不論你問哪家公司的老板或其他高管人員，他們面臨的最大挑戰是什么，答案幾乎千篇一律都是聘用和保留優秀人才。然而由于全球市場存在著許多無法預測的因素，絕大多數高管都未能成功管理公司的人才需求。
隨著市場的日益規范，企業的日益壯大，出現了發展的瓶頸——缺少人才，想要進一步發展壯大、要長治久安，必須依靠源源不斷的人才。但是，很多企業僅限于缺人，卻不知道為什么缺人，以及如何解決這一問題。
杰克·韋爾奇曾說過：“人力資源負責人在任何企業中都應該是第二號人物。”但在中國，99%的企業都做不到。原因很簡單，人力資源部沒創造這么大的價值——業務增長很快，但HR總在拖后腿。
如今，人才儲備競爭在外資企業、民營企業和國有企業之間已愈演愈烈。作為應聘者原本優先考慮的外資企業和有著本地優勢的民營企業，正在遭受來自國有企業強大人才爭奪攻勢的威脅。
激烈的人才競爭為員工帶來了大量的外部機會，也在一定程度上降低了員工的忠誠度。現代企業的員工對自己的工作已逐步建立清晰的“權利意識”，他們期望在自己的職業生涯里能夠盡量到得提升，同時還能擁有一份豐厚的回報。如果得不到滿足，員工易于變得不滿和不耐煩，他們甚至有可能會為了小幅的工資增長而離開企業——實施恰當的人才雇傭和保留計劃，對于企業的發展與成功是至關重要的。
此外，缺乏領導和管理技能是一個嚴重的問題。隨著國內經濟的快速增長，企業員工晉升的速度也在加快。中國企業的員工，其平均年齡比西方同等職位的人員大約低了10歲。這種情況導致很多中國企業高管還不夠成熟，缺乏相應的管理知識和經驗。未來，中國的企業亟須系統而全面的人員發展計劃，以提升各層管理人員的素質。
因此筆者認為，越來越多的企業領導者對人力資源在組織內的傳統定位提出了質疑，他們都希望能夠從企業的戰略高度出發來解決人才問題。由此，有的企業領導會讓業務部門管理者直接擔任人力資源負責人，又或將企業人才資源計劃轉型為更高層面的企業戰略計劃。
現在企業里都很重視戰略伙伴、變革助推劑的角色，但實際上，其他兩個傳統角色也同樣重要。尤其針對“文人相輕”的問題，他特別苦口婆心地勸導，人力資源部門內部要合作，要和諧，不要內斗。這個模型的兩個維度分別是流程——人，未來——當下。由此，人力資源部門的產出有四項：戰略的實施;員工敬業度的提升;行政效率的提升;變革的推動。由此，人力資源部門扮演的角色有四種：戰略伙伴;員工領頭人;行政專家;變革助推劑。
《中國企業在人力資源上面臨的挑戰》相關文章：
6.企業HR年
10.HR必須修煉知識