引導語：人力資源是第一資源，人才永遠是企業核心價值的創造者和體現者，那么企業是如何轉變管理思維來升級人才戰略的呢？我們一起來借鑒學習。
第一資源集團福建公司總經理苑義發表示，人力資源是第一資源，人才永遠是企業核心價值的創造者和體現者。由此可見，隨著知識經濟的發展，經濟主角已經悄然轉變成為人力資本。在這個時代，知識是比原料、資本、勞動力、匯率等更重要的經濟因素，懂得如何在激烈的市場競爭中發揮人才優勢，將成為企業的核心競爭力。因此，轉變傳統觀念，深刻認識人才建設在企業發展中的重要意義，探索、研究新形勢下組織發展和人才變革，是當前企業人力資源管理中的戰略性任務。
“新一輪的市場調整，于晉江企業既是挑戰又是機遇。晉江企業面臨競爭壓力大、融資困難、企業管理落后、組織架構不合理、戰略規劃不清等方面的難題，更要及時轉變企業管理思維，升級人才戰略是企業轉型變革的重要機會。”苑義發告訴記者，活動便是希望借助智囊團為晉江企業提供最新、最實用的人力資源解決方案。
馬飛
發展激勵雙輪驅動 變“打工”為合伙人
當前，全球經濟形勢復雜且日趨嚴峻，尤其是民營企業遇到了前所未有的壓力，大量的公司出現高管流失、人才動力不足、人員能力提升緩慢等問題。昨日，韜�；輴偞笾腥A區業務發展總經理馬飛作題為“激發合伙人精神，永葆民營企業發展活力”的主題演講，通過專業方法幫助企業解決發展過程中遇到的人才困境，幫助民營企業家們找到真正的“合伙人”。
“曾經有一家國內領先的技術公司的董事長在創業十數年后，終于將企業帶上資本市場。上市之后，董事長發現該企業中的骨干團隊失去了創業早期的拼勁，開始計較個人得失，公司業績也在上市之后開始出現整體市場份額下降以及高管大量離職等問題。”馬飛表示，經過調查顯示，核心人員中除了持有股份的極少部分創業股東之外，大部分高管在公司上市之后積極性下降，“干一天和尚敲一天鐘”。
每一家公司在發展的每一個特定階段，公司對于高級管理人員以及核心人才的要求和文化導向都有顯著的差異，因此，老板對年資較高的高管的一個普遍評價是“跟不上公司發展的步伐”。實際上，這是高管和核心人才的能力發展速度無法與公司發展速度和戰略要求匹配導致的直觀感受。企業家也清醒地意識到，如果不能現在著手解決這些問題，必將影響企業的長期發展。
馬飛表示，總結大量的民營企業的實際案例，可以將困境總體上分成三類：價值觀、能力/潛力、協調性/全局觀。價值觀一致、能力有效發展、協調溝通無障礙往往是企業家對高管的核心要求，找到這些問題反映出的內在原因和特征，是解決這類問題的關鍵所在。
“當一個人看到行業前景堪憂，覺得個人發展不理想，離開是正常的。”馬飛說，為解決民營企業人才困局，韜睿惠悅發展出一整套針對民營企業的關鍵人才問題整體解決方案，發展、激勵雙輪驅動。一方面通過Wave系統評估現存人才，制定針對性的人才發展計劃，推動團隊。另一方面，使用價值樹等解碼工具將戰略分解，形成激勵方案。
通過實施關鍵人才整體解決方案，最終幫助企業實現由“職業經理人”制度向“事業合伙人”制度的全面轉變，變打工者為奮斗者，變代理人為合伙人。馬飛認為，每個成功的民營企業都應建立具有本企業特征的合伙人架構和機制，才能真正地在動蕩的經濟環境中立于不敗之地。同時，不能盲目模仿，以免東施效顰。未來十年大多數企業都會遇到傳承問題，特別是晉企，應形成契合企業的合伙人架構，將企業帶入“現代企業周期”。
高原提升企業效率在于提升員工戰斗力
昨日，韋萊韜悅中國區人才與獎酬咨詢業務發展總經理、首席顧問高原以“變革組織管理體系，提升人員效能，使企業運營效率邁上新臺階”為主題做分享。
“多年來，福建各行業企業發展速度快、潛力大，但隨著‘新常態’的來臨，企業傳統的精放經營已經難以為繼，提升運營效率成為企業獲得競爭力，并保持長久生命力的關鍵。”高原認為，企業要強化人才管理體系，提升人員效能，使企業運營效率邁上新臺階。
高原指出，如今許多員工效率低很大程度源于其能力不夠，企業的效率低一定層面在于5個人可以做完的事情需要10個人來完成。這都側面反映出人員的專業化水平不夠，人員素質與企業發展不匹配。他認為，要改變問題，提升企業效率的根本在于提升員工戰斗力。
高原建議，企業應該通過系統的梳理方法、專業數據以及科學有效的工具幫企業解決發展過程中遇到的人才困境;從識人、選人、用人、留人全周期地幫助提升企業的核心人才管理和發展能力。他希望先培養員工基礎管理能力、職業化行為，在此基礎上，再發揮深層次人員素質。
“通過能力模型，Wave測評等工具，以提升效能為原則改進人員能力管理體系，培養各級員工能力，從而提升民營企業的運營效率。”高原說，借用Wave工具可以很好地解決以往在素質測評中存在的問題，使得素質測評變得簡單易行且結果可靠。在問卷上進行設計，根據題目的設計、內部指標，可以看出答卷者答題的前后一致性，深度分析測評者的做大風格，識別真實情況，判斷參與尺度，讓做假無處遁形，確保測評效度。
高原透露，這一方法論除了識別、選拔人才，這樣的方式還有助于企業找出人才短板，從而有針對性地制定人才培養計劃，有利于企業發展人才。
曾卓
向關鍵人才傾斜薪酬資源
據“2016亞太地區薪酬預算計劃報告”的調查結果顯示, 2016年亞太地區薪酬增長率預計為6.4%，但實際增長率僅為5.8%,這是2012年以來首次跌破6%,側面反映了該地區薪酬增長面臨的更廣泛的下行壓力，因為經濟增長不斷放緩，企業紛紛壓低成本，薪酬和人力配置成為企業關注的焦點。昨日，韋萊韜悅中國區數據調研咨詢顧問曾卓作題為“求勝于未來-新消費模式下的人力資源管理挑戰”的主題演講，分別從薪酬和人力配置數據的視角，探討如何在新消費時代更好地提高人力資源效率和獎酬效能。
“高成本時代，企業的人力資源如何選擇?”
曾卓表示，高成本時代，企業為了發展已經開始拋棄粗獷的薪酬機制，轉向差異化薪酬、擇優獎勵，薪資具有可彈性的機制。
由于成本的上升，企業需要在如何使用它們的薪酬來留住人才上多動腦筋。“要優先考慮業績最好的那些重點員工，這一點很重要，推行薪酬差異化和福利個性化，提高員工積極性。”曾卓說，企業一方面要向關鍵人才傾斜薪酬資源，建立良好的績效體系與之掛鉤，另一方面在員工福利方面滿足個性化訴求，為員工提供客戶般的體驗，加強企業歸屬感。
“與技術密集和資本密集的行業相比，傳統制造業的薪酬增幅顯得很寒酸，均遠落后于全行業的平均水平。”在曾卓看來，這些勞動密集型的企業必須轉型。
據“福建地區企業主要招聘員工類型表”的調查結果顯示，福建地區招聘的新員工主要集中在生產、研發、銷售三類，總占比達65%，其中研發排在第二位，這也體現了企業在人力配置開始有所側重。
當然企業也對這些人才進行薪酬的增加，曾卓表示，“增加了薪酬，可能提高工作效率，從而給企業帶來更好的經濟效益，增加企業員工的凝聚力和主動性。而且，我們的轉型升級要求勞動者提高素質，上調最低工資標準也會有積極作用”。