引導語：人才是企業最寶貴的財富，但是由于不同的人才管理認知和管理模式導致了不同的結果。企業該如何如何實施人才戰略創新?
移動互聯時代有哪些變化
1、人才的年齡結構發生巨大的變化
由以前的70后/80后逐漸轉向90后/00后，年齡結構的變化對應著這些人才的價值觀、個人經歷、個人興趣的差異，以前覺得行之有效的管理方式可能就面臨挑戰甚至失效。
2、個人價值渴望超過團體激勵需求
商業結構已進入去中心化時代，同理群體組織也呈現多中心的分散趨勢，每個人越來越重視自己的內心感受，越來越堅持自己的內心主張，越來越追求自身價值的社會認同。如這些年的微博大V、個人公眾大號、方興未艾的網紅經濟等，就是最好的明證。因此，之前的組織管理方式將不得不變。
3、商業演進的步伐已經跨入了創意精英時代
又專又紅的標準已經落伍，認真、執行力強、遵守等評價維度已經打散，企業更需要一批專業過硬、實踐豐富、具有分析頭腦商業頭腦用戶頭腦等全面知識體系的人才。那些技術高手但卻是管理白癡、管理行家卻又是技術菜鳥的人才，將逐漸被時代拋棄。
4、商業的無邊界按鈕已經被觸發
現在的任何一家企業都不可能只囿于一個既定的領域，必然不斷地突破邊界求得發展，同時也會使以前的企業業務屬性標簽逐漸改變甚至撕掉。如騰訊，你能說還只是一個社交服務商嗎?樂視還只是一個視頻服務商嗎?
如何選擇人才戰略創新方向
人才戰略創新的方向至關重要，否則緣木求魚，要堅持三個出發點：
1、是否有利于吸引頂尖人才的“黑洞效應”
一個企業必須要精心營造“人才黑洞效應”，要產生巨大的吸引力，否則將注定在人才競爭的戰役中失敗。“羊群效應”是局部的傳播和放大，“黑洞效應”是更深層次的塑造和變革。為什么有的企業招聘一呼百應，為什么有的企業無人問津，為什么有的企業唯艱之時都能大俠云集，為什么有的企業風光之日還應者寥寥?
2、是否有利于隨時跨出邊界
永遠不要想自己是誰，因為誰都不知道未來的模樣。很多企業的人才招聘和任用，只是看重候選人過去的履歷和經驗，而很少考慮未來發展的潛力和對新業務的影響。所以人才的儲備、人才的任用、人才的培訓都必須打破“過去式”和“進行時”做法，必須建立“將來時”的思考系統。
3、是否有利于激發個人靈感和集體創意
創意精英時代的到來，亟需我們打破束縛的條條框框，少些規矩，多些自由，少些嚴苛，多些包容，少些自閉，多些開放。企業決策者要甘愿做培土師，培育好靈感創意誕生的土壤，不要像以前那樣做園藝工。企業需要重新審視內部的機制、流程、制度和組織價格、辦公方式，是否能最大限度地促進互動交流、思想碰撞、火花四射?
如何實施人才戰略創新路徑
1、文化塑造首當其沖，創始人必須有顯著標簽
很多企業管理者總是認為企業文化是長期建設的漸變過程，是順其自然的事情�？墒窃谝苿踊ヂ摃r代，人才是靠價值觀聚集的，所以必須一開始就明確企業的文化和核心價值觀，這樣才能吸引同樣追求的人才。當然，文化不是僅僅出現在辦公墻、員工手冊、宣傳資料中的口號，而是從創始人開始就必須是帶有強烈價值觀標簽的個人。
2、變革決策機制流程，建立決策生態圈
即使企業做了再多的對員工的激勵行為，但是如果沒有讓員工感到對企業發展的影響和參與感，那也是本末倒置。每個人，都有天生的決策欲望，并且只有在決策過程中真正地體現自身影響力。所以，企業要努力建立新的決策系統，讓人才充分地參與到決策過程里，創造一種“決策體驗”和“影響力快感”。這種變革，意味著過去的那種自上而下、條塊式的決策方式不再適應，而應建立自下而上、全員參與的決策生態圈。
3、建立有趣PK的“想象力競技場”
沒有什么人能打敗你，最終打敗你的是你自己。沒有什么競爭對手長盛不衰，阻擋你進步的只有你的想象力。所以企業一定建立面向未來、迎接變化的“想象力競技場”，通過組織變革、流程轉變、研發決策等多方面，充分地激發、提升團隊的想象力，這樣才有可能洞見先機，捷足先登，駛入藍海。