要想促進性別平衡，不能光指望女性改變自身的表現，還必須有男性領導及所有男性員工的參與。以下是小編為大家推薦的性別不平衡最嚴重的行業相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
放眼整個商界，律師事務所的性別不平衡問題恐怕算得上是最嚴重的。
每年，頂級律所都會招收60%的女性法律系畢業生和40%男性畢業生。可是不出兩年的時間，大多數的女性便開始離職。在美國100家頂級律師事務所中，女性合伙人的比例僅占17%。
最令人匪夷所思的是，女性律師并不會放棄工作，她們只是離開了律所，轉而投奔企業和政府，或者搖身一變成為管理人員。
當然，律所是完全有可能留住自己的女性員工的，但這需要公司采取截然不同的行動。Gianmarco Monsellato是TAJ律師事務所的總裁，他堅信這是一個關乎領導力的問題。
在Gianmarco Monsellato的公司里，無論級別高低，男女員工都各占一半，包括其合作伙伴和管理層也不例外。在過去的十年中，這種做法無疑加速了企業的成功�，F今，TAJ已經一躍成為法國第5大律師事務所了。
他們是如何做到的呢?這是因為他們與絕大多數的律所都截然不同。TAJ的許多競爭對手都花費數年的時間用于建立專門針對女性的規劃方案、人際網絡與指導項目，但是，這對增加女性高管比例而言毫無幫助。國家婦女與法律協會近日發布的一份報告明確指出：這些“緊盯”女性的措施并不實用。
與之不同的是，Monsellato會親自上陣解決問題，他會親自參與到每一場晉升討論當中。他說：“這么長時間以來，我是唯一一個堅持分配案子的。”他堅持性別平等要從源頭抓起，確保最優質的工作任務會在男女性之間進行公平分配。
此外 ，他還會親自追蹤員工的晉升情況和獎勵情況，從而確保男女平等。如果出現了差距，他一定會追問其原因。同時，他還會派手下最出色的女性律師參與到一些最棘手的案件中。如果客戶對此提出異議的話，他會親自給客戶打電話，并懇請客戶給律師三個月的時間去證明自己的實力。事實證明，在每一個案例中，客戶都會欣然同意并努力克服心中原本存在的性別偏見。
這種關注性別領導力的企業著實罕見，卻卓有成效。現今，有許多頗有雄心壯志的男性領導正在努力平衡公司員工的性別——因為他們篤定這有助于他公司生意的發展。
類似的領導我見過許多，在他們之中，最明智的領導懂得這樣一個道理：要想促進性別平衡，不能光指望女性改變自身的表現，還必須有男性領導及所有男性員工的參與。
Monsellato對女性“向前一步”和企業多樣性計劃不置可否。他認為，"如果連團隊伙伴都不相信這一點，就更別指望在別處行得通了。此外，那種指望唯一的女性領導向清一色的男性董事會成員作報告的多元化計劃更是根本行不通。"
他從來不把自己的性別平衡策略當做是一種多樣性計劃，也從不參與那種計劃。"我所做的是努力提升人們的業務表現。如果一個人只工作了其他人一半的時間，我們就會進行計算調整，推測出當他和其他人工作時間一樣長的時候，會有怎樣的業務表現。而一旦從等長時間平均值的角度來衡量這些個體，你就會發現，性別已經不再是導致差異出現的原因了。"
Monsellato明白他手下的女性律師工作有多努力，也不想失去她們的智慧和高產所帶來的利益。"對他來說，首要任務是把女性從馬不停蹄的工作狀態中解放出來，"他說，"因為現在的科技水平已經讓她們不論何時何地都能展開工作了。"
他還堅持認為，"上層的聲音"是解決問題的關鍵。最近一次會議上，他向滿滿一屋子的女性律師發表了講話，提醒她們說，"你們不是少數派。這不是性別多樣化的問題，這是有關平等的問題。"
有趣的是，根據我自己的經歷，那些大力推行性別平等的領導，大部分都不完全是公司里的多數派。一般來說，他們來自和其他同事不同的國家，或者是公司的首任外籍CEO。比如執掌日本尼桑的Carlos Ghosn就出生于秘魯，荷蘭人Marijin Dekkers則是德國拜耳的總裁，還有法國的TAJ，他們也請來了意大利人Monsellato擔任CEO。
作為一個“局外人”自然能更好地看出公司內部掌權的弊端，他們對性別平等的態度更加開明，他們倡導的才是真正的精英領導階層。只有如此才能構建100%的全球人才庫，從而在全球化時代贏得巨大的競爭力。