引導語：華為的企業文化與管理關系是什么樣，才能發展的如此之快呢？我們通過下文來學習。
企業從一次創業進入到二次創業，需要尋找二次企業的內在支撐，華為二次創業的內在支撐在于華為的組織建設與文化建設。華為文化之所以能發揮使員工凝聚在一起的功能作用，要害在于華為文化的假設系統，也就是隱含在華為核心價值觀背后的假設系統。如“知識是資本”的假設，"智力資本是企業價值創造的主導要素"的假設。再如學雷鋒的文化假設是：雷鋒精神的核心本質就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價值評價與價值分配系統要保證使這種奉獻得到合理的回報。正是這種文化的假設系統使全體華為人認同公司的目標，并把自己的人生追求與公司的目標相結合，幫助員工了解公司的政策;調節人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間相互利益關系。從而形成文化對華為人的行為的牽引和約束。
華為文化最終要通過華為的價值評價體系、價值分配體系來發揮其功能。華為的文化功能最終決定華為人的識別系統特征是什么?誰是真正的華為人，確定每個人在組織中的身份和地位的標準是什么?組織成員如何獲得機會、職權和待遇，什么是華為的英雄行為和有害行為?而企業家的職責就是創建和駕馭文化，并在二次創業中不斷升華，提煉企業的文化假設系統，實現對全體治理者和員工的系統思想傳遞，使企業具有在市場 經濟 大海中航行的導向和牽引。
一、治理思想的進步推動華為文化的“生生不息”
企業文化說到底是為治理服務的，任何文化不能脫離治理的目的。同時，又是理念和思想層次上的治理。企業文化的 發展必然遵從治理者的思想脈絡而生生不息。治理者的治理思想通過文化這種形式，與下屬員工溝通和交流，產生凝聚力和向心力，從而實現企業家的精神和抱負。
從華為文化的特點來看，其來源有三：一是國內外聞名企業的先進治理經驗;二是 中國 傳統文化的精華;三是現有華為企業家創造性思維所產生的治理思想。其中，華為企業家群體的治理思想是華為文化的主流，它不斷創新，使得華為文化“生生不息”。
然而，并不是治理者所有的治理思想都能融入華為文化之中，我們在進行華為文化建設時，必須處理好兩個關系：一次創業與二次創業的文化關系是繼續和發展的關系;公司文化與部門文化的關系是“源”與“流”的關系。要處理好這兩個關系，我們就要反對固步自封，要繼續堅持開放式地吸納國內外先進企業文化和中國傳統文化的精髓，但同時，我們要防止 社會上不良文化和價值觀對我們已有的優良文化的稀釋與侵擾;我們要充分熟悉到二次創業公司大了，部門大了，部門工作性質差別太大，業務評價標準、 內容、表現形式有所不同，但都可在一次創業公司文化中找到經過實踐驗證為正確的價值評價"公理"，因此我們要在堅持已有的核心價值觀的同時，鼓勵各部門逐步形成適合各自工作特點，有利于推進部門工作的特色文化。具體地說，公司要抓好組織行為和干部行為的價值評價工作;部門要抓好員工個人組織行為和個人行為價值評價工作。
我們要重視華為人與準華為人在文化和價值觀上的差異，要加強華為文化的宣傳 教育工作，把是否認同華為文化，看成是判別準華為人是否轉化為真正華為人的尺度和標準�？傊�，治理者要抓文化建設，尤其是企業的高層治理者要創建和治理文化，并提高自身駕駛企業文化的能力。
二、運用文化來構建華為治理機制，以此推動華為治理的改良與提高
華為文化就像企業的"魂"，推動著華為治理改進與提高。
治理制度和規范是在華為文化中醞釀而成的，任何治理制度和規范的制定都不能脫離華為的文化背景。企業的治理制度和規范不可能千篇一律，也不可能照搬其它企業制度。制定華為公司的治理制度和規范，必須從實際出發，反映自身文化特色和業務特點，才能為員工所接受和認同。因為華為文化是華為經營治理實踐經驗的總結，而華為的治理制度和規范也應該是華為文化中具有相對穩定的，符合華為公司核心價值觀的并可再次通過實踐檢驗為正確的東西用條文的形式加以固定化，通過試行反復證實，并在員工中達成共識后，經過正式簽發和頒布，為員工共同遵守。實際上只有與華為人的文化背景相適應的治理制度和規范，才能與華為的實際相符合，才具有執行力。 目前，華為公司的治理制度和規范已擺脫了生搬硬套的形而上學治理模式，走上了在自身文化氛圍中借鑒成功企業先進經驗來醞釀和構建具有華為特色的治理模式和治理制度規范的道路�！度A為公司基本法》的起草、討論以及將要采取的定稿方式，無不反映了華為企業家治理思想熟悉水平的升華。市場部干部集體辭職，表明華為公司干部任用制度從華為文化中走向成熟。
我們應該看到，治理者的治理思想、經營理念、員工的價值觀念是與工作中客觀事物聯系在一起。客觀事物的變化引起治理者的治理思想和經營理念以及員工價值觀念的變化與提升，這種變化首先會在各種文化場合，如會議、 問題研討與磋商中表現出來，要求達成新的共識和認同。屬于治理模式和治理制度、規范的不完善或與變化了的治理事務不相適應的東西，一旦達成共識就需要重新制定或加以修訂。
治理機制是靠文化來推動的，文化是華為公司治理機制產生效力的潤滑劑。各項治理者都必須認同華為企業文化，并 科學靈活地運用文化建設來推動、改善華為治理。治理機制是由組織、崗位職責及其治理制度和規范等構成，它具有剛性。它脫胎于企業文化，同時又是構建在企業文化的基礎之上，靠企業文化來推動和潤滑使其運轉。當一個治理者，尤其是中高層治理者，只精通業務，而不懂得如何抓組織建設、制度建設和文化建設，就無法實施治理，實際上不適合做治理者。
當一個中高層治理者，只抓組織建設、制度建設，而不搞文化建設時，它的組織職能難以發揮，組織制度難以實施，這樣的治理者是不稱職的治理者。當一個中高層治理者，脫離華為文化背景去抓組織建設、制度建設和文化建設時，就是搞山頭主義，在華為治理機制中形成逆向反饋，妨礙華為事業的 發展，這樣的治理者就是心術不正，這樣的治理者是離心離德的治理者。當一個中高層治理者，以華為公司核心價值觀去營造部門文化，去抓組織建設和制度建設，就能推動華為事業的發展，這樣的治理者就是焦裕祿式的合格的治理者。華為的文化建設實際上是要樹立起上下級之間、部門之間、同事之間的敬業精神、團結協作精神和奉獻精神。在具體的治理事務中， 企業文化是推動治理的潤滑劑。日常治理實際上是在職責范圍內按制度和規范進行工作溝通、協調與合作。然而溝通、協調與合作效果的好壞，要害在于相互之間的敬業精神、團結協作精神及奉獻精神，取決于治理者抓文化建設的努力和能力。這實際上是一種情感的融合，是組織能力和協調能力的體現。
三、將華為企業文化建設扎根于華為日常治理之中
強化8小時之內的企業文化與治理，將企業文化建設融入華為的日常治理活動之中，將企業“魂”凝聚在企業產品質量、信譽、品牌和市場競爭力之中，體現于企業各級治理者的日常治理行為之中。
8 小時之內的企業文化就是實施企業治理。那么8小時之內企業文化活動是什么?是對治理制度和規范的醞釀與推行，是對個人組織行為的考核評價活動。員工之間治理思想的交流與溝通，治理制度、規范的醞釀與推行以及員工個人組織行為的考核與評價，都是在構筑一個企業“魂”，這個構筑過程就是文化的過程。治理是這一文化過程的外在表現，是把企業"魂"凝聚在企業產品質量、信譽、品牌和市場競爭之中。
作為治理首先要做到“有法可依”，要有治理制度和規范。“法”從何來，如何制定治理制度和規范?“法”來自于治理思想，通過治理制度和規范表現出來，而 “法”的制度化過程就是文化的過程。治理者通過文化的形式， 學習討論，相互交流，統一熟悉，制定出大家認同的治理制度和規范，作為考核評價員工個人組織行為的標準、尺度和準繩。治理制度和規范一旦為員工接受和認同，對員工組織行為就具有“法”的效力，就具有強制性。任何違反公司治理制度和規范的個人組織行為都是違章行為，都為華為文化所不容。
其次，華為治理還必須“有法必依”，必須“依法辦事”，任何個人組織行為都必須符合治理制度和規范的要求。治理制度和規范是鐵面無私的，違反治理制度和規范就將損害公司整體利益，妨礙公司事業的發展，因而是要受到處罰的，可采取辭退、降級降薪等形式。但是公司的治理制度和規范，并不是十全十美的，它有一個建立、健全和完善的過程，員工有權利和義務以文化的形式通過正常渠道去完善它，就像治理制度規范的醞釀和建立的文化過程一樣。但任何人沒有權利在個人組織行為上去違反它，每個員工都要維護治理制度和規范的尊嚴。
事實上，從理念到法和制度有一個緩沖階段，有一個時間差。對那些治理制度規范尚未涉及或無法涉及的領域，當不干預又將危及和 影響公司的事業和治理時，我們更多的要通過文化的形式，加以引導。在這一領域，要依理辦事，強調自覺自愿，要善于發揮倫理道德的威力和作用，通過批評 教育的形式分清是非，對于工作中涉及到個人人身權利、生活權利的行為只有通過文化(如行為準則)等來約束或評價，如危及他人利益，可采取罰款等形式處罰。
在8小時之外，華為公司努力豐富企業文化與生活，增強員工之間的情感溝通，提高員工的工作生活質量和思想境界，從而進一步提高8小時之內員工工作的協作精神和創新意識。華為公司認為。
8小時之外，企業有組織的文化活動應該是對個人才能、才華自發培養和評價的活動，或者說，是對個人組織行為和情感的培養以及個人組織行為能力以外的其它智能和體能的評價活動，公司提供一個釋放和評價個人能量的場所。通過8小時之外的文化活動，使員工生活豐富多彩、身心得以休息、放松，恢復體力和腦力，修整隊伍，調節生活。同時，在文化活動中有意識地培育員工的參與意識和樂觀向上的企業家精神、敬業精神、創新精神、團結合作精神和奉獻精神，陶冶公司提倡的高尚情操與情感，鼓舞員工去創造豐富多彩和積極的人性，如我們要提倡缺乏合作精神的人去踢足球，多參加一些集體項目;要提倡缺乏創新精神的人多參加一些探險活動;要提倡沒有奉獻精神的人多參加一些義務勞動等等。8小時之外的企業文化生活是為提高8小時之內的工作能力和情感服務的。
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