乍一看這標題，很多人可能以為我腦袋有問題，怎么出了這么個題目?
和張顧嚴授課時候一樣，在課堂中，提到這個題目的時候，很多老總現場舉手。在他們或者是在絕大多數企業領導者看來。低收入和好員工是矛盾的。絕不可能和諧存在。
張顧嚴從大學畢業開始，從基層物流管理做到集團總經理，這個過程中，作為一個打工者，深刻感受到了，高收入對與一個職場人到底有多大的吸引力。但是，在你接觸越多，了解越多之后，你會發現。其實看似矛盾的兩個問題，實際上并沒有你想想的那么對立。
在上我課程的過程中，很多老總就是抱著一個非常明確的目的來的。如何實現非物質的有效激勵。要知道，現在宏觀形勢并不樂觀，就業人員與崗位的期望不匹配，供求兩矛盾的前提下。多少企業老總，即使給了高工資，結果卻留不住人。人是企業的核心，沒人，再好的產品再好的商業模式也是毫無用處。
在這里，張顧嚴把非物質有效激勵的板塊中，“低收入可以贏得好員工”的部分內容，和大家分享。期望，在我們的人員招募和留用中，能給我們啟發。
在思考問題之前，我們首先要記住一點，任何事情沒有對立的。低收入與好員工不是對立的。作為企業老總，永遠記得首先要不局限自己的思維。往往你看似對立的兩件事，實際上是可以相輔相成的。比如，員工的工資成本和企業的效益提升。
非常多的企業老總抱怨現在人員難招難留。給了高收入，也依然是朝三暮四，一不留神，人就走了。
其實，大道相通，我們在對員工進行薪酬給予的時候，首先要想到，人沒有不貪的。既然是貪，那在收入方面，員工所期望得到的，永遠比你實際給予的要多。正如我們在選拔人才時候一樣，我們總是趨向于讓一個能力70分的人去做80分的活給70分的工資。
當你所給予的都是被人也能給與的時候，你就不能抱怨員工的忠誠度了。這就和包二奶一樣，為什么二奶的忠誠度不高，是因為當二奶無法從你身上獲得除錢意外的東西時，一旦有出價高的，她就立馬策馬揚鞭，絕塵而去。
既然說到低收入，還要贏得好員工，那張顧嚴提醒各位企業主們要思考了—除了收入之外，你能給什么?
在這里張顧嚴先給大家幾個真實的案例。
案例一，張顧嚴畢業兩年多，還在職場網上爬的時候。我的一個同學給我講了他的一個親身經歷。這同學在一家只有十多個人的小公司工作。但是公司決策失誤，各種原因湊在一起，公司開不下去了。他們老板開了會，準備好聚好散。結果他們前臺一個小姑娘打了個電話，結果兩個小時候，幾個人過來，把公司收購了。原班人馬不變，主業內容不變。后來才知道。原來這幾個人是前臺小姑娘的父親公司的人。這前臺父親自己開有好幾個企業。前臺是剛畢業自己出來感受生活。結果這公司的氛圍好。老板和下屬就哥們一樣。小姑娘打電話給他父親說，難得遇到這么多合得來的。老板對員工也好，一群人都像朋友一樣。舍不得這個環境。
從這個案例中，我們不去吹毛求疵的探討什么公司開不下去的原因。張顧嚴就事論事的討論下，為什么員工會讓自己父親買下公司?你會發現，人最大的就是歸屬感。人要出生在家庭中，在成長中要尋找合適的人組成合適的家庭。你會發現，歸屬感是一切生物所必須的一種情感。有句話叫“狗不嫌家貧、子不嫌母丑”。為什么會這樣。是因為，狗在貧家，子在丑母家都會有歸屬感。這是馬斯洛需求中最基礎的安全感。
作為我們企業，我們是否讓員工感受到安全感和歸屬感?我遇到過很多的企業領導者，總是感覺企業是我的，公司是我的。做任何事情都是為我獨尊，遇到下屬問題，一發脾氣，最常說的就是“干不好就滾蛋”。張顧嚴提醒領導者換位思考下，在一個隨時可能滾蛋的公司里，你拿著再多錢也不放心，為什么?一滾蛋就什么都沒了!
案例二：除收入外，優秀的人才最關注什么?
現在非常多的年輕人，在畢業之后投身到銷售隊伍中。對于銷售，我們最關注的是兩個部分，底薪和提成。在我們調查發現。其實有非常多的外企，他的基礎薪資遠不如國內企業所給的多。但是外企的基礎薪資少，人員流動率卻相對小;國內企業基礎工資多，流動率卻非常大。這是為什么?
張顧嚴也為部分外國企業做培訓，在了解他們的整個薪酬體系之后。我們不得不感嘆國內企業需要進步的空間很大。作為快消行業，其實跑市場盯終端，是個累活，甚至是很多大學生所不希望去干的活。但是聯合利華作為知名快消企業，卻又有無數期望在銷售行業中成長成就自己的年輕人不斷涌入。為什么?那就是成長空間。
“我們并不以產品的質量贏得競爭，而是以人的素質贏得競爭。在所有企業爭相國際化的環境里，要想成功就必須依靠高質量的人才。高質量的產品只是高素質人才的必然結果。”聯合利華大中華區總裁薄睿凱(FrankBraeken)說，“對于聯合利華來說，高素質人才的最重要條件是國際化，我們在全世界吸引最優秀的人才加入聯合利華。然而，在留住人才和繼任培養方面，聯合利華是世界上做得更好的一個公司。”
“對于每一位員工來說都應有發展的機會，但我們還應該做到的是，盡早發現高潛質的經理人。聯合利華每年要確定20%最有潛力的經理人進行強化培養。給他們最有挑戰性的工作和機會。”薄睿凱說。
我們會發現，從員工進來就不停的灌輸職業成長規劃，給與必要的培訓與遠景規劃。會讓很多對自己未來有憧憬的人更加的認同企業。
張顧嚴給你的建議是，當你把你的員工當成打工者。你就不能怪你的員工目光短淺，唯利是圖，一切向“錢”看。
案例三：給足你員工面子。
中國人自古有句話“人要臉樹要皮”。
多少人不是為了面子活著?
吳三桂沖冠一怒為紅顏，不是為面子?女人被人欺負，這還不得報仇?
項羽力拔山兮氣蓋世，堂堂西楚霸王有船不遁，為何?“無顏面對江東父老”!
人活一口氣，樹活一張皮，都是面子。中國人最終面子，而少重里子。
既然知道，那就不妨從人性看看。怎么做，更好!
張顧嚴一個學員，公司在杭州最高檔的寫字樓，但是行政的工資卻只有兩千多。這行政每年都旁敲側擊的說要走。但是不漲薪水，干了三年依然沒走。這學員問張顧嚴，為何?我告訴他，年輕人，好面子，幾個畢業沒多久的同學一湊，你在哪上班?世貿中心!這話一說，自豪油然而生。每月只要能吃的上飯，這面子多大!現在人，有多少人辛辛苦苦不是為“面子”。只要這工資不至于讓這員工吃不上飯，露宿街頭，基本上就差不多。女孩子，高檔寫字樓，出出進進，一副白領麗人的打扮，別人是看不出你每月工資卡到底進了多少錢!
正如《一代宗師》中宮老的一句話：這一輩子，有些人成了面子，有些人成了里子。
喬幫主的蘋果公司可謂這方面給“面子”專家。蘋果的門店人員收入，比同類型公司都低。但是卻能讓多少年輕人趨之若鶩。為何?
兩點給足了面子。
第一、溫馨的歡迎。在培訓開始，就是最熱烈的歡迎。當新員工進入會議室。所有在場經理和培訓師都站起來鼓掌，給予最熱烈的歡迎。這么盛大的場面，讓這些初出茅廬的孩子們不知所措。多么熱烈，偉大的公司，偉大公司的偉大經理們，偉大公司偉大經理們熱烈的掌聲。太有面子了。太感動了。“我的手每次都能拍腫”-負責蘋果員工培訓近十年的MichaelDow.說。
不一樣的關注產生不一樣的歸屬感。正如孩子為什么會在父母面前哭鬧，女人會在自己男人面前無理取鬧，是一樣的道理。因為只有父母才會給“面子”哄小孩;自己的男人才會給“面子”允許自己無理取鬧。如果給別人，可能一大耳刮子早上去了。肯能不但“面子”，臉都沒了!
第二、讓你員工變得高尚。
人之所以渾渾噩噩，記住，是因為沒有目標和夢想。你會發現你身邊的人，當一個人有夢想的時候，他即使身無分文，走路也是昂起頭;但是沒有夢想和遠景的時候，哪怕錦衣足食，也會兩眼無光，不知道生活的意義。
對于剛畢業沒幾年的大學生，最大的“面子”就是擁有一個讓自己想起來就自豪的夢想，干著一份自己想起來就高尚的工作。
蘋果公司的員工，進公司第一天起，最�？M繞在耳邊的一句話就是“豐富人們的生活”。這個理念非常深刻的扎根于員工的額腦海中。使他們相信，自己做的事情遠比賣手機或者修電腦更偉大。
正如所有偉大的企業，都會有一群埋頭苦干，好不抱怨的員工一樣。你企業是否能夠給予員工足夠的理想和未來期望。是你的員工是否能夠堅持的很重要一個原因。
張顧嚴送給各位朋友一句話。人們覺得自己是在追求崇高目標的時候，他們就不會那么在乎錢了。
當然，你要有能讓員工足以信任的理想，首先是作為企業老總自己，要有理想，要為公司持續的貢獻，不斷的強化自己的企業愿景，不斷的思考自己企業存在的意義和價值。
因為當你如果只在乎賺多少錢而忽視企業價值的時候。你的員工一定會唯利是圖。
以上兩點，希望各位企業領導者在進行人才選育的時候參考一下。因為當收入成企業留住員工的唯一手段時候，就離員工離職不遠了。
最后，張顧嚴提醒，沒有人會不在乎工作的合理收入，也沒有人能被僅僅的高收入留住。合理的收入和適當的人性關懷，是企業留住員工并且使其不斷創造績效的必要前提。