常用公式:
1.新進員工比率=已轉正員工數/在職總人數
2.補充員工比率=為離職缺口補充的人數/在職總人數
3. 離職率(主動離職率/淘汰率=離職人數/在職總人數=離職人數/(期初人數+錄用人數)×100%
4.異動率=異動人數/在職總人數
5.人事費用率=(人均人工成本*總人數)/同期銷售收入總數
6.招聘達成率=(報到人數+待報到人數)/(計劃增補人數+臨時增補人數)
7.人員編制管控率=每月編制人數/在職人數
8.人員流動率=(員工進入率+離職率)/2
9.離職率=離職人數/((期初人數+期末人數)/2)
10.員工進入率=報到人數/期初人數
員工當月應得薪資的計算方程式為:
1、每天工資=月固定工資/ 21.75天
2、當月應得工資=每天工資x當月有效工作天x當月實際工作天數調整比例
3、當月應工作天數 = 當月自然日天數-當月休息日天數
4、當月有效工作日 = 當月應工作天數-全無薪假期
5、當月實際工作天數調整比列 = 21.75天/當月應工作天數:
作為生產型企業，還會要算到勞動生產率：
1、勞動生產率=銷售收入/總人數
成本效用評估：
1、總成本效用=錄用人數/招聘總成本
2、招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用
3、選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用
4、人員錄用效用=正式錄用人數/錄用期間的費用!
5、招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的價值/招聘總成本
數量評估：
1、錄用比=錄用人數/應聘人數*100%
2、招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%
3、應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%
4、工資計算=月工資/21.75*實際工作天數(不計算周六日)
5、加班率：總加班時間/總出勤時間!
6、直接間接人員比例：直接人員/間接人員
名詞解釋：
一、人力資源規劃
人力資源：(Human Resource,HR)
人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
戰略規劃:(strategic planning)
就是制定組織的長期目標并將其付諸實施，它是一個正式的過程和儀式。一些大企業都有意識地對大約50年內的事情做出規劃。制定戰略規劃分為三個階段，第一個階段就是確定目標，即企業在未來的發展過程中，要應對各種變化所要達到的目標。第二階段就是要制定這個規劃，當目標確定了以后，考慮使用什么手段、什么措施、什么方法來達到這個目標，這就是戰略規劃。最后，將戰略規劃形成文本，以備評估、審批，如果審批未能通過的話，那可能還需要多個迭代的過程，需要考慮怎么修正。
人力資源信息系統:(Human Resource Information System,HRIS)
人力資源信息系統概述是組織進行有關人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報告的過程。“系統”特指為實現特定目標而將各種分散活動組合成合理的、有意義的整體的過程。HRIS是人力資源決策支援系統，可以隨時提供人力資源決策所需的各項分析、統計資料。人力資源信息系統是計算機用于企業人事管理的產物，它是通過計算機建立的、記錄企業每個員工技能和表現的功能模擬信息庫。
宏觀管理：(Macro management)
宏觀管理是指國家在全社會范圍內進行的，對人力資源的計劃、組織、控制，目的在于調整和改善人力資源狀況適應生產力發展的要求，促進社會經濟的良性運行和健康發展。
微觀管理：(Micro management)
微觀管理指通過對人和事的管理，促成人際協調、人事匹配，充分發揮人的潛能、計劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動，實現組織目標。
人力資源實務：(Hr practices)
人力資源實務是指組織人力資源管理的各項政策和措施。
人力資源規劃：(Human resource planning)
廣義上講人力資源規劃就是根據變化的環境對組織的人力資源進行分析，并為滿足這些需求熱設計必要的活動。狹義上人力資源規劃是根據組織對人力資源的需求和外部環境的發展變化，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給情況，并據此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當的時候獲得適當數量、質量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求。
人力資源成本：(Human resource cost)
人力資源成本是一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。
空職成本：(Vacant position cost)
空職成本是職工離職后職位空缺的損失費用。由于職位空缺可能會使某項工作或任務的完成受到不良影響，從而造成企業的損失。這種成本是一種間接成本。主要包括：由于某職位空缺而造成的該職位的業績的減少，以及由空職影響其他職位的工作而引起企業整體效益降低所造成的相關業績的減少。
人本管理：(Humanistic management)
人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。定員管理：簡稱定員。指企事業組織在用人方面的數量界限，根據企事業工作目標、規模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數的過程。
定員管理：(Over-staff management)
定員管理簡稱定員。指企事業組織在用人方面的數量界限，根據企事業工作目標、規模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數的過程。
就業指導：(Employment guidance)
就業指導就是由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職業、準備就業、并謀求職業發展的咨詢指導過程。
人力資源管理：(Human resource management)
人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理的3p是指：崗位(position)分析、績效(performance)考評、薪酬(pay)管理，簡稱為3p。
職務分析：(Position analysis)
職務分析是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業組織內部各崗位工作的分析。即分析者采取科學的手段與技術，對每個職務同類崗位工作的結構因素及其相互關系，進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。
人力需求預測：(Manpower demand forecasting)
人力需求預測這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據企業的發展戰略規劃和本企業的內外部條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數量、質量進行預測。
人力供給預測：(Manpower supply forecasting)
人力供給預測也稱人員擁有量預測，是人力預測的又一個關鍵環節，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，以便給人力資源規劃提供依據，才能制定各種具體的規劃。人力供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，另一部分是對外部人力資源供給量進行預測。
德爾菲法：(Delphi method)
德爾菲法又稱專家會議預測法，是一種主觀預測方法。它以書面形式背對背地分輪征求和匯總專家意見，通過中間人或協調員把第一輪預測過程中專家們各自提出的意見集中起來加以歸納后反饋給他們。
馬爾科夫模型：(Markov model)
馬爾科夫模型是用來預測具有等時間隔(如一年)的時刻點上各類人員的分布狀況。
繼任規劃：(Succession planning)
繼任規劃指公司指定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。
工作分析：(Job analysis)
工作分析是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該工作應該承擔的職責以及承擔該工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產物表現為職位說明書。職位說明書對應包括兩大部分：工作描述和工作規范。
職務說明書：(Post instruction)
職務說明書是用文件形式來表達職務分析的結果，主要內容是工作描述和任職者說明。
工作描述：(Job description)
工作描述一般用來表達工作內容、任務、職責、環境等，而任職者說明則用來表達任職者所需的資格要求，如技能、學歷、訓練、經驗、體能等。
工作規范：(Work rules)
工作規范是為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他一些個性特征的目錄清單。
職務分析：(Position analysis)
職務分析作為這兩部分的整體，它是采用科學方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性質、繁簡、難易和所需資格條件，分別予以分類與評定的過程。在這一過程中，工作信息收集是基礎，工作分析是中介，工作評價是目的。
SWOT分析方法(The method of SWOT analysis)
SWOT分析方法是一種企業內部分析方法，即根據企業自身的既定內在條件進行分析，找出企業的優勢、劣勢及核心競爭力之所在。其中，S代表 strength(優勢)，W代表weakness(弱勢)，O代表opportunity(機會)，T代表threat(威脅)，其中，S、W是內部因素，O、T是外部因素。按照企業競爭戰略的完整概念，戰略應是一個企業“能夠做的”(即組織的強項和弱項)和“可能做的”(即環境的機會和威脅)之間的有機組合。
工作評價：(Job evaluation)
工作評價是依據職務分析的結果(職務說明書)，按照一定標準，對工作的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。
員工素質測評：(Staff quality assessment)
員工素質測評是以心理測量理論為基礎，人事管理領域中應用性、操作性強的新興學科，相應心理測量工具在人員招聘錄用、績效考核、職業生涯管理和干部選拔與任用方面使用廣泛。
職位：(position)
職位，也稱崗位。是某個人工作周期內個人承擔的一項或數項相互聯系的職責的集合。一個職位對應一個個人，職位數和人員數是相等的。
職務：(position)
職務指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱。
職系：(grades)
職系由兩個或兩個以上的工作組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質充分相似的所有職位集合。
職級：(rank)
職級同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。
職等：(employment)
職等指不同職系之間，職責的繁簡難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。
職位分類法：(Position classification)
職位分類法是以職位為對象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎上對每個職位的性質、任務、要求及完成該工作的人員所需條件進行系統地研究。
工作日志：(log)
工作日志就是按時間順序記錄工作過程，然后經過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務信息的提取方法。
關鍵事件法：(Key events method)
關鍵事件法是分析人員向工作者詢問一些問題以了解其對于解決關鍵事件所需能力和素質，還可以讓工作者進行重要性評價的一種收集職務信息的方法，稱關鍵事件法。
二、招聘管理
簡歷:(resume)
簡歷，顧名思義，就是對個人學歷、經歷、特長、愛好及其它有關情況所作的簡明扼要的書面介紹。簡歷是個人形象，包括資歷與能力的書面表述，對于求職者而言，是必不可少的一種應用文。
招聘：(recruitment)
招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質量和數量來滿足企業(或組織)的人力資源需求的過程。實際中間夾著甄選。
面試：(interview)
面試是一種通過考官與考生直接交談或設置考生于某種特定情景中進行觀察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應聘動機等情況，從而完成對考生適應職位的可能性和發展潛力的評價的一種十分有用的測評技術。
甄選：(selection)
甄選是招聘的后續工作，也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認為最合適的人員的過程。