由于業務的擴張崗位新增、及崗位流動補缺，公司的招聘工作是一個日常而重要的工作，在就業狀況如此嚴峻的背景下我們卻總是招不到“合格”的人才，看似簡單的事情卻成為工作瓶頸。“三條腿的人不好找，兩條腿的人到處都是”。這種看法實在是太普遍，至少是公司的老板或非人力資源部門的管理者經常這樣說的。老板或需求部門這樣說無非是基于“為什么我們要的人怎么總是遲遲到不了位”，那么多人找工作怎么就招不到“合格”的人呢。其實他們是在抱怨人力資源部工作不得力。但是這種說法可苦壞了人力資源總監。因為在人力資源總監們的派對上談論的一個重要話題就是招聘人太難了，“我們公司這棵樹上撞死的兔子一大堆，怎么就沒有一只滿足需要的兔子呢”。
是的，為什么我們招不到人??照說是沒有理由的，因為：
由于提供就業崗位的社會成本快速攀升，城鎮提供就業的崗位越來越困難。1996年提供的就業崗位最多，全國有近900萬個，而2003年提供的就業崗位不到400萬個。而每年新增適齡勞動力近1000萬以上。失業率逐步攀升，從1992年的2.3%，增長到04年的4.5%，05年國家計劃控制指標為4.7%。上述失業率算法是用登記失業的數量與就業總量相比得出的。關鍵是到民政部門登記的失業的數量畢竟非常有限。因此非官方估計的城鎮失業率實際上在15%左右。
由于收入的比較效應，改革開放后農村大量剩余勞動力涌向城市。中國有9億多農民，剩余勞動力估計有3億多人，這個數量遠遠超過城鎮就業人口總額。因此這部分人進入城市徹底改變了城市就業市場，進一步增加了人才供給。
再說大學生供給。
由于國家高等教育從精英教育向素質教育轉變，我國從1998年大學開始擴招，每年的招生增長率超過30%，其中1999年增長50%以上。在校大學生從1988年不到200萬人激增到現在的超過1200萬人。
20xx年我國普通高校畢業生人數將達338萬，比2004年增加了58萬人，增幅達20.71%;2004年6月下旬，國家教育部發言人在新聞發布會上公布：根據初步統計，截至6月20日，全國普通高等學校的畢業生就業簽約率為50%左右。其中，研究生的簽約率約為80%左右，本科生簽約率約為60%，專科(高職)生簽約率約為30%。據統計，去年全國大學生就業率平均70%左右;而北京為89.68%，上海是90.52%;其中清華大學的畢業生就業率也就是85%—90%!
這種教育體制的轉變大大增加了人力資源總監的挑選范圍。
另外按照失業的一般理論，。。。。。
在這種大環境下，人力資源總監不能給需求部門及時提供需要的人才當然會遭到責難!但是事實的確不象他們所想象的那樣簡單。是什么原因導致這樣巨大反差出現呢?在我所工作的公司經過幾屆人力資源總監的更換(原因之一也是招聘不得力)痛苦，我發現了其中的奧秘，原來招聘“合格”的人才受到兩個關鍵因素的約束。
一是什么叫合格，人力資源部門與非人力資源部門的理解是不一致的。
人力資源部認為的合格的人才指的是在支出成本最底的條件下能滿足特定崗位，而非人力資源部經理則僅僅考慮的是滿足崗位需求，由于沒有成本約束，則希望招聘到崗的人素質越高越好。
我曾今和一個主管談工作，他特別抱怨他的一個下屬—--司爐工“素質”差，沒有文化，不會寫工作報告或工作總結。我就問他，他的爐子燒的好不好，有沒有安全隱患。他說都很好，沒法挑剔。我就問他你需要的是只有小學文化的司爐工還是具有中專文化的司爐工?當然前提是能夠把爐子燒好。從他的抱怨看，他的選擇自然是具有中專文化的更好。(我們姑且認為在其他條件不變的情況下，文憑決定素質)。這其實就是關鍵，非人力資源部經理追求的是單一的高素質，這樣或許是因為管理更加容易，這也算是某種意義上的崗位高消費吧。
這種錯誤的認識其實公司的老板也很容易受到感染，這一方面是“眾口鑠金，集毀銷骨”的作用，另一方面是老板只關注崗位員工在完成每項工作時所花費的成本，因為綜合素質高的員工一般來說完成特定的工作項目時會節約成本。這個成本不僅僅是直接的花費，還包括工作質量偏差或工作低質量的機會成本---我們都知道“夾生飯難做熟”的道理。這個成本因為直接與工作項目進展相關，因此可以看作是崗位成本的可變成本。但是他們卻忽略了支付給員工的薪資，因為在某種意義上，這部分薪資與工作項目是間接相關，因此我們可以定義為崗位成本固定成本。忽略這個固定成本是很容易犯的錯誤，主要是因為在我國多數崗位的薪資相對變動成本來說偏低，不易敏感，容易被忽略�；蛘咴谖覈旧泶嬖诖罅康娜瞬鸥呦M，所以連秘書也要求具有碩士學位是一種時髦。
人力資源總監卻時刻要考慮總的薪酬成本。一個簡單的道理：員工的薪資(崗位固定成本 )是員工綜合素質 的加速遞增函數，即 意思就是當員工素質提高時他需要的薪酬增長的更快;而崗位變動成本 卻是員工綜合素質 的減速遞減的減函數，即： ，意思就是當員工素質提高時變動成本在降低，只是減低的速度放慢。人力資源部門考慮的不是 最小，而是 最小。由于 ，假設 ，則 就是我們考慮的該需求崗位的合格綜合素質人才，此時總崗位成本最小。(反之如果我們僅僅只看到要 最小，則 ，這就是非人力資源經理片面追求高素質的原因。)
這樣的矛盾體現在具體的工作之中就會導致如下情形：需求部門提出了非常高的崗位人員素質條件，讓人力資源部門去“大海撈針”，自然就不會在規定的時間內滿足需求。我們公司行政部曾今提出過招聘一個保衛主管，要求的條件是：“28歲以下，當過連職干部，退伍時間不超過兩年，有相關工作經驗，形象好，敬業”。這樣綜合素質人才到哪里去找?最后我們提交了100多份資料，面試30多人，終于選擇了一個，實際上最后入選者的條件與需求條件相差很遠，這是需求部門片面追求綜合素質比較極端的例子。還有一種情形就是需求部門本來對空缺崗位人員要求不高，提出的招聘需求條件也比較合理，但結果是在面試時挑花了眼，在被面試人員之間進行比較，遲遲定不下來到底選擇哪個，總覺得好會有更合適的，其實還是在追求片面追求高素質。
解決的辦法就是非人力資源部門經理要提高認識，站在公司的高度而不是部門的高度來看待本部門的崗位，只要職業經理人對崗位需求能有一致的判斷標準，自然就局部解決了招聘難的問題。
具體來說可以把全公司的崗位分成四大類，分類方式如下：
創新性要求
Ⅱ Ⅰ
0 工作結果影響
�、� Ⅳ
0
第一象限是崗位工作結果對公司業績有重大影響同時崗位職責要求工作人員具有較高的創新能力，我們稱之為Ⅰ類崗位;