引導語：一個企業只有建立與發展相匹配的人才戰略，才能發展的長遠與強大。
建立與發展相匹配的人才戰略
一切競爭，歸根結底都是人才的競爭。傳媒業作為知識密集型產業，人才因素就更為突出了。
南方報業傳媒集團通過實施“龍生龍、鳳生鳳”為主要特征的品牌戰略、裂變戰略，已發展成為業界公認的“定位最清晰、結構最完整、覆蓋面最廣、運營能力最強”的黨報集團。
去年以來，集團又提出了從“裂變”到“聚變”，聚合集團資源，打造跨媒體、跨區域、跨行業的“全媒體”集團，用5_8年時間成為國內一流，國際知名的華語傳媒集團的新的發展戰略。
無論舊的發展戰略的一個個實現，還是新的發展戰略的制定與實施，靠的就是與集團發展戰略相匹配的人才戰略，通過培育、吸引和開發優秀人才，打造的一支高忠誠度、高滿意度的員工隊伍。從行業特征和集團發展戰略、內部運營現狀出發，堅持構筑“三個一”工程，即凝聚一口氣、搭建一個臺、提供一架梯。
凝聚一口氣
用優秀企業文化凝聚新時期黨的新聞工作者隊伍的精、氣、神。
南方報業造就了一個個獨樹一幟的品牌媒體，離不開企業文化的熏陶。南方報業企業文化，簡而概之，就是解放思想、改革創新。
注重包容、創新、開拓，營造一個開放式的氛圍和寬松和諧的內部關系，激發南方報人對事業執著的理想和狂熱的激情，使其社會責任感與專業精神得到最大程度的激活與進發。
南方報業企業文化的核心是一種命運共同體、利益共同體的文化理念，從而形成文化共同體。
它的本質不是良好的內部人際關系那么簡單，而是蘊含的內在價值鏈。正是這種內在的價值鏈作用，把南方報業企業文化的各個要素連接起來，相互依存，變為組織取向與組織意志，對內取得向心力和凝聚力，對外構成強勢品牌形象和影響力。它主要體現在兩個方面：
一、在價值觀認同上，探索既符合黨的意識形態工作要求，又符合現代傳播規律的新聞宣傳工作新格局，追求卓越。優秀傳媒人的卓越意識，強調的是秉承剛毅艱卓、發憤圖強的進取心，發揮百尺竿頭，更進一步的突破力，既是一種內生意識，也要轉化為行動，最終變成知行合一的執行力，永遠保持積極向上的姿態。
二、在戰略目標追求上，認真分析和把握報業市場競爭的趨勢、形態、特點，在充分調研、論證的基礎上集思廣益，選準集團總體戰略目標。從南方報業的發展戰略，到各個報系的發展戰略，脈絡清晰，思路明確。一個方向，協同作戰，實現各品牌媒體的協同發展。
搭建一個臺
使南方報業成為吸引人才的洼地，又是人才施展才干、實現抱負的高地。
建立和完善以發展為導向的員工培養體系，創建學習型組織，是提高員工素質的最重要的途徑;提供寬松的環境，鼓勵開拓創新，是才華展示的最好土壤。在給人才提供施展的舞臺上，南方報業有幾個核心理念：
一、黨管干部：確保新聞單位的領導權牢牢掌握在忠于馬克思主義、忠于黨和人民的人手里。
一是在選人關口上嚴格把控，尤其是對直接從事新聞操作的采編人員要求非常嚴格。
所有采編人員由集團統一把關、統一管理，每一個采編人員在進來之前都要經過嚴格的背景調查和政治審核。近20年來，南方報業傳媒集團每年都到國內著名的高校中公開選拔幾十甚至上百名優秀畢業生補充到我們的隊伍中來，通過筆試、面試等環節，以競爭的方式，優中擇優，幾乎都是百里挑一。
二是在用人上堅持德才兼備、以德為先。
南方報業在用人上對這條原則的堅持毫不含糊，而在我們眼里，最大的德就是政治上過硬，就是在新聞工作中能堅持馬克思主義新聞觀、堅持正確的輿論導向。那些在民主評議中過不了民意關，或者被發現有道德瑕疵的人，再有才能也堅決不予重用。這些年來南方報業的實踐表明，良性競爭的環境，民主、公開程序，讓那些真正對黨的新聞事業忠誠、并在集團的新聞事業發展中做出貢獻的德才兼備的人才脫穎而出，為新聞從業者營造了良好的平臺。
二、“責權利”統一：不同崗位和層面有不同的人才要求，人人可以成才;不同的人才有不同的能力結構，以及不同的人才使用標準。要做到人盡其才、才盡其用，誰在這個崗位上千得好，就讓誰干。
正是基于這樣一種用人理念，集團在管理實踐中，逐步摸索出一套基于崗位要求的人才素質與能力評價體系，并應用于選人用人的工作當中。例如，在集團創辦新的報刊的時候，人才識別和使用標準就得到了體現。誰提出辦報方案，集團領導層經過考察后覺得方案可行，提議人合適，就讓提議人辦，形成“責、權、利”統一的用人機制。
三、重用年輕人：年輕人創新能力強，對德才兼備的優秀人才，在他們精力最充沛、最能發揮作用的時候就要使用起來。
目前活躍在南方報業采編和經營第一線的大多是年輕同志，其中不乏剛離開大學校門的年輕人。這些年輕人熱情高、精力旺盛、思想活躍，但相對缺乏工作經驗。對于年輕人才如何使用，反映了一個報業傳媒集團的用人理念，也是反映集團的用人機制是否合理的一項重要指標。在南方報業內部，凝聚了一批年輕才俊。集團旗下各個報紙以及集團職能部門的管理人員，也大多以年輕同志為主，這在國內其他報業集團當中是不多見的。年輕骨干在集團發中過程中發揮了不可估量的重要作用。集團朝氣蓬勃、勇于創新的品牌形象干部隊伍和核心團隊的年輕化是分不開的。
提供一架梯
讓各類人才在集團這個大舞臺的不同層次的平臺上上下自如，做到人盡其才、才盡其用。
“梯”指的是員工職業成長通道。組織的發展離不開員工的努力，員工的成長需要組織的支持，這是一個相互依存、相互信任的循環規律。
對于從事傳媒行業的人才來說，薪酬只是一個保健因素，個人職業發展空間以及在工作中得到的尊重感和成就感，才真正構成了對人才的激勵因素。
南方報業為員工的職業發展設立三個職業職系發展通道：采編職系、管理職系和技術職稱職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業發展通道。每一種職系對應一種員工職業發展通道，隨著技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內獲得平等晉升機會。
考慮到集團發展需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間擁有轉換機會。在員工選定的職業發展通道內沒有晉升機會的時候，集團將為績效好、有發展潛力的員工提供工作輪換機會，使他們有機會到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔更大的責任，豐富他們的工作經驗，使優秀員工有機會貢獻他們的價值，為集團儲備人才。
集團每年都要從高校和社會引進很多高素質的人才加盟，集團原有的一些員工由于年齡、學歷、知識結構等方面的問題，面臨著越來越大的工作壓力，一些員工重新調整職業定位，尋找發現新的適合自己的職業道路，這是一種自我保護性流動。更多的是一種發展性流動，員工在原有工作崗位上知識不斷豐富、能力不斷提高，集團也通過培訓等手段，幫助員工不斷吸取先進知識，開發潛力，當員工各方面素質得到提高后，必然會尋求更高的職位和更大的發展平臺，以求拓展職業空間，提升個人的人力資源價值。
《南方日報》在輿論導向把關方面水平更高，根據工作需要把《南方日報》的骨干“下”到子報子刊重要崗位上工作，能有效加強子報刊的把關力量;而子報刊在走市場方面有自己獨到的經驗，它們的骨干成員“上”到主報及集團，就能挑起經營的擔子。
在員工的晉升周期方面，設置剛性提拔和彈性提拔兩種方式。剛性提拔方式主要指集團每三年一次的“全員競聘上崗”。
從1999年開始，全員競聘上崗至今已成功進行了四次，通過幾輪競聘，基本建立起各類人員能上能下、能進能出、合理流動、優勝劣汰的競爭機制，優化了人員配置，調動了各類人員的積極性和創造性，為那些有能力、有抱負、德才兼備的干部提供了廣闊的發展空間。彈性提拔方式主要是在平時工作中選拔人才。主要考慮因素有：選拔對象的績效表現優異，選拔崗位對于人才需求的緊迫性，以及對于優秀人才的激勵。
對于一個組織來說，一定程度的人才流出是正常的，是組織人才隊伍新陳代謝的結果。
不少單位對南方報業培養出來的辦報和經營管理人才情有獨鐘，用高薪和高職挖人才，現在不少報界名人都是從南方報業走出去的，從而構筑了南方報業在傳媒行業和其他相關行業的人才交流網。人才對外的輸送，將激發大量新的人才不斷從內部涌現出來，可以保持集團人力資源的流動性，保持隊伍的生機和活力。
從另一個角度看，這些人才從南方報業流出去后，在提升兄弟報社的辦報質量的同時，也宣傳了南方報業，無形之中使南方報業在市場上的名聲更加響亮，對南方報業的品牌來說無疑是一個很好的宣傳廣告。
這些人才通過在南方報業的工作經歷提升自身價值的故事，也吸引了越來越多的優秀人才匯集到南方報業旗下，使集團的人才流動處于“順差”狀態。
[知識拓展]
現在中國企業人才戰略是什么?
一、新世紀挑戰催生中國人才戰略;近幾年來，面對迅猛發展的科技革命和日益激烈的國際;應該肯定，建國以后特別是改革開放以來，我國的人才;
(一)人才隊伍整體實力有了很大增強;
(二)人才資源整體性開發格局初步形成;
(三)市場機制對人才資源配置發揮著重要作用;
但與當今新技術革命迅現在中國企業人才戰略是什么?
概括為五點：
第一點加大人力資源戰略。
第二點實現基本價值戰略。
第三點調整人力資源環境戰略。
第四點推進人事制度戰略。
第五點優化人才成長環境戰略
一位著名西方經濟學家曾經說過，亞洲未來取決于人才。如果說第一個經濟奇跡是成萬上億的亞洲人辛勤汗水的結晶，那么下一個奇跡需要更多的是靈感而不是汗水。這個論斷無疑是完全正確的。我們黨、我們國家早就對人才問題給予了高度的關心和重視。鄧小平同志以戰略家的遠見卓識，早在1985年就強調發展的關鍵在人才。他說，改革經濟體制最重要的最關心的是人才。改革科技體制，我最關心的還是人才。江澤民同志在面向新世紀現代化建設的實踐中，豐富和發展了鄧小平人才理論，提出了人才是科技進步和經濟社會發展最重要的資源及開發人才資源的重要思想。正是在鄧小平人才理論和江澤民關于開發人才資源思想指導下，在2000年10月召開的黨的十五屆五中全會上，黨中央做出了實施人才戰略的重大決策，從而啟動了新世紀的中國人才戰略。
一、新世紀挑戰催生中國人才戰略
近幾年來，面對迅猛發展的科技革命和日益激烈的國際人才競爭，人們越來越認識到，要保護經濟快速發展，實現我國新世紀的發展目標，在經濟全球化進程中站穩腳跟，就必須充分依靠科技和人才，把培養、吸引和用好人才作為一項重要的戰略任務。
應該肯定，建國以后特別是改革開放以來，我國的人才隊伍建設取得了很大成績。
(一)人才隊伍整體實力有了很大增強。目前我國各類人才總量達到6070多萬人(指具有中專以上學歷和專業技術職稱的人員)，其中專業技術人員3900多萬人，約占人才總量的三分之二，黨政機關、社會團體和企事業單位的公務人員和經營管理人員約占總量的三分之一。與1978年相比，專業技術人員隊伍數量增加了約7倍，質量上也有較大提高，如大專以上文化程度的人員由1978年的18%上升到2000年的50%，45歲以下人員的比重由68%上升到77%。
(二)人才資源整體性開發格局初步形成。伴隨著社會主義市場經濟發展，人事人才工作在深化改革和制度創新中，把建立與市場經濟相配套的人事管理體制和整體性人才資源開發結合起來，不斷拓展工作領域，由國有經濟轉到整個國民經濟，由城市延伸到農村，由國有單位擴展到非國有單位，由傳統國家干部擴大到各類人才。人才工作由行政調配為主轉變為人才預測規劃、培養使用、配置管理為主的全方位人才資源開發上來，適應不同人才發展需要的分類管理制度初步建立。
(三)市場機制對人才資源配置發揮著重要作用。單位用人找市場、個人擇業進市場的雙向選擇機制正在替代統包統配制度，統一有序的人才市場體系正在建立完善，并向信息化、網絡化方向發展。人才測評、人事代理等人才中介服務不斷發展，人才市場社會化服務功能進一步加強。“九五”期間，各類人才每年進入人才市場的約800萬人次，通過市場實現就業的約120萬人，人才市場配置率逐年上升，提高了人才效益。
但與當今新技術革命迅速發展情況和我國經濟社會發展的要求相比，我國人才隊伍的數量和質量還不能適應新世紀的挑戰。人才的專業結構和行業分布不夠合理，長線專業人才過多，高層次人才年齡結構偏高，高新技術和復合型人才普遍短缺，農業、信息、金融、法律人才嚴重不足。人才的地區、所有制間結構失衡，全國專業技術人才總量的74%集中在國有單位，高級人才的85%集中在東
中部地區，高層次專業技術人才比例偏低，僅占總數的5.7%。競爭激勵機制不夠完善，人才流動難仍較普遍，各類人才的潛能得不到充分發揮。這些問題得不到解決，我們的事業就很難向前發展，甚至還會遭到挫折。
新世紀人才戰略的形成有一個發展的過程。為了在21世紀的世界發展和國際競爭中贏得主動地位，江澤民同志在1995年全國科學技術大會上，提出了實施科教興國戰略，培養和造就大批德才兼備科技人才的號召;接著在1996年中國科學技術協會第五次全國代表大會上要求，到本世紀末和下世紀初，要在我國理、工、農、醫及交叉學科和高新技術領域中，培養和造就一支能夠進入世界科學前沿的科學家隊伍，一支具有技術創新能力、能夠不斷攻克經濟建設和社會發展中各種復雜難題的工程技術專家隊伍，一支學有所長并具有突出領導才能的科技管理專家隊伍，組成我國現代化事業所要求的宏大的科學技術大軍。
1997年召開的中國共產黨第十五次代表大會進一步強調，我國現代化建設的進程，在很大程度上取決于國民素質的提高和人才資源的開發。培養同現代化要求相適應的數以億計高素質的勞動者和數以千萬計的專門人才，發揮我國巨大人力資源的優勢，關系到21世紀社會主義事業的全局。要求把培養和使用人才擺在重要的戰略地位。
1998年，江澤民同志在同全國政協科技界委員座談指出，現在各國特別是大國都在抓緊制訂面向2l世紀的發展戰略，搶占科技和產業制高點。他說，當今世界的競爭，歸根到底，是人才的競爭，是知識總量、人才素質和科技實力的競爭。我們要認真對待面臨的挑戰和機遇，順應潮流，乘勢而上，使經濟建設真正轉到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來。
1999年，江澤民同志在考察大連化學物理研究所和在全國技術創新大會上的講話中多次強調，要加強和不斷推進知識創新、技術創新�？萍紕撔略絹碓匠蔀楫斀裆鐣a力解放和發展的重要基礎與標志，越來越決定著一個國家、一個民族的發展進程。知識創新和科技創新，關鍵要加強科技人才隊伍的建設，特別要注重培養新的人才，要十分珍惜和使用他們。
2000年黨中央、國務院在制訂“十五”規劃過程中，面對新的世紀，站在時代高度，總結國際國內經驗，做出了實施人才戰略，建設一支宏大的、高素質人才隊伍的重大決策，并以整章的篇幅寫進了“十五”計劃綱要，這在歷史上還是第一次，也足以說明人才戰略在我國發展戰略中的重要地位。
二、新世紀人才戰略指導思想和目標任務
實施人才戰略，是迎接新世紀挑戰，應對國際激烈競爭，確保第三步戰略目標實現的一項重大決策�？偟闹笇枷牒湍繕巳蝿帐牵簣猿粥囆∑嚼碚摵徒瓭擅裢娟P于開發人才資源的思想，按照黨管干部原則和德才兼備標準，加快培養和選拔適應改革開放和現代化建設需要的各類人才，建設一支宏大的高素質人才隊伍，為實現社會生產力的跨越式發展和第三步戰略目標提供人才保障。
根據國民經濟和社會發展的總體要求，“十五”期間人才隊伍建設的具體任務是：面向經濟建設，圍繞結構調整，按照有所為、有所不為的方針和總體跟進、重點突破、發展高科技的要求，加快人才資源開發的社會化進程，千方百計發展壯大人才隊伍，提高人才資源配置市場化程度，初步建成機制健全、功能完善、職務規范的人才市場體系，努力緩解地區、產業間的人才布局失衡的狀況，充實和加強西部地區人才力量，基本滿足農業、信息、金融以及高新技術領域對高層次急需人才的需求。為此，要重點做好四件事情：
1.努力提高人才隊伍整體素質。要緊緊圍繞重點，加強各類人才隊伍建設，
提高他們的文化學歷層次，增強創新創業能力，調整改善人才結構。
——建設高素質的各級領導人才隊伍。領導人才是社會主義現代化事業繼往開來、開拓前進的關鍵，必須從戰略高度，著眼于各項事業的長遠發展，通過深化黨政領導干部選拔任用制度改革，推進黨政領導干部能上能下;通過擴大民主，引入競爭機制，促進優秀人才脫穎而出;健全相關制度措施，形成正常的更新交替機制，逐步實現領導干部選拔、任用、考核、交流、監督等工作規范化，培養和造就堅持走中國特色社會主義道路，有較高政治理論素養和開拓精神，掌握現代科學文化和管理知識，并經過實踐考驗的高素質領導人才隊伍。
——建設高素質社會化專業技術人才隊伍。專業技術人才是科學技術的載體，是經濟社會發展最重要的資源。要根據21世紀發展趨勢，全面提高專業技術人才素質，特別要注重提高他們的創新意識和創新能力，培養具有較高科學素養、獨立研究解決問題、適應經濟和社會發展需要的各類專業技術人才，特別是具有國際水平的學術技術帶頭人。
——建設高素質職業化企業家隊伍。按照建立現代企業制度和我國加入世貿組織需要，深化企業人事制度改革，積極探索適應現代企業制度要求的選人用人新機制，把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來，加快培養具有創新精神和創新能力、適應國際競爭需要的企業家。
——建設高素質專業化公務員隊伍。公務員是現代化建設的組織者和社會事務的管理者，在社會經濟發展中具有重要地位和作用。根據精簡、統一、效能的原則和建立辦事高效、運轉協調、行為規范的行政管理體系的要求，加強公務員能力建設，提高公共服務水平和行政效率，培養具有公仆意識、廉潔、勤政、高素質、專業化的公務員。
——建設具有較高技術素質的技術工人、農業產業化經營和農業科技隊伍，為提高產品質量和市場競爭力，調整農業結構，提高農業產業化經營水平和農村生產力水平，提供高素質人才保證。
2.加快高新技術和急需人才培養，提高創新創業能力。要研究制定高新技術人才培養規劃，大力培養電子信息、生物工程、航空航天、新材料等領域人才。適應加入世貿組織和完善市場經濟體制需要，加速培養律師、外貿、財會人員，改變目前這方面人才短缺現象。大力發展博士后研究制度，加快高層次人才培養速度，預計“十五”末期每年博士后招收人數比2000年翻一番。