引導語：現在社會就業形勢越來越緊張，人才需求量也增加，但是現在為什么“人才”越來越難找呢？
為什么“人才”越來越難找
為什么“人才”越來越難找;現如今企業經常會處于一種人才饑渴狀態，雖然招聘市;企業“只招不聘”;企業有時其實并不是在真正的做招聘，往往是假戲真做;眾所周知，任何工作都會有成本，同樣，招聘成本也是;激烈的人才爭奪戰過后，殊不知還有更蹊蹺的學問等著;用這個員工，礙于面子又不便直接辭退，甚至有些老板;人才“茫然求職”;在求職者盼望一份給力的offer的同時，也常存有為什么“人才”越來越難找
現如今企業經常會處于一種人才饑渴狀態，雖然招聘市場中的基本行業格局發生了一些變化，由最早單一的展會和報紙招聘形式轉為當前流行的新型網絡招聘形式，既方便，又可以節省招聘成本。但為什么還會出現企業人才難求，求職者難找好工作的亂象?縱觀招聘市場，企業和求職者真的是在認真招聘和求職嗎?企業招不到合適的人才，獵頭公司為什么就能招到企業招不到的人?企業老板們又用了哪些既省錢又不傷感情的裁員方法?
企業“只招不聘”
企業有時其實并不是在真正的做招聘，往往是假戲真做，招聘是假、宣傳才是真，或是在做儲備性招聘。有求職者反映，有些企業發布的招聘信息時永遠是那幾個崗位，人是總也招不滿，讓人不得不對其招聘的誠意產生懷疑。這種形式逐漸形成一種趨勢后，使求職者會認為企業并不是在認真的招聘，即便認真地投遞簡歷也未必得到回應，反正企業隨便找人，求職者隨便投簡歷，雙方都是瞎貓碰死耗子的心理。
眾所周知，任何工作都會有成本，同樣，招聘成本也是企業中必要的開支。新型網絡招聘形式出現后，企業登招聘啟示的成本看似在下降，但是真的下降了嗎?有時候企業發布一個招聘啟示，收到1000份簡歷都招不到一個合適的人才，這本身是一種極大的浪費，企業招聘成本其實一點都沒下降，要花很多時間去篩選很多簡歷，篩選之后還要通知候選人進行面試。在面試中還會發現一個現象，打個比方說，企業覺得有10位候選人還不錯，約訪他們面試，但最終來面試的只有兩位，不來面試的人連個電話都沒有，這種言而無信的事情時常發生。從中我們可以看出，目前企業和求職者都已經互相不誠信到了一個非常嚴重的地步。 事實上，有些企業是否真的需要招聘人員自己都不清楚，對自己想要什么樣的人才也并不清楚，甚至是為了占指標而盲目招人。作為負責招聘的人力資源部門除了招本部門的人員外，都是在替用人部門在招納人才。用人部門到底需要什么樣的人才、人來了把他放到什么崗位他們也并不清楚，因為他們對于企業的核心流程、核心業務并不懂行，在這樣的態勢之下，人力資源部如何招到合適的人員?不難看出，企業進行招人或是進行年初的人力資源規劃及定崗定則時，必然會造成招聘資源的閑置和無序。企業是否在認真招聘，核心問題就在于企業內部管理是否到位，企業不僅要有結合實際的招聘機制，還要做好企業人力資源管理內部精細化控制。
激烈的人才爭奪戰過后，殊不知還有更蹊蹺的學問等著被挖來的人才要去面對。據獵頭公司專家透露，有時企業會出錢請獵頭挖走自己的員工，怎么講?老板們對于這些挖來的人才，當他們所帶來的資源被貢獻完之后，覺得沒有可再被利用價值之時，就不想再繼續留
用這個員工，礙于面子又不便直接辭退，甚至有些老板們遣散費都不愿意支付，于是出錢請獵頭公司想法把他挖走，從而省下大筆賠償金。且不說如果員工若得知自己是被公司花錢請走的，會有何感想? 在這樣一個不良用人機制下，人才市場將如何持續健康的發展?我們相信這是值得每一位企業領導者深思的問題。
人才“茫然求職”
在求職者盼望一份給力的offer 的同時，也常存有這樣的一種疑惑：招聘的企業越來越多，為什么工作卻仍然難找?事實上，我們不難發現求職難的問題并不是完全出在企業身上，求職者自身也有問題。張皓凡談到：“在我們接觸的大量求職者中，我發現對于大學應屆畢業生來講，真正知道自己想要什么的求職者不會超過5%，大多數畢業生不能給自己一個清晰的認識和準確的定位，甚至連自己的優勢、劣勢、機會都搞不清楚，也沒有人給(/hr/)他們做職業規劃。時至今日，互聯網已經成為我們不可或缺的一個交流媒體，網上信息非常的豐富，求職者看到招聘信息就抱著瞎貓碰死耗子的心理隨意發簡歷。而真正有工作經驗、知道自己想要什么、并對自己職業進行過合理職業規劃的人不會超過20%.在求職者目的性不明確的情況下投簡歷，就不要說他是在認真求職了。”
這些剛畢業的求職者，都是80后、90后，在這個年代，顯然他們已經成了企業的主力軍。不管這個時代是否愿意，80后、90后以一種不可逆轉的姿態開始成為或已經成為當下職場結構當中的主流力量。面對大批80后、90后即將構成企業發展的主力軍，不但社會憂心，管理者們也都感到頭疼，認為他們這個群體非常不好管理，搞不懂他們怎么回事，對他們好也不是，壞也不是，他們的要求一籮筐不說，做事還懶散，說不干就裸辭了。甚至有人戲言：“80后不加班，90后不工作、是腦殘、是從火星來的”，果真如此嗎?
獵頭之“神奇”
在多數人眼里，獵頭招聘很神奇，總是能招到、挖到企業需要的人才。但是，獵頭公司其實并不神奇，用的方法和企業招聘并沒有不同，只是他們把招聘的所有流程都做到了極致。這看似簡單，但在實際操作中則需要有大量的精細化的研究和作業流程控制，這是很多企業招聘方很難做到的，或者說能做到這一點的獵頭公司數量也并不太多。舉例來說，獵頭公司和企業在搜索簡歷庫時就會有很大的不同，獵頭公司對于簡歷庫的篩選不僅有自己的原則和方向，還有自己獨特的工具。獵頭和企業同時搜索一個人，有時候企業找不到獵頭就能找到。 “獵頭公司不就是替企業挖墻角的嗎?” 很多人會有這么一種感覺，這么講雖然有點偏激，但的確有點這個意思。從競爭對手那里挖角，或是說要找到一個合適的人才，作為企業招聘方來講，他們的確很難直接做這種溝通，一是敏感，二是會遭到競爭對手反擊，但是由第三方做這個事情就會柔和得多。張皓凡表示：“事實上，我們獵頭公司也不是純粹的只是挖角
而已，我們也會和這個人探討他的職業生涯、整個行業的前景、有哪些機會對他來講更合適，再讓他去考慮是否有必要去考慮一個新的機會。我們對他有一個很負責的態度，和很多候選人的合作都是長期的。另外，我們也會幫他去做一些職業培訓。例如，有些候選人入職了一家新公司，我們給他做整個入職流程的培訓，幫助他分析如何拓展自己的生存環境，如何盡快能夠熟悉這家公司的機制文化，去幫助他盡快融入到新公司中，這對于一個侯選人來講具有很強的實用價值。另外，這對于企業也具有很強的價值。招聘有136原則，入職1個月：離職與HR關系較大;入職3個月：離職與直接上級關系較大;入職6個月：離職與企業文化關系較大;因此，獵頭公司的職責不僅僅只是找來人才就行了，我們所提供的價值鏈系統服務無論對候選人還是對企業都具有很大的意義和價值。”
[知識拓展]
優秀人才流失，老板要三思
一、對人才重要性的理念是否真正得到重視?
“21世紀的競爭是人才的競爭，誰擁有了人才誰就取得了競爭的勝利。”這成了許多企業老板們的“口頭談”。但是許多人是說一套，做一套，當你問他公司的“人才戰略”是什么?對公司的“優秀人才”從待遇上、事業上采取了哪些保護措施時，可能就無言以對了。
二、公司現有的人才是否真正得到重視?
許多老總講起對“優秀人才”的待遇如何優厚，在工作中如何重用，但對人才的思想真正關心的卻遠遠不夠。
持續的關心不夠，關鍵期的關心不夠，換位思考的不夠，未考慮時間的影響、家人的影響等因素。對“優秀人才”缺乏日常體貼入微、深入細致、哥們似的無話不說的關懷，導致發現要流動再做工作時，已為時晚矣。
三、公司現有的人才政策是否合情合理?
許多公司的人才政策均存在著“短期行為”，只考慮“現在時”，現在的工資待遇、重要職位重用等，未考慮“未來時”。只有通用的人才政策，沒有制定長期的、系統的、連續的、一人一策的“優秀員工”保護政策，如股金獎勵、住房獎勵、服務年限獎勵、年金獎勵等長期激勵辦法，這增加了“優秀員工”離開公司的成本。
公司老板真正和“優秀員工”結成以心換心，利益共享，合作共贏的好搭檔、好朋友、好哥們，那“優秀員工”還會離開嗎?