引導語：企業的HR對于人力資源信息化了解哪些？下面是小編收集的HR如何更好的用數字說話?歡迎大家閱讀！
人力資源信息化的背景
2009年人力資源共享服務中心的建立是施耐德人力資源信息化進程的一個關鍵時點。施耐德原先采用全球總部自上而下統一推行的主數據庫系統Peoplesoft，但無法全面滿足本土的實際情況和功能需求，使得員工對系統的滿意度低于預期。另一方面，系統不完善所造成的工作時間浪費亦成為亟需解決的問題。因此，為了有效提升員工滿意度與工作效率并使其實現最大程度上的自助服務，施耐德人力資源共享服務中心著手于完善全球及本土的人力資源信息系統，以充分改善使用效果、提升系統價值，推動電子化科技的變革。
施耐德人力資源信息系統與信息化進程
✪ 2009年前
ORACLE Peoplesoft ：作為全球總部自上而下推行的系統，是儲存員工基本信息(包括個人數據、崗位信息等)的主數據庫。SAP HCM：負責員工payroll(包括薪資計算、付給、所得稅計算、社保福利計算和扣減等)。
✪ 2009年-2010年
為滿足實際使用需求，施耐德中國人力資源信息化團隊針對性地自主開發了一系列人力資源管理子系統，涉及基礎人事管理的各方面，其中包括：考勤系統、休假系統、加班系統、合同續簽系統、試用期管理系統、電子工資單系統及HR 服務平臺支持系統。
✪ 2010年-2012年
主要開發員工入離職系統以及針對工廠的工人招聘審批系統。同時執行亞太區推行的Kronos 系統用于工廠藍領員工的考勤。
✪ 2012年-2015年
采用總部推行用于員工在線學習的CornerStone 系統及用于招聘的Taleo 系統。逐步將ORACLE Peoplesoft 系統升級為ORACLEFusion HCM 系統。
同時開發了電子檔案系統、服務獎金管理系統、車補申報系統、數據分析工具等。
在開發各種系統之前，必然要先進行各事業部、各法人實體的業務流程梳理和統一，求大同存小異，從而提升了流程效率，降低了整個系統的開發實施效率，也同時帶來了一致的員工體驗。
施耐德人力資源信息化現狀
❶ 覆蓋人群：施耐德人力資源信息系統覆蓋中國地區包括藍領、白領在內的員工共16000 余人。
❷ 權限劃分：人力資源共享服務中心作為系統的所有者和維護者，擁有全部使用權限;CoE 及HRBP 的使用權限根據BU 劃分。
❸ 系統架構及實現功能：
基于人力資源信息系統的數據應用
人力資源信息系統的作用不僅在于使工作流程“e 化”、“信息化”以提高工作效率，更大的價值在于系統對于數據的利用。施耐德認為：系統是否能發現數據的潛在意義，幫助人力資源專業人士及業務部門做出決策，存在一定先決條件，即：在硬件層面，需要數據的量足夠大、數據的質足夠高。比如施耐德電氣HCM 主數據庫中每個員工的信息字段多達兩百多項，歷史數據儲存已累計二十年以上。同時系統必須具備充分的數據處理能力。在軟件層面，數據消費者具備一定的數據洞察力并且對數據的需求需要明確、清晰。
如果將系統數據分析程度劃分為三個層級(如下圖)，越往最高級發展，則對這些先決條件的要求就越高。目前，施耐德正處于第二級向第三級邁進的過程：基礎報表階段已實現(諸如人頭數報表、離職率報表、績效統計報表、試用期通過率報表等人力資源常規性的數據報表)，并且通過BI 工具將基礎報表進行可視化整合，提高數據的直觀性及易讀性。
在嘗試數據分析及建模的過程中，首先在數據量上，施耐德正規劃將公司各領域數據(包括人力資源、財務、銷售、市場、IT 等)都進行有效收集和整合，加入統一的數據倉庫(data warehouse)，以做到數據量的最大化且能夠避免因系統的制約而造成的數據缺失。其次，在數據的質上，通過定期的數據質量儀表盤監測數據質量，并及時進行數據清理。最后，要求數據消費者對數據具有一定洞察力是存在挑戰的。在施耐德，相較于數據在人力資源戰略上的應用，更重要的是影響和幫助業務決策的制定，做到前瞻性。因此人力資源專業人士需要具備充分的業務眼光和遠見，成為完美的業務伙伴。對此，施耐德HR 目前正在和公司高管和業務部領導探討任何可能的方向和需要，嘗試搭建數據模型，讓“數字說話”。
而在工廠部分，數據的應用更普遍且更高效，原因在于：一方面，由于工廠人員的相對單一性，使諸多指標更易量化。另一方面，工廠的費用支出完全計入產品，成為直接產出，使得管理相對精細化。施耐德目前通過分析有效工時、多技能工種的合理分配等數據，實現對工廠的有效管理和運營。工廠管理人員在系統中可以實現計劃工時和實際工時的偏差分析等，實現精益生產。
施耐德人力資源信息化系統的有效性
系統的有效性體現在：系統實施計劃達成率、系統上線后的使用率、數據維護及時性比例、用戶反饋滿意度、系統支持服務承諾達成率等。
施耐德人力資源信息化的發展方向
❶ 系統整合。目前，雖然信息化的“觸角”已涉及人力資源管理的各領域，但是過于分散和獨立的系統仍然為使用帶來了不便，因此，施耐德目前正致力于整合系統，減少分散的系統數量，實現平臺化的集中管理。
❷ 模型搭建。正如“基于人力資源信息系統的數據應用”部分所言，施耐德正嘗試通過數據模型的搭建，提供給業務部門更有價值、更客觀更可視化的數據，并且不僅僅能夠反映歷史的狀況，更多的是能夠具有指導意義、可以預測未來趨勢。而這一期待的實現，需要人力資源專業人士不斷提高自身對于業務的認知和對于數據的洞察力。
❸ 移動化。隨著手機移動應用的普及和操作移動應用習慣的養成，企業內部app的開發則成為必然趨勢。施耐德希望通過內部手機應用，將員工自助服務“移動化”，使員工能夠在手機上操作請假、休假、加班等流程以及工資查詢、接收公司內部通知等等。