企業制度是企業人為制定的帶有強制性的行為規范，企業的制度化管理是企業管理高效，規范的標志和保障，那么企業文化和企業制度到底是一種什么關系呢?下面就是小編收集的企業文化與企業制度知識信息，歡迎大家閱讀學習。
一. 企業文化和企業制度的關系.
1. 企業文化沒有強制力,它是軟性的,靠員工自覺來運行,企業文化我們可以把它認為是企業經營的道德規范,員工行為違反企業文化,會遭到輿論的譴責;而企業制度具有強制力,它是剛性的,它的正常運行要有強制力來保證,企業制度我們可以把它認為是企業的法律,員工違反制度,就會遭到制度的處罰.
2. 企業文化和企業制度之間存在辨證統一的關系,既有統一,也有對立.統一面表現在企業文化和企業制度都是企業正常經營管理所必須的,就像社會治理既需要道德規范,但也需要法梢謊?而且法律所規定的都基本上符合道德規范的,同時兩者都具有一定的穩定性;對立面主要表現在他們對企業經營管理所產生作用的方式不同,一個行為符合企業文化,但不一定符合企業制度.同樣符合企業制度但不一定符合企業文化.
3. 企業文化是企業經營跨越騰飛的基礎,而企業制度是企業經營管理穩定.規范.持續.高效的保障.
企業文化通過全體員工的共同的價值觀和行為規范,可以使企業生成強烈的認同感.凝聚力,同時對企業的戰略.策略可以形成良好的溝通環境和默契;企業制度通過強制力的保證可以使員工在企業制定的游戲規則里行事,長期形成習慣,使企業經營管理規范和高效,企業制度的相對穩定性又能使確保經營管理穩定和持續.
4. 好的企業文化能促進企業制度化建設和管理,反之壞的企業文化卻妨礙企業制度化建設和管理;好的.符合企業實際的企業制度能促使好的企業文化形成,不好的.不符合企業實際的企業制度卻會導致企業形成不好的企業文化.
如果一個企業形成員工遵守企業制度的企業文化,那么企業的制度化建設和管理就容易進行,如果企業形不成員工遵守企業制度的文化,那么就會對企業的制度化建設和管理形成障礙,甚至使企業制度化建設和管理無法進行;好的.符合企業實際的企業制度有利于員工形成共同的價值觀和行為規范,但是不好的. 不符合企業實際的制度卻容易讓員工意識混亂,對員工形成共同的價值觀和行為規范不利,甚至離心離德.
5. 企業文化應指導企業制度化建設和管理,企業制度應去規范企業文化.這就是要保持企業文化和企業制度的一致性.
二. 那么企業在企業的經營管理活動中該如何處理企業文化和企業制度的關系呢?
1. 首先不要把企業文化和企業制度混為一談,要知道兩者之間的區別.
2. 要知道企業文化和企業制度對企業經營管理的重要性,企業文化和企業制度不是那個比那個重要,而是同樣重要,要堅持兩條腿走路.
3. 企業提出的價值觀和口號.目標和希望如果沒有融入員工的思想和行為就不能稱其為企業文化,但是企業可以將他們通過企業制度的形式固定下來,通過細化到制度融入到員工的思想和行為從而形成企業的文化.
4. 企業要建立相對開放的企業文化,歡迎各種先進文化融入企業文化,但是企業的"根本大法"(對企業的整體制度進行指導和制約的制度)要相對保守.
現在企業不斷的從別處引進職業經理人,但是中國又出現一種職業經理人一般不會在一個企業停留太長時間的情況,這樣就出現了這些職業經理人的引進,不僅會給企業帶來一些先進的文化,但同時會出現對企業的戰略和制度帶來一定影響,如果兩種文化的沖突上升到企業"根本大法"的高度,就會對企業帶來災難性的影響.所以企業即便是引進職業經理人,企業也可以學習他引進的先進文化,但是必須要求他的行為要受企業"根本大法"的制約,不能讓他的行為踐踏企業的"根本大法".這樣才能確保企業戰略的連續性和企業經營管理的穩定性.
5. 企業文化有好壞之分,所以企業要對自己的文化經常進行檢討.好的文化要發揚,但是壞的文化要拋棄,就像有的企業中的愛崗敬業的文化,那就要發揚,并且用制度的形式固定下來;不好的就像時間觀念差,效率低下的文化.企業就要用制度的強制力去扭轉,比如一個工作要求什么時候完成就得上升到制度去考核,完不成要如何處理.開會經常遲到,影響會議議程進行的要按照制度去處理.通過制度去扭轉不好的文化,使其向好方向發展.
6. 制度也有好壞和合適不合適之分,所以企業也要經常對制度進行檢討.能夠促進企業形成好文化的制度要保留和發揚,比如能夠幫助企業形成良好的溝通環境的制度等;但是防礙企業好文化形成的制度要修改.
7. 企業文化有主文化和次文化的分解,企業制度有"根本大法"和部門制度的區別.這樣就要求企業在進行文化建設和制度建設時,要進行相互對應.主文化要與"根本大法"相適應,次文化要與部門制度相適應.這樣企業的文化建設和制度建設就會出現協調性,減少許多矛盾.
8. 用先進的企業文化來指導企業的制度化建設和管理,用先進的制度來促進優秀文化的形成.
9. 企業的先進優秀文化要用制度的形式固定和發揚.企業制度要為企業文化做好服務.
10. 企業文化和企業制度需要企業設立專門的部門來管理.企業可以通過企業的報紙.雜志等作為企業文化建設的載體.
企業文化綱領初探
一、企業文化綱領的作用與意義
企業文化綱領首先需要系統回答企業何以存在?企業存在的前提是什么?企業要想長期存在下去，必須重新進行自我認定，賦予自己一個明確的定義，即確立企業的存在價值。企業只有明確了存在的目的，才能獲得存在的力量，而企業的自我定義就是企業的使命或愿景表述。企業必須為自己找到持久生存的理由，并確保其能夠順應時代發展趨勢，只有這樣，企業才能獲得社會資源的支持，才能有力量的源泉，才能持續健康地經營下去。如本田的兩個創業者在創業初期討論可持續發展問題，認為一個企業能夠處于良好的經營狀態，最為本質的就是價值立場的選擇，也就是企業因何存在，為誰存在，于是有了本田的三喜歡原則。
其次，明確企業生存的基本法則是什么?一個企業能否存在下去，除了明確為誰作多大貢獻外，還必須在這個概念的基礎上延伸開來，闡述企業如何能夠達成愿景使命的基本原則，即核心價值觀。企業如何看待相關方和企業利益的關系、如何將個體行為轉化為組織行為，如何確保企業能夠高效運轉?這些都是一個企業實踐使命所必須直面的命題，企業對這些命題的根本看法將會引導企業成員的行為模式，進而影響到企業在行業中的發展地位，最后影響到企業未來的成長。
二、企業文化綱領的形成基礎
企業文化綱領的形成過程是一個相對復雜的構思過程，在具體形成過程中，需要進行內涵總結和提煉，需要構思結構，更需要充分研究文化標竿，只有這樣，我們才能尋找到一個企業依托文化的成功之道。
(一)、標桿研究
充分進行標桿研究是企業文化綱領形成的重要基礎。標桿研究主要是集中在以下幾個關鍵領域：
研究標桿在卓越企業文化內涵元素特征
l企業文化特色內涵總結
l標竿參照和企業現實的融合
l文化標竿企業邏輯結構特點
l企業特色風格，表達習慣
l標竿參照和企業實際的結合
(二)、內涵的提煉
企業在導入文化綱領的主體內容時，還需要綜合考慮企業現實問題、歷史沿革的積淀、企業家群體的思想、卓越企業文化的啟示等方面的因素，影響因素多，過程較為復雜。企業文化綱領內容提煉的主要來源于以下五個思想源泉：
源泉之一：企業現實經營管理問題。企業處于成長轉型期，許多經營管理矛盾突現出水面，成為成功實現轉型，面向未來發展的主要障礙，其中，“執行”、“創新”、“員工成長”成為企業的三大焦點問題，需要企業完成系統思考：
關于執行方面可能存在的問題：
n群體決策和有效執行是否矛盾?
n如何理解精細管理和執行的關系?
n如何提高執行的計劃能力、理解能力和行動能力?
關于創新方面可能存在的問題：
n創新是打破一切常規嗎?
n既要創新，又不能犯錯誤，這可能嗎?
n人人都需要奇思妙想嗎?
n如何提高執行的計劃能力、理解能力和行動能力?
關于員工成長可能存在的問題：
n員工晉升就意味著只能擠“官道”嗎?
n如何使高額的培訓成本投入轉化為員工工作能力提升?
n和標準比還是今天比昨天好?
企業在這些問題上最終做出的回答將成為文化綱領的重要思想源泉。企業借助文化的力量解決現實問題，就必須對上述命題深入思考，廣泛啟蒙并展開討論，經過沖突讓企業成員達成共識，這本身也是文化建設直接落地的有效方式。
源泉之二：高層主流思想。企業高層的思想代表著企業的主流文化，企業高管團隊也是企業文化的最強大的載體，能否充分發掘他們的價值觀，是文化建設的關鍵所在。企業的高層團隊在長期領導企業發展的過程中，在管理命題上(如：戰略、執行、組織、運營、服務、創新等)逐步形成自己的見解。
源泉之三：行業標竿企業文化。通過對同行業國際知名企業文化理念的研究，企業獲知了同行業世界主流文化的趨向。企業希望通過識別這些標竿企業文化旋律中的強音符，明確自己未來的改進方向。
源泉之四：內部亞文化。內部亞文化對于企業文化內涵同樣有著重要影響，是企業文化必不可少的構成部分。在一個組織內，不同的部門、種類都存在著極具個性的文化特色。如，科研技術部門更注重：科學、嚴謹、執著、創新;服務部門更注重：在第一時間、第一接觸人、一次處理客戶的問題
源泉之五：集團公司文化。如果有上級主管單位，如集團公司，那么對于上級單位企業文化的有效傳承，同樣是企業文化內涵形成的重要影響因素。
(三)、結構化
當我們把挖掘、總結、提煉的內涵寫滿整整幾頁紙時，我們已經擁有了寶藏，但它現在還處于散亂狀態，我們需要精心加工，將其變為成品，因而需要將這些內涵結構化，而構思結構的過程就是尋找適合的表達方式的過程。
企業的文化積淀層越厚實，越需要一個構思精巧的結構去恰如其分地表達這些內容。文化大綱結構化的過程包含三個必不可少的內容：結構實體化、內容結構化以及內容和結構的雙向碰撞。
這是一個將磚泥瓦塊變成建筑物，塑造藝術精品的過程。企業文化綱領能否具有震撼力、沖擊力，引起客戶、員工等內外受眾強烈的共鳴，其結構表達方式至關重要。
對企業文化的理解因人而異，且受企業性質、做事風格、領導方式甚至地理環境等因素的影響，因此，企業文化綱領的基本框架和構成并無定論，其表達方式也形態各異。