什么才是真正的企業文化?什么才是一個有社會責任感、有正義感的企業文化?什么才是充分考慮到員工利益的人性化的企業文化?什么才是打造百年老店的企業文化?下面是小編收集的中國企業文化的5種丑陋之處，歡迎大家閱讀！
最近，互聯網冬天的聲音愈益強烈，一些互聯網公司開始大肆裁員。經濟不景，公司裁員本無可厚非，但是裁員的方式不同，甚至迥異，則反映了不同的企業文化。
自從百度裁員風波刮起，社會上對于企業到底需要什么樣的文化，社會到底需要什么樣的企業文化討論日盛。
對于公司的老板、投資者、以及每一名職業經理人、每一名員工，企業文化的內在韻味又是什么呢?
擴大開來，中國的經濟在發展，技術水平在提高，國民的素質在提高，但是，企業的文化呢?從某種角度看，中國的企業文化實在是倒退，表現得又那么冠冕堂皇而虛偽。
盡管不是所有的中國企業都會表現出所有的丑陋性，我們還是為某些丑陋的中國企業文化而悲，而嘆，而痛!
1.丑陋的裁員文化
裁員本應該是一種正常不能再正常的企業行為了，但是，一家企業僅僅考慮到公司的利益而全然不顧及員工的內心感受與生活壓力，甚至罔顧法律、漠視法律的尊嚴，或者美其名曰：要充分利用法律、挖掘利用法律條例的空白點，怎么能夠體現企業應有的社會責任與道德義務呢?
2.丑陋的加班文化
任何的公司不能缺少加班。但是加班不給加班費，甚至強迫員工加班，還美其名曰“優秀的企業文化”必然要素之一，大概也是中國一些企業捻熟于心的生意經吧。 “8點之后才算加班”，“惟有加班才能體現職業精神”……如此這般，就是我們所謂的某些企業的優秀企業文化的寫照嗎?
3.丑陋的用工文化
某些企業，員工試用期遠遠超過三個月之久，甚至有些企業的員工試用期以年計數，試用期的員工待遇不僅低許多，還可以為企業免去所謂三險一金的“煩惱”，而更多的“好處”在于試用期員工可以充當公司業務的“無償應急蓄水池”，生意好的時候，可以多用一些，生意糟的時候，可以隨意的裁掉一些，因為，這些企業了解，試用期的員工被裁不會給他們帶來更多的財務、法律負擔。
4.丑陋的等級文化
企業中，有老板，有經理人，有員工，雖然不能忽視其中的等級差異，但是某些企業中，辦公室政治流行，上級主管喜歡下級的阿諛奉承，下級員工更對老板“畢恭畢敬”。老板永遠是對的，上級聽不得下級的反對意見，官僚、家長觀念盛行。
5.丑陋的幫派文化
企業中，不是以商業原則而是以派別為界限，所謂的團隊協同精神其實代表著一定的幫派意識。凡員工，不歸左，即歸右，否則在一個公司中則無成長的空間。據說，過去王朝時代，奸臣忠臣同在，就是當代中國企業幫派文化的最原始形態。也是管理文化的一種所謂的“最上乘”表現。
中國的這些企業文化因何而丑陋?純粹商業利益的蠢動，原始積累邪念的萌動，是中國當代企業文化背后的誘因?西方企業文化更文明嗎?但是有些人辯稱說，西方企業不是也經過了那個血腥的時代? 因其他人有過罪惡而開脫自己的罪惡，因過去有過罪惡而為現在開脫，這難道是中國企業丑陋文化的孽源?
我們不能為自己現在的丑陋尋找任何借口，我們需要改變，員工的利益需要保護，中國優良的文化需要傳承。
中國的這些企業須自醒，中國的員工須自衛!
企業文化的三個層次
關于“文化”的各種定義大約有四百種之多，許多定義我聞所未聞，就我所知的定義或可依錢穆先生曾討論過的，分作偏重“文化”的。前者概括物質的與可見層面的特征，二者相輔相成。
但是人畢竟有主動性，畢竟要追求新的意義。所以在每一種文化內部，都會有“邊緣人”出現。他們試圖以“重新闡釋”或創造新意義的方式改變傳統文化的含義，這就是我所謂“在傳統的邊緣創新”。如果企業可以被重新定義為(如熊彼特所論)“從事創新的人”，那么在文化傳統的邊緣從事創新的人就叫做“文化企業家”。文化創造的意義在于通過賦予事物和生活以新的意義而增加事物和生活的價值。把上述的文化傳統與文化創造的過程綜合起來就構成“企業文化”的視角。所謂“企業文化”，因為與“企業”的目的相聯系，可視為從事創新的企業家為實現價值增值所做的資源重組的努力，以及在這一努力所規定的企業目的之下參與企業活動的人群及其文化傳統的相互作用與融合過程。因此企業文化不是一個靜態的概念，她是流變的。
企業文化的第一個層次是與特定企業為追求目的而建立的企業制度聯系著的。每一種制度，每一種制度的每一條規范，都必須經過某種意義的闡釋才可能被群體接受行動的規治原則。那些長期“沒有意義”規范會因為監督成本太高而漸漸消記或演變成其他規范國。換句話說，企業文化在這一層次上為企業制度提供意義。這一文化層次的人格代表就是企業制度的操作者——企業經理人員，因為經理人員往往同時也是制度的闡釋進，在功能上，他們是制度的代理人，盡管作為個人，他們可以有不同的個性。
企業文化的第二個層次是與參與企業活動的每一個人的“個性”聯系著的。“個性”總在努力與上述的企業層次上文化的“共性”保持適當的距離，因為每個人都力圖保護自己的私人領域，在那里人性獲得基本的自由權利。歷史上沒有一種制度——不論它多么集權專制——可以完全剝奪人們的私人領域，因為外來的控制越是深入私人領域就變得越發困難和成本高昂，最終難以為繼。個性在私人領域里獲得伸展的自由。自由的個性與群體的共性之間的緊張關系是企業文化演變的基本動力。換句話說，企業文化的個性層次是由許許多多的“亞文化”構成的，每一個“亞文化”都是個性對生活意義的一種不同文化的豐富性和多向性緞帶企業在未來不確定環境中的生存競爭提供了提供了企業的亞文化都可能就此成為企業的主流文化，因而失去其“個性”及與個性聯系著的創造力，這是企業文化的辯證法。
最后企業的第三個層次，也是最難以改變的最深厚的文化層次，是與每個參于企業活動的個人所在社會文化傳統聯系著的。這是企業文化的“環境”，只不過文化環境因其滲透在每個人的生活中而不再被叫做“環境”。每一層次的文化通過深層心理積淀而對每個置身其中的人產生影響，這種深層影響的力量之大常常可以完全顛覆了企業制度本身，使其完全失效。惟其如此，企業才必須適應本土文化，跨國公司才必須實行“本地化”戰略，文化傳統也才被公認為投資環境的重要因之一。只有最強大的企業才有可能影響和改變整個社會的文化傳統，企業文化之為一個整體，通常只是社會文化傳統的一個“亞文化”。
企業文化的三個層次，最關鍵的還是“個性層次”。因為個性是自由的，個性在與其他個性相博弈的過程中創造了弈在更大范圍內也創造了社會制度及相應的制度闡釋。當然，博弈的范圍越大，個性之間的相互作用便越復雜，其均衡格局所呈現的時間尺度也越長遠、
中國企業家的職能，至少從企業文化的這三個層次的討論來看中，就從技術創新擴展為制度創新和文化創新了。技術創新，熊彼特所論，包括了新的產品、新的生產技術、新的工業組織、新的市場與新的資源的開發。而事實上。為實行技術上創新，企業家必須同時實行制度與文化創新，企業家必須同時實行制度與文化創新，因為舊的制度往往難以支持和容納新的技術和組織方案。在制度與文化創新中，企業家為每一種制度的每一次演變提供文化上的闡釋，賦予其企業文化的意義。這在商學院教科書里被定義為“使命感”或“圖景”。
中國企業家的職能中更加重要的部分，在于不斷探索企業文化、企業制度、企業技術的演變方向。企業家一旦停止“跳舞”就會倒下死去。在某種意義上創新是如此強烈的一種推進過程，以致看上去是“創新”在通過企業家實現它自身，而不是反過來由“創新”來實現企業家的價值。中國企業家們，一切潛在地可能成為創新者的人們，以及一切被“文化使命感”驅使著的人們，便是這樣套上“紅舞鞋”走完他們的人生道路的。