HR在面臨工作能力要求日益提高、無法預測事件和時間不易安排的工作壓力時，大部分都能實現這些壓力與家庭生活的平衡。而這離不開HR較強的人際敏感。那么企業的HR會面臨什么樣的工作壓力考驗平衡能力呢?
在美國某飼料生產制造商做人力資源工作已經超過10年的張紅，坦言自己的生活并沒有受到工作的太大影響。“自己的心態非常重要，”她說，“做HR的人，天天都在做人的工作，人際敏感度要較強，排泄工作壓力的方法也相對得當，時間長了，對待他人、處理好家庭、社會間的人際關系以及工作與生活之間的平衡，也就變得不會那么復雜了。”
與其他職業的職業經理們所不同的是，盡管HR的工作量、工作強度與日俱增，但卻不會被來自工作、生活、家庭等方面的瑣事弄得焦頭爛額。相關調查結果顯示，約55%的HR從業者認為自己可從容地應付日常生活和工作壓力，70%的HR認為能正確認識自己。
HR的壓力源
北大縱橫管理咨詢公司高級副總裁陳江認為，人力資源管理人員的壓力是隨著企業對HR工作的要求提高而增加的，主要表現在幾方面：一是工作本身的內容擴大了，職責與職能日益豐富化;二是工作的不確定性增加，以往的人事管理基本恒定，但現在HR要跟隨公司戰略的變化而變化;三是工作的難度加大，企業績效要求的深化要求HR在質量和成本、效率間進行權衡;四是HR的工具和方法很多，變化也大，對HR在開展工作時提出了較高的要求。
張紅則認為，相對于其他部門經理來說，HR管理人員承受的壓力是每天的、時常性的，“你不能預知員工會有什么樣的心理變化，每天都可能會出現涉及員工的難題。”張紅說，而其他部門的管理人員，則是較為明確的業績指標。相比之下，HR的壓力是不知道今天會發生什么事情，很多事情是HR無法預知和掌控的。這往往會使HR管理人員的性格變得相對緊張與煩躁，對家庭與生活是明顯不利的。
“比如，我有一次剛上班打開郵件，就收到一個核心員工的離職申請，以及對部門經理的投訴。在如此短的時間內，我要完成對這位員工的挽留、平息對上司的不滿。恰好那天是我女兒的生日，已經約好了一家人去吃飯。但溝通工作需要花費很多時間，肯定無法兌現之前對自己女兒的諾言。”張紅說，“另一方面，沒有留住核心員工，就是HR的失職，就是沒有給公司創造價值。但在如此倉促的時間內做到，委實太難了。可以想象當時的壓力。”
北京中科三環有限公司副總裁張瑋認為，國內企業的HR大多權責不清、定位不明、分工界限不是非常明確，很多沒人管的事情，最后都會落到HR的頭上。“這對HR的時間安排往往會有很大的影響，很少能夠自主安排自己的時間。比如有時候招聘需要面試，候選人只有晚上或周末才有空‘逃離’原公司來面試。這時你就不得不遷就他們。而有些部門經理明明也是需要他們參與或負責的面試，卻可以冠冕堂皇的理由推給HR，自己跑了。”
對此，在江蘇某民營企業兼HR經理、總裁助理、辦公室主任等職于一身的龔虞感受非常深，“工作太多，時間太少，每天都有很長的工作清單，要參加很多會議，回復很多電郵和電話，還有其他計劃之外的事情需要立即處理。每天下班時，我常常發現還有一半的事情沒干。工作任務相當繁重，工資卻少得可憐，我覺得這樣付出不值得，而且時時有一種緊迫感，不是對工作的緊迫，而是來自于生活的壓力。”龔虞認為，企業對HR工作價值的認識不充分給了他太大的壓力，“我想成為員工和領導之間的橋梁，但卻很難保持平衡，雙方都把我當成了對立面，這種權責不分、定位模糊讓我在公司內感受到的只是壓力。”
中央財經大學心理學博士趙然對此也表示認同，“在我的培訓經驗中，接觸到的HR人員普遍有一個困惑：責任太大，身兼數職權力卻有限。這一模糊的定位加劇了HR的壓力，市場、銷售、研發部門調用資源的權力往往較大，而HR往往是有職無權的消防員。”趙然認為，企業高管對HR在組織內的地位界定在一定程度上決定了HR的工作壓力。
有效平衡的三種方式
在日本某電子制造工廠任人事課長的王然玲，之前一直很害怕自己的手機響聲。“公司規定我的手機必須是24小時不關機的，因為我的手機付費是由公司負責的。”王然玲說，“剛開始的時候，晚上時間手機一響，女兒就會噘起嘴瞅著我，先生也會停下手中的活計，轉身非常認真地盯著我。”
對此，王然玲一度一籌莫展，“沒辦法，幾百號工人就住在公司宿舍，有些要加晚班，所以，自己管的人是一天24小時都得留神的，因為宿舍的普通工人總是會鬧點事，不論大事小事，也不管時間已經是深夜，大家都會打電話找她這個人事課長來解決。”王然玲后來發現，這些都并非是不可改變的。“關鍵在于授權，學會與其他管理人員分擔責任。”
王然玲細化了管理制度，定期選舉負責人進行管理，宿舍負責人在休假等方面享有一定的優待，但對負責人的資格做了明確限制;將工人的鬧事表現納入考核范疇……從那以后，王然玲發現自己終于安穩了。“HR承擔的是管人的責任，相對而言，這些責任雖然大，但比起研發、銷售等部門的責任來說也有一個特點，那就是更易于分解和分擔。如果責任明確了，壓力當然也就減輕了。”
有著30余年HR經驗的張瑋，對HR工作的時間安排則有著自己的一套方法。“我會盡量在一天中留出機動時間，用以應付計劃外的雜事。另外，指定時間段自己一個人在私人空間里做事，不受外界打擾。包括關門上鎖、拉下窗簾、關掉電話等。如果缺乏私人空間，我會和同事換辦公室，讓別人很難找到我，或者拿上手提電腦躲到沒人開會的會議室里專心做事。”張瑋說。
張紅則認為，HR人員的心態非常重要，“HR在做員工的工作時，經常會要求別人要有平和心，其實HR是最需要平和心的。”張紅說，“HR的工作量、部門定位等，均與企業的發展階段密不可分。處于什么階段的企業，HR就做什么樣的事情。”
張紅解釋說，在美國企業，已經有數十年的人力資源管理經驗積淀，企業經過數十年的發展也是日臻成熟，而國內企業往往發展時間很短，也剛從人事管理轉變過來。“這個時候，HR管理人員往往會把國外的標準來要求自己，顯然是不切合實際的。所帶來的是，HR做的事情往往貫徹不好，自己很累，還在上司、同級部門經理那邊兩頭不討好�？偸翘幱诠铝⒌娜耍獠涣司蜁压ぷ髑榫w帶回到家庭生活中來。”
幸運的是，張紅認為，HR人員有不少是心理學專業或是做HR工作后接觸過心理學知識，并在實際工作中頻繁運用。由于一直都在處理人際關系問題，往往人際敏感度都比較強，協調家庭生活沖突也相對容易。“與其他職業經理人所不同的是，HR管理人員更善于學習，更善于總結，”張紅說，“比如技術型管理人員，往往容易鉆牛角尖出不來。”
因此，張紅的經驗是，平衡好工作與家庭生活的壓力，關鍵在于個人的敏感度。“HR要善于從人際關系中學習，并在自己的工作中運用。如果工作壓力排遣了，工作與家庭生活的沖突自然也就得到了排遣。”