完全按招聘條件招來的人未必能勝任
有些企業一方面抱怨人才難求，另一方面在選拔人才時又故意抬高門檻。一些單位招聘人才只注重學歷、經歷、資歷，忽視實際能力，致使某些條件雖不符合招聘要求，但有一技之長，有一定能力的人才被拒于用人單位門外。不降低招聘標準，本無可厚非，但完全按招聘條件招來的人，就一定能勝任其應聘的職位嗎?事實告訴我們兩個字：未必。
據筆者所知，北京一大型綜合醫院內科招聘來一名某高等學府的博士生，并委以重任。在實際工作中，此博士卻能力一般，于是只好讓其當一名普通大夫，負責十幾個住院病人的治療。過了一段時間，患者卻反映此大夫業務平平，對有些“久病成醫”者都能解決的問題卻處理不當。醫院沒有辦法，只好讓其去放射科專門看片子。這只是此類事件中的一例，但卻說明選拔人才不能教條，要注重實效，否則對用人單位、被聘人自己都可能造成不良影響。
選拔人才應有盡有靈活機動、注重實效
可喜的是，上述這種弊端已被一些用人單位發覺，并在人才招聘工作中有所改善。報載，在近期舉辦的一個人才交流會上，一家醫藥公司要招一名業務主管，要求應聘者應具備主管藥師職稱、執業藥師資格等條件，很多求職者不敢上前應聘。一位只有執業藥師資格，但沒有主管藥師職稱的求職者在攤位前徘徊了很長時間，欲言又止�？吹竭@一切后，該公司人事經理主動邀請對方坐下，并與他攀談起來。這位求職者漸入佳境，不再緊張。經過初步了解，該公司認為他具備做好一名業務主管的綜合素質，并將他納入初選名單。這次交流會上，不少用人單位招聘人才時比較注重實效了，他們遇到求職者因某些條件與招聘條件不符而怯場時，不再像以往那樣首先將其淘汰出局，而是想方設法了解求職者的實際能力，其目的是怕失去一個優秀的人才，去發現與所招職位真正相適合的人。
這種選拔人才注重實效、靈活機動的做法，在某些單位也已經付諸實踐。據筆者的一位同事相告，北京某報社在招聘記者時，開出的條件是必須大學本科以上學歷，而一位有一定的采寫經驗，但只有�？茖W歷的青年在說明情況后，該報社破例聘用了他。在實際工作中，他的表現非常突出，受到了報社的表彰。
由此看來，在選拔人才這件事上，用人單位應多用辯證法看問題，切忌教條主義。