引導語：一個合格的企業面試官能夠幫助企業快速招到有用的人才，那么如何才能成為一個合格的面試官呢?下面是小編整理HR3000強的解讀，歡迎大家閱讀!
做好準備把控整個面試進程
很高興能就人力資源相關專業的問題，進行探討。一個企業人才的“選、育、用、留”是人力資源管理的核心工作，招聘是人力資源管理中最重要的一個環節，面試又是招聘中非常重要的環節，可見一個企業面試官在企業人才隊伍的建設上是何等重要的角色，所以有必要在此提醒那些企業薪酬有優勢，而人才招不進來的那些領導者們，一定是我們的人才入口有問題，看看擔任第一面試官的招聘人員是否能力有問題，也建議不要用招聘文員去招企業中高層管理人才，起碼要用一位有點資歷的招聘主管把好人才入口關。
這里是從選人才先選第一面試官的角度，談了一點自已的看法，當然隨著招聘職位職級的不同，還有第二面試官或第三面試官，招聘的職級越高，面試的層級也就越多，面試官有可能是招聘經理，也有可能是招聘總監，高大上的企業可能還有首席人才官，不同的面試官所做的面試準備是否充分，都會影響到面試進程，所以說把控面試進程，面試官要做好哪些規劃，是基于做好了面試準備的情況下，再要做的一些規劃，這里分面試前、面試中和面試后三個方面進行說明：
第一、面試前
面試官首先要了解招聘職位的職位說明書及應聘者的基本情況，明確該招聘職位的工作職責內容與任職資格要求，仔細審閱應聘者簡歷，以便判斷應聘者的人崗匹配度;其次要了解應聘者的層級，不同層級的應聘者，最好安排相同層級或高一層級的的面試官接待，從而體現企業對應聘者的重視程度，特別是對待中高層職位的應聘者，面試官在應聘者到達公司前，可到公司大門口或前臺親自接待，如果你企業薪酬或其他硬件不如競爭對手，那么在軟件上更要下功夫;如果面試官不能親自迎接應聘者，面試前還要告之大門保安、前臺接待有應聘者何時到達公司，及到達后如何指引到面試室并安排茶水等細節;最后面試官也要知道自已面試時所要問的問題，面試多長時間，同時要注重個人的形象及面試時的精神狀態。
第二、面試中
面試官在緩解應聘者緊張情緒方面應有預案規劃，引導應聘者放松，使應聘者回答問題時能說出真實想法，以便更好地反映應聘者的真實水平;在此階段，當有些應聘者在非提問主題上大談其他東西時，面試官要掌握面試的進度，根據面試前的提問規劃，主動引導應聘者回到所提問題上，不隨意評判，以便更多的了解應聘者的信息;在此階段，面試官還可現場觀察應聘者眼神、肢體語言及情緒變化，采取多種提問方式，了解應聘者的應變能力、溝通能力、誠信及情商，以此判斷應聘者與職位的匹配程度;除此之外，面試官還可根據招聘職位要求，適當要求應聘者用案例說明，以此判斷應聘者回答問題的真實性。
在此階段，面試官要以平等聊天的方式，與應聘者溝通，不可流露出審問或質疑應聘者的表情，特別是面試中高層職位的應聘者，面試官的資歷或水平低于應聘者時，面試官更要謙遜，尊重應聘者，所謂誠聘與求才，重在誠心和渴求。在面試規劃的時間快到時，面試官根據“面試話術”或“結構化面試題庫”將所問題問完，如果還無法判斷應聘者是可用或不可用時，面試官可采用情景模擬面試法要求應聘者進入角色，告訴他團隊的現有情況，讓應聘者回答入職后，應怎樣展開工作?以此了解應聘者對業務的熟悉程度及工作思路，以便在評估階段作最后判斷，在面試延時階段，如果還有其他應聘者在等候，則要抱歉地告之該應聘者再等待多長時間，以便保證其面試質量。
在面試總結階段，面試官要對應聘者的才華表示欣賞，并就應聘者某一優勢能力表達肯定或贊美，告訴應聘者面試下一流程，面試結果將會在何時用什么方式通知，最后還要感謝應聘者對公司的肯定和按時面試，表示希望未來能成為同事的熱情態度。當然，如果面試官不是最終面試官，還要推薦給上一級或需求部門領導終面時，就要根據面試進程規劃時間，做好提前預約準備，以及面試跟蹤工作。
第三、面試后
面試官要根據應聘者的實際情況，送應聘者到辦公室門口或公司大門口。回頭面試官要及時整理面試記錄，填寫面試評估表，按照面試維度全面進行評估，如果面試官就是終面者時，還要作出錄用或不錄用的決定，如果應聘者職位較高時，可等到背景調查完成后再作聘用決定。作為面試官在決定應聘者是否錄用時，要考慮幾個方面問題：
一是所錄用的應聘者是否與企業戰略目標匹配，是未來適用人才還是可培養的人才，人才高配或低配要視企業發展現狀而定;
二是要結合行業環境與企業地位，根據企業的人才策略錄用人才，判斷應聘者的穩定性，以防人才流失;
三是要結合企業的人才儲備及人才結構，決定應聘者是否錄用，以便形成人才互補;
四是要考慮企業人力資源成本及薪酬水平，評估給現有人才隊伍的影響程度，決定應聘者是否錄用，如果是職位高的應聘者，最好是集體面試后再決策。
問對問題發現應聘者的真實情況
從個人經歷來講，從事人力資源工作也快20年了，面試的人也不計其數，面試中，在不同的階段問的問題都會有所不同，面試不同職級的人問的問題也不一樣，從事不同工作職系的人問的問題也會有差異。面試多了，可能判斷一個應聘者的標準，已經從其工作經歷方面的能力，轉移對綜合素質和潛力的判斷上。原來可能注重的是過往的經歷，現在更多地是看重綜合能力。作為面試官，我在面試中，有這幾個問題，我一定會從應聘者的回答及應聘者的肢體語言中尋找答案：
第一、應聘者對個人職業生涯的規劃。
問這個問題，主要是想知道應聘者對自已職業生涯有何規劃?為什么這個問題我每個應聘者都會呢?這是一個職業方向性的問題，如果一個人對自己未來的所要走的路都不清晰，這也可做，那也能做，那肯定什么也做不好。我曾經面試一位應聘者，從事外貿業務員工作三年，英語四級，專業是國際貿易，卻應聘內銷業務員職位，我問他，怎么不做外貿業務員，轉聘內銷業務員?他說現在外貿不好做，想轉國內銷售職位煅煉，以后國外形勢好了，再做外貿。雖然應聘的都是業務員，但內銷和外貿業務完全不同，這位應聘者，就是對自己未來的職業方向完全不清晰，也許內銷業務員做段時間，發現不好做，還會轉其他職位，這樣的應聘者則最好不要錄用。
第二、應聘者對個人職業穩定性的評估。
相信這個問題，是每一位面試官都要對應聘者提問的問題，企業招聘一個人，都是希望其能盡量做得長久一點，面試官拿到一份簡歷，首先要看應聘者在每一家企業平均工作年限，如果達不到三年，則可認定該應聘者工作不是很穩定。在面試的過程中，確實有些有能力但工作不穩定的應聘者，這個時候，則要通過他自己對職業穩定性的解釋，來判斷造成應聘者頻繁跳槽的主觀原因或者客觀原因，從而作出是否可錄用的決定。
第三、應聘者喜歡什么樣的上級或下屬。
問這個問題，一方面是想了解應聘者對原來上下級的評價，是否中肯?是否會感謝上級或贊美下級?是否會展開分享一些有價值的故事?來判斷應聘者的某些性格特質;另一方面是想了解應聘者新入職的部門的上級或下屬，是否是他喜歡的類型?一般來講，一個新人進公司看中的是企業，而一個新人離開公司的主要原因，可能是直接上級，以此判斷應聘者融入新團隊的風險，這也是測試情商的一個提問。
第四、應聘者在過往的經歷中有什么值得分享的成就感。
這個問題，是給應聘者一個展示自己的機會，以此觀察應聘者是否能把握機會，通過分享自己最有價值的案例，證明自己有能力完全勝任所應聘的職位。我曾面試過一位銷售總監，從簡歷上看，工作十三年，一直從事國內銷售工作，從業務員、區域經理、業務經理到銷售總監，在上一家公司任銷售總監也有三年，行業都是日用品，按理說完全能勝任所應聘的銷售總監職位，但當該應聘者回答這個問題時，不是把他曾經一個月帶領銷售團隊銷售了近一千萬銷售額，同比增長了200%的案例拿出來分享，反而是談他對國內銷售市場的認識，讓我很是失望，本來認為找到一位同業且職位相同的應聘者，結果，認知能力有偏差。后來通過背調，才發現，其個人銷售能力強，但帶團隊的能力偏弱，業務團隊都是老板親自在帶，而其所應聘的公司，老板不是業務出身，顯然不是很匹配。
第五、應聘者在最后一家企業的薪酬情況。
面試問這個問題，一方面是檢驗應聘者是否誠實?因為一個城市的薪酬水平做HR的基本上都會知道一些，且現在HR圈子很活躍互動性很強，都可得到這方面的資訊;另一方面假設應聘者所說屬實，也要判斷所應聘職位的薪酬是否能滿足應聘者的需求?如果企業在行業內的薪酬水平處于薪酬分位線50%，則沒有競爭優勢可言，這個時候，則要追問應聘者可能接受的最低薪酬是多少?如果應聘者比較符合所應聘的職位，又不想打破現有薪酬體系，則要向應聘者展示一些軟性的內容，以說服或打動應聘者能接受錄用條件。
第六、應聘者如果錄用上班后，會怎樣開展工作。
我之所以喜歡問這個問題，而且這個問題也不是一個很難回答的問題，是想從應聘者回答這個問題時的語速、語調及對業務的熟練程度，佐證自己對應聘者將要下的判斷。
當然，面試時也不僅僅只是問這幾個問題，還有一些問題也會問到，比如也會問應聘者最近都在看些什么書?為什么會看這類書?也可從中看出應聘者的學習力。
選對方法觀察出求職者是否穩定
前面說到，面試時會問到應聘者關于職業穩定性的問題，至于通過哪些方法來判斷求職者的穩定性，我建議：
第一、首先從應聘者的簡歷來判斷，不到兩年就換一家公司，回答離職原因又都不從自身查找，基本判斷這位求職者不太穩定。
第二、職業生涯規劃不清晰的求職者，換一家公司就換一個不同的行業，或換一個不同的職位，對自己定位不清的求職者，職業穩定性也不會太好。
第三、薪酬需求與自己能力不匹配的求職者，過于重視金錢，不關注自己發展平臺的求職者，也不穩定。我發現有些工作兩三年，應聘的職位上就寫上總監、副總，這類求職者，我一般不考慮。
第四、從求職者的性格和價值觀來判斷，性格決定命運，沒有良好的心態，很難融入團隊，個人的價值觀與企業的價值觀不一致，這類求職者，也不會太穩定。
第五、從求職者期望的地區來判斷，如果一位求職者經常變更城市，或者公司地理位置也不在他期望的方位，朋友圈不在同一個城市，特別是家庭也不在同一個城市，即使錄用，也不會太穩定。
用心觀察識別求職者是否誠信
面試中當然會遇到說謊的求職者，有些當場可作判斷，有些通過背調可以識別。說謊是一個人誠信的問題，有些求職者雖然沒說謊，但回答問題時，過于吹噓，夸大事實，那么如何識別求職者是否說謊呢?我認為可以從以下幾個方面識別：
第一、從工作簡歷上看求職者是否有意增加在一個企業的工作時間?可能在一家知名的企業工作時間不長，而將在一家不知名的企業工作時間合并到這家知名企業中，而隱去這家不知名的企業工作經歷。識別這類求職者，主要是通過其對這家企業的了解程度及求職者對工作職責的熟悉程度作判斷。
第二、從工作簡歷上看求職者對學歷是否有造假?以前學歷造假情況很多，現在因為網上能查，有些好轉，但也有求職者本科自修未畢業填本科，MBA在企業短期進修填碩士。
第三、從工作職位上說謊的求職者也有很多，有的當主管填經理，有的當經理填總監，這類求職者通過對其回答工作職責的范圍，以及帶團隊的規模，很容易識別。
第四、也有求職者在薪酬上說謊，其實從求職者的工作經歷、職位晉升、企業規模、行業薪酬水平等方面，都可識別求職者是否有虛假。也可從求職者最低工資要求，看與其所填工資是否有較大出入，如果是，則可判斷有說謊成份。
第五、職位高的求職者，可以通過背調識別。
提升自我避免面試中出現失誤
在面試中，作為面試官，由于自身不可能對一個企業所有職位職責都熟悉，所以難免會出現所錄用的人要么高配，要么低配，有的可能還有文化沖突，造成新人流失率偏高。這里說說面試官最容易出現的一些失誤，以及如何避免?
第一、準備不充分，面試前對應聘者簡歷未看，不能針對性的提問對應聘者作更多的了解，臨時邊看邊提問，往往沒有關注應聘者回答的問題。所以面試官事前作面試準備非常重要，特別是重要職位。
第二、在面試過程中，有可能事前沒有規劃好時間，與其他重要會議或工作安排造成沖突，如是壓縮面試時間，面試質量得不到保證，對應聘者的判斷不準確。這就需要面試官，有把好企業人才入口關的責任感，高度重視面試工作。
第三、也有面試官在面試過程中，因為應聘者的態度或肢體語言問題，使面試官產生反感，而過早判斷并結束面試。這就需要面試官有包容的情懷，一是現在90后的性格特征不一樣，二是技術人員的溝通方式也不一樣，所以要懂得識別。
第四、面試官問話的態度和方式也會造成應聘者反感。在實踐過程中，從應聘者簡歷中看，明明發現應聘者較為符合應聘職位，卻未進入復試環節，過問時發現，初面官已作出應聘者不合適的判斷，問其原因，說應聘者意愿不強，電話了解應聘者實情，原來是應聘者對初面官審判式的提問產生反感，所以，面試官在面試應聘者時，應聘者也在面試自己，而自己代表的不僅是個人的素質，更是一個企業的形象，認識到位，行動到位，提升自己才能做好面試官。
第五、當然還有其他的一些面試局限，也會造成判斷失誤，比如過多關注應聘者形象、過多關注應聘者是否畢業于名校、過多關注應聘者曾服務的企業是否是名企等等，都會影響面試結果，這都需要面試官在面試實踐中，不斷積累經驗，為企業把好人才入口關。
小結：好的面試官就是“全科醫生”
以上分享了許多關于如何做好面試官的一些體會，其實做好面試官，要比一個醫院的門診醫生還要專業，不僅要懂“外科”，能從應聘者的肢體語言中發現問題，而且要懂“內科”，從問話中發現應聘者的“體質”是否健康?還要象“心電圖”，透視應聘者心態，還要是“測慌儀”，能評估應聘者的信息是否真實?更要象一位中醫，能通過“望、聞、問、切”四診法，對應聘者廣義的元勝任特征作全面了解。可見，面試官也不是一個好干的活，只有不斷豐富自己理論知識，在實踐中不斷運用各種面試方法，總結面試經驗，體悟面試技術，才能成為一位合格的面試官。