引導語：企業作為創造社會財富的主體，其組織架構和戰略目標確定之后，人力資源管理應當擺在“重中之重”的位置。那么企業人力資源的作用是什么?可能會存在哪些風險?我們通過下文了解。
一、人力資源對企業發展的重要作用
解讀《企業內部控制應用指引第3號——人力資源》，人力資源對企業發展的重要作用，至少有以下三個方面：
第一，良好的人力資源管理制度和機制是增強企業活力的源泉。
人力資源管理要求企業根據發展戰略，合理配置人力資源，調動全體員工的積極性，發揮員工的潛能和創造性，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。其核心和要義體現為“以人為本”的管理理念，力圖實現董事、監事、高級管理人員和全體員工與企業之間的良性互動和共同發展。健全和實施良好的人力資源管理制度與機制，企業可以實現公開、公平、公正的用人自主權，引進需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進能出的靈活競爭機制，搞活企業，提高生產效率，讓優秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到全面發展，同時為企業和社會作出更大貢獻。
第二，良好的人力資源管理制度和機制是提升企業核心競爭力的重要基礎。
隨著我國經濟社會快速發展和經濟全球化，特別是后國際金融危機時期世界經濟格局的調整，優秀人才已經成為市場競爭中最重要的戰略資源，人力資源在綜合國力的提升和企業競爭中起著決定性作用。無論從宏觀還是從微觀角度，人力資源都是最活躍的、最有創造力的因素。人才就是效率，人才就是財富。無數事實證明，一個企業的生死存亡、經營成敗，很大程度上取決于人力資源。
有了良好的人力資源機制和制度，才能凝聚全體員工，為實現企業發展戰略而不懈奮斗。“百年老店”經久不衰的根本原因在于良好的人力資源政策，在于打造了一支結構合理、分工明確、運行有效、積極向上的精英團隊�？梢哉f，正是因為擁有優秀的人才隊伍，它們的核心競爭力才不斷增強，才能在競爭中保持長久的發展優勢。
第三，良好的人力資源管理制度和機制是實現發展戰略的根本動力。
現代企業要在激烈的競爭中求生存謀發展，在完善組織架構和制定科學的發展戰略之后，起決定作用的就是要建立良好的人力資源制度和機制。在企業發展戰略和人力資源管理兩者的關系中，發展戰略決定了人力資源政策;反過來，良好的人力資源政策又對發展戰略具有積極促進作用，主要表現為：人力資源是企業發展的靈魂，有了良好的人力資源制度和運行機制，才能制定出科學的發展戰略，決策才不會失誤;有了良好的人力資源制度和運行機制，才能最大限度地激發專業技術人員充分發揮創造力，從事研究與開發;有了良好的人力資源制度，才能激發全體員工為實現發展戰略而不懈奮斗，最終確保發展戰略有效貫徹落實，實現預期發展目標。
二、人力資源指引的主要內容
人力資源指引的主要內容包括：制定指引的必要性和依據，人力資源管理的范疇、人力資源管理中應當關注的主要風險以及人力資源的引進、開發、使用和退出等，分為三章共十四條。其核心是如何建立一套科學的人力資源制度和機制，不斷優化人力資源結構，實現人力資源的合理配置和布局，切實做到人盡其才，充分發揮人力資源的作用，強化激勵機制，增強人才活力，合理引進和開發人才，用好和盤活現有人才，強化人力資源風險管理，全面提升管理團隊、專業技術人才和全體員工的創造力，切實做到使每位員工都投身于企業可持續發展之中。
決策層和執行層的高管團隊建設是企業人力資源管理的重要領域。企業董事會成員和董事長是決定企業發展戰略的關鍵管理人員，其中，董事長的作用不可忽視。
決策層團隊要具有戰略眼光，具備對國內、國際形勢和宏觀政策的分析判斷能力，要對同行業、本企業的優勢具有很強的認知度。決策層決策失誤，很可能葬送企業的前程�，F代化企業要通過建立和完善良好的人力資源制度和機制，促進企業決策層處于優化狀態。
執行層通常是指經理層。經理層應當樹立的重要理念就是執行力。企業科學的發展戰略必須通過經理層強有力的貫徹實施才能實現;否則，再好的發展戰略如果執行不力，也會導致經營失敗。建立和完善良好的人力資源制度和機制，必須能夠引進優秀的管理團隊，其中，總經理人選至關重要。近年來，大型企業不斷創新引進優秀高管人才的方法，向國內外聘請職業經理人，就是為了實現上述目標。
一個從事實業且提供高科技產品的企業，在人力資源管理中，應凸顯專業技術人員團隊的重要性。此類企業需要建立和完善良好的人力資源制度和機制，激發科技人員研發的積極性。從某種程度上講，專業技術人員掌握了企業生存與發展的核心技術和命脈。企業對于掌握核心技術的人員，需要予以高度的重視，要制定相應的政策，致力于在企業內部形成尊重知識和人才的良好氛圍。
良好的人力資源制度和機制，能夠調動全體員工的積極性，而且能夠促進員工素質不斷提升，使全體員工愛崗敬業、積極進取，甘愿為企業發展貢獻終生。
三、人力資源管理的主要風險
人力資源指引按照優化人力資源的要求，明確指出了人力資源管理至少應當關注三個方面的重要風險。
(一)人力資源缺乏或過剩、結構不合理、開發機制不健全，可能導致企業發展戰略難以實現。這一風險側重于企業決策層和執行層的高管人員。如前所述，在現代企業中，決策層和執行層對于實現企業發展戰略具有十分重要的作用。
因此，企業人力資源管理應當關注這一重要風險領域，只有這樣，才能抓住“牛鼻子”。也就是說，在企業發展過程中，應當通過發展戰略的制定與實施，不斷驗證決策層和執行層的工作能力和效率。如果發現重大風險，或對經營不利，應當及時評估決策層和執行層的高管人員是否具備應有的素質和水平。
在對決策層和執行層高管團隊的評估考核過程中，如果發現有不勝任崗位工作的，應當通過有效方式及早加以解決，避免企業面臨崩潰或走向消亡。當然，也不完全限于高管人員，其他人員缺乏和過剩、結構不合理等，也可能影響企業實現發展戰略。
(二)人力資源激勵約束制度不合理、關鍵崗位人員管理不完善，可能導致人才流失、經營效率低下或關鍵技術、商業秘密和國家機密泄漏。這一風險側重于企業的專業技術人員，特別是掌握企業發展命脈核心技術的專業人員。掌握企業核心技術或商業秘密，甚至國家秘密的專業人才，是企業在激烈競爭中立于不敗之地的關鍵“資本”。就實現發展戰略而言，核心專業人才的流失，無疑會給企業的正常運作和長遠發展帶來巨大隱患，同時也會對人力資源造成巨大損失。為了留住核心專業人才，企業要有容納人才共同創造價值的企業文化和環境;要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情;要知人善任，相信人才、依靠人才，做到用人不疑，疑人不用。特別是，面對科學技術日新月異的飛速發展，要不斷更新專業技術人員的知識結構，緊密結合企業技術攻關及新技術、新工藝和新產品開發，開展各種專業培訓等繼續教育，幫助專業技術人員不斷補充、拓寬、深化和更新知識。與此同時，還要建立良好的人才激勵約束機制，做到以事業、待遇、情感留人與有效的約束限制相結合。企業對于掌握或涉及產品技術、市場、管理等方面關鍵技術、知識產權、商業秘密或國家機密的工作崗位的員工，要按照國家有關法律法規并結合企業實際情況，加強管理，建立健全相關規章制度，防止企業的核心技術、商業秘密和國家機密泄密，給企業帶來嚴重后果。
(三)人力資源退出機制不當，可能導致法律訴訟或企業聲譽受損。這一風險側重于企業辭退員工、解除員工勞動合同等而引發的勞動糾紛。為了避免和減少此類風險，企業應根據發展戰略，在遵循國家有關法律法規的基礎上，建立健全良好的人力資源退出機制，采取漸進措施執行退出計劃。在具體執行過程中，要充分體現人性化和柔性化。
四、人力資源的引進與開發
無論是新設立企業還是存續企業，為實現其發展目標，都會遇到人力資源引進和開發問題。人力資源作為企業總體資源的組成部分，與其他資源有機結合在一起，共同促進企業健康發展。從量上看，人力資源的引進要依據年度人力資源需求計劃;從質上看，人力資源引進要符合相關能力框架、知識結構和綜合素質;從層次上看，人力資源的引進要注意區分高級管理人員、專業技術人員和一般員工。同時，人力資源的開發也應依據相應的管理要求。
(一)高管人員的引進與開發
高管人員對實現企業發展戰略的重要性不再重復，其引進與開發應當處于首要位置。企業應當制定高管人員引進計劃，要提交董事會審議通過后實施。董事會在審議高管人員引進計劃時，應當關注高管人員的引進是否符合企業發展戰略，是否符合企業當前和長遠需要，是否有明確的崗位設定和能力要求，是否設定了公平、公正、公開的引進方式。通常情況下，企業引進的高管人員必須對企業所處行業及其在行業的發展定位、優勢等有足夠的認知，對企業的文化和價值觀有充分的認同;同時，必須具有全局性的思維，有對全局性、決定全局的重大事項進行謀劃的能力;必須具有解決復雜問題的能力;必須具有綜合分析能力和敏銳的洞察力，有廣闊的思路和前瞻性、寬廣的胸懷等;必須精明強干并具備奉獻精神;在引進高管人員過程中，還要堅持重真才實學。不唯學歷。在高管人員開發過程中，要注重激勵和約束相結合，創造良好的干事業的環境，讓他們的聰明才智充分顯現，使其真正成為企業的核心領導者。
(二)專業技術人員的引進與開發
專業技術人員特別是核心專業技術人員是企業發展的動力。企業的發展離不開專業技術人員的創新和研發。在后金融危機時期，企業普遍都在開展自主創新，推進企業技術升級，走低碳可持續發展道路。在企業現有專業技術人員不能滿足發展戰略的情況下，企業要注重通過各種方式大膽引進專業技術人員為我所用。專業技術人員的引進，既要滿足企業當前實際生產經營需要，同時又要有一定的前瞻性，適量儲備人才，以備急需;既要注重專業人才的專業素質、科研能力，同時也應注意其道德素質、協作精神以及對企業價值觀和文化的認同感;同時關注專業技術人員的事業心、責任感和使命感。專業技術人員的開發，要注重知識持續更新，緊密結合企業技術攻關及新技術、新工藝和新產品開發來開展各種專題培訓等繼續教育，幫助專業技術人員不斷補充、拓寬、深化和更新知識。同時，要建立良好的專業人才激勵約束機制，努力做到以事業、待遇、情感留人。
(三)一般員工的引進與開發
一般員工占據企業人力資源的大部分，主要在企業生產經營的一線。一般員工通常具有流動性強的特點，因此往往成為企業年度人力資源引進工作的重要內容。為確保企業生產經營正常運轉，企業應當根據年度人力資源計劃和生產經營的實際需要，通過公開招聘方式引進一般員工。在此過程中，企業應當嚴格遵循國家有關法律法規的要求，注意招收那些具有一定技能、能夠獨立承擔工作任務的員工，以確保產品和服務質量。在經濟發展迅速、環境變化較快的今天，企業要根據組織生產經營需要，不斷拓展一般員工的知識和技能，加強崗位培訓，不斷提升一般員工的技能和水平。同時，要善待一般員工，在最低工資標準、保險保障標準等方面嚴格按照國家或地區要求辦理，努力營造一種寬松的工作環境。
五、人力資源的使用與退出
人力資源的使用與退出是人力資源管理的重要組成部分。良好的人力資源使用機制，可以促進企業員工隊伍充滿活力，保證員工連續的職業生涯，并有利于企業人力資源符合企業發展目標，實現企業和員工的雙贏。同時，為了確保人力資源的有效利用，使員工隊伍持續保持優化狀態，企業應當建立和完善人力資源激勵約束機制，從戰略層面、管理層面，理性對待人力資源退出，致力促進企業人力資源系統良性循環。
(一)人力資源的使用
企業應當設置科學的業績考核指標體系，對各級管理人員和全體員工進行嚴格考核與評價，以此作為確定員工薪酬、職級調整和解除勞動合同等的重要依據。為了充分發揮人才的作用，要創新激勵保障機制，激發人才干事創業的積極性;要建立以績效為核心的分配激勵制度;要完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持效率優先、兼顧公平，多種生產要素按貢獻參與分配。企業要注意發揮績效考核對調動員工積極性和創造性的引導作用，注重對績效考核結果的科學運用。
人力資源的使用，應當重視打破“大鍋飯”體制，干好干壞一個樣，必然損害全體員工的利益，長此以往必然導致企業效益下降甚至走向衰亡。有的企業不同程度地存在著“一個干的，一個看的，一個搗亂的”現象，這種狀況的存在是非常危險的。必須要改革人力資源使用制度和機制，徹底解決干好干壞一個樣的問題。
人力資源的績效考評結果應當著重運用于改進工作績效、薪酬及獎金的分配、職務調整、培訓與再教育、員工職業生涯規劃以及作為員工退出的重要依據等多方面。
績效考核要與薪酬相掛鉤，要切實做到薪酬安排與員工貢獻相協調，既體現效率優先又兼顧公平，杜絕高管人員獲得超越其實際貢獻的薪酬;同時，要注意發揮企業福利對企業發展的重要促進作用，既吸引企業所需要員工、降低員工的流動率，同時激勵員工、提高員工士氣及對企業的認可度與忠誠度。
在人才的使用過程中，還要注意策略，通過對人才壓擔子、給路子、搭梯子、促進人才的快速成長。
真正做到量才適用、人事相宜，什么等級的人就安排什么等級的事。切實做到人才使用科學合理，既使人才感到輕微的壓力，但又不至于感到壓力過大，工作職位稍有挑戰性，有助于激勵人才奮發進取的精神。
要尊重人才成長規律，善于克服人力資源管理的“疲勞效應”。在人才發展最好時，要適時地調整崗位和職位，使之始終處于亢奮期和臨戰狀態。
(二)人力資源的退出
建立企業人力資源退出機制是實現企業發展戰略的必然要求。
人力資源只進不出，人力資源就會造成滯脹，嚴重影響企業有效運行。實施人力資源退出，可以保證企業人力資源團隊的精干、高效和富有活力。通過自愿離職、再次創業、待命停職、提前退休、離崗轉崗等途徑，可以實現不適合于企業戰略或流程的員工直接或間接地退出，讓更優秀的人員充實相應的崗位，真正做到“能上能下、能進能出”，實現人力資源的優化配置和戰略目標。
人力資源的退出必須以科學的績效考核機制為前提，同時還需要相關的環境支撐。第一，要在觀念上將人員退出機制納入人力資源管理系統和企業文化之中，使人力資源退出從計劃到操作成為可能，同時獲得員工的理解與支持。
第二，要建立科學合理的人力資源退出標準，使人力資源退出機制程序化、公開化，有效消除人力資源退出可能造成的不良影響。第三，人力資源退出一定要建立在遵守法律法規的基礎上，嚴格按照法律規定進行操作。一方面，退出方法要根據相關法律的規定制定，要有書面材料記錄員工相關行為，使員工退出具有充分證據;另一方面，在實施退出時，要注意和勞動部門做好溝通，并按《勞動法》規定，給予退出員工相應補償金額。
總之，為確保企業發展戰略實現，企業應當注重健全人力資源管理制度與機制;同時，還應當定期對其制定的年度人力資源計劃執行情況進行評估，總結人力資源管理經驗，分析存在的主要缺陷和不足，及時改進和完善人力資源政策，促進企業整體團隊充滿生機和活力，為企業長遠戰略和價值提升提供充足的人力資源保障。