企業文化指企業在發展過程中的各種不同行為不同觀念，在不斷的碰撞、磨合中形成的一種共識或者價值觀，被絕大部分員工接受、認同并付諸行動，它是一種組織行為的積淀，企業文化體現在企業人員的行為上。下面是小編整理的關于企業文化實踐的幾個問題信息，歡迎大家閱讀！
1. “我們”和“他們”
一家企業被其下屬的上市公司反向收購，下屬股份公司的領導做了母公司的一把手，而且希望把上市公司的一些文化要素融入母公司。母公司的人都覺得不舒服，有被人吃掉的感覺，言語之中，多了一些“我們”、“他們”這些詞兒，很有焦慮感。
任何的文化融合中，都有諸多的“我們”與“他們”的問題。但是我們也可以看到，由于種種的現實考量，時過境遷，有多少“我們”最終成為了“他們”?又有多少“他們”卻變成了“我們”?!而在一家企業內部由于結構調整而出現的這些“我們”與“他們”，其破壞性有時比外部的“我們”與“他們”更甚，需要引起管理者的高度重視。
2. 企業文化管理者的素養
一次論壇上，一位管理者談到了“企業文化無用論”的問題，類似于某人當年的“紅旗能打多久”的疑問。其實，他的這一疑問反映了實踐中企業文化從業者們共同的困惑。看看大部分企業中，營銷有“高手”，財務管理和資本運營有“專家”，人力資源管理有“戰略”，但是似乎唯獨企業文化管理方面沒有多少既懂文化又通管理的專門人才。說起文化，誰都可以長篇大論，但是真正作為一個行家來理解本公司的文化并能夠對文化建設提出用用的建議的人真的不多。造成這一現象的原因比較復雜，其中一個比較重要的，就是企業文化的實踐在很多時候“承接”了思想政治工作的一些不好的做法，比如空對空，比如單純作為上對下精神引導與教育，比如聽命行事等等。
我當時的建議是，企業文化的管理者不應該僅僅是一個“操作者”，而應該向文化戰略方向轉型，因為僅僅在“活動”層面上做事，大家都知道沒有太多的意思。而一個稱職的企業文化管理者，應該成為一個對組織文化的基本知識有透徹的了解、同時對組織管理中文化沿革與變遷有專門知識的人。比如，目前在有的公司開展的對制度的設計和實施進行文化分析，就沒有多少人能夠做好。所以，很多時候，不是文化讓你變“虛”了，而是企業文化的管理者自己將自己做“虛”了。當然，相比企業管理的其它方面如營銷、人力資源、財務、生產管理及戰略等等，要在文化方面成為一個行家里手的難度更大。但是，難度大，并不意味著我們自己不去努力。所以，要建設一個好的文化，讓自己先成為一個行家是最重要的。
3. 企業文化形成的幾個階段
在企業文化建設的實踐中，有一些概念容易造成我們對文化建設的困擾，比如，如何理解企業文化?如何理解文化理念?什么是企業文化建設?等等。由于對這些概念的模糊認識，也讓很多人對企業文化及其建設中的種種問題產生了歧義。
一般來說，當我們提出一些企業文化的理念時，這些東西還不能叫做企業文化，而只是“理念”;下一步，當我們試圖將這些理念融入管理的過程，作為指導企業經營管理和發展的原則時，就開始了所謂“企業文化建設”的過程;最后，這些“理念”通過“建設”在企業中形成的一種狀態，就可以稱為“企業文化”了。這種狀態可以是行為的，也可以是思想意識方面的，但一定是企業整體而不是某個局部的，同時一定是一種風氣、氛圍或者“下意識”。
當然，企業文化理念—企業文化建設—企業文化，這樣的路徑并不是完全清晰的。我們可以發現一些沒有提出“理念”和大搞“建設”活動的企業，也形成了很好的企業文化。但是如果認真地研究這些企業的發展歷程，你都可以找到隱藏在背后的“理念”與融合在做事過程中的“建設”。因此，沒有明確地提出“理念”和沒有大張旗鼓地進行“建設”，并不意味著“理念”與“建設”不存在。這樣的形成文化的過程，反而是一個更自然的過程。任何企業的發展，都是在其關鍵時刻，領導者對企業戰略和價值觀取向拉動的結果。問題就是，看你往哪里拉了。
4. 文化統一的問題
文化需不需要統一?需不需要融合?大家都覺得，當然需要。但是在現實中，這只是一種妄想。一些人想當然地認為，在“眾說紛紜”的情況下，只要有一個很好的文化理念，在企業中下大力氣去宣傳講解培訓貫徹，就可以讓大家心往一塊想、勁兒往一塊使了。我們都知道這是不可能的。不可能的原因，就在于哪怕是在同一個組織中、同一種氛圍中，由于年齡、出身、性格、知識水平、認識能力、地位、利益取向等方面的差異，每一個人的想法和需求也是不一樣的，不然就沒有馬斯洛的需求層次理論了。
所以，建設企業文化，不是用你的思想統一大家，而是按照企業與員工共創共享與互利共贏的原則提出一些東西，以期能與員工的需求產生契合感，讓他們有一個確定性的預期，這可能是最重要的。因此，在任何一個利益組織中，都不要希望出現“萬眾一心”的場景。即便有時候出現了這種場景，也要記住，它只是一種激情，是靠不住的。如果這種場景真的持久了，可能給你帶來的就不是興奮，而是恐懼了——邪教組織!
在一家企業是這樣，在集團文化建設中也應該堅守這樣的原則。聽到不少集團企業關于文化統一的命令和指示，感覺甚為不妥。不同的地域、不同的發展階段、不同的行業、不同的群體、不同的管理模式、不同的領導風格，文化的統一何其困難!當然，實現表面的“統一”比較容易，只要家家戶戶都貼上集團的理念標簽就可以了，但是我們都知道這些東西人家是不信的，在實踐中也不會這么做。這才是最大的麻煩。
企業文化行重于知
目前在企業界談到管理講的最多、最流行、超給力的詞就是“企業文化”，甚至連企業的一些口號標語都被上升到文化的高度，被企業人員、老板們追捧并津津樂道，殊不知企業文化的真諦是一種行為，是發自內心深處而不用到處宣場的，企業文化在行不在知。
文化和知識有著明顯的區別，知識是你知道的事情、學到的東西，知道不一定能做到，例如企業員工都知道企業的規章制度、流程體系，但是真正能按照流程、制度來執行的卻少之又少;而文化卻不相同，它是能被絕大部分人做到的，比如說在公交車上主動給老人、抱嬰者讓座，春節期間人們不管天南地北都要千里迢迢趕回家與家人團聚，古代的路見不平拔刀相助、現在的見義勇為、救死扶傷等等，這才是文化。文化是知識的升華，知識容易被遺忘而文化不會。
企業文化指企業在發展過程中的各種不同行為不同觀念，在不斷的碰撞、磨合中形成的一種共識或者價值觀，被絕大部分員工接受、認同并付諸行動，它是一種組織行為的積淀，企業文化體現在企業人員的行為上。企業文化的形成一般來說至少需要五年，不是喊幾句口號，表幾個決心，定幾個經營理念和價值觀就定義為企業文化這么簡單。
故企業文化的真正體現就是：做錯事情自己主動承擔責任，發現同事出現失誤及時予以糾正，出現問題時分工協作而不推諉扯皮，嚴格執行公司的流程制度而不打折扣，以身做則正人先正己……
真正的企業文化存在于企業員工的心中，是發自內心的行為，是優良的行為習慣，是絕大部分員工的共同信念，企業文化在行而不在知!