隨著人力資源管理的發展和企業對人力資源開發的重視，人力資源管理職能的細分和組織的重組將成為必然趨勢。那么企業的人力資源經理的伯樂技術是什么呢？我們通過下文的學習了解。
各位HR的同仁，很榮幸有這樣的機會與大家九招聘管理方面的知識、技能、經驗與大家做一個面對面的交流與分享。說實在的，剛才咱們王莉把我夸的有點“過分了”，其實在HR方面，各位應該師我的老師，因為我目前沒有在企業從事HR的工作，只是由于我目前在咨詢公司從事HRC的工作，所以有比較多的機會，全方位為企業提供HR咨詢服務。并且，我本人比較多的是在做“績效管理”與“BSC建設”的工作，每次在完成一個咨詢案的同時，企業都會或多或少的發現，一個咨詢案下來，缺少一些職位必須的人次，因此，本著全心全意為人民服務的宗旨，就開始替企業物色人才、招聘人才、面試人才等等工作，借此積累了一些招聘管理與有效面試的經驗，今天就在這里與大家一起做一個分享。
在正式開始分享之前，有幾個問題需要與各位同行做一個探討：
1.企業不斷招聘的目的是什么?
2.企業都在招聘什么樣的人才?
3.企業招聘人才的基本標準有哪些?
三個問題大家都有不同的答案，老吳的答案是這樣的，不知各位是否認同呢?
1.企業不斷招聘的目的是：保持企業的可持續發展，創造持續佳績!
2.企業都在招聘什么樣的人才：企業在招聘符合目前核心戰略并具有核心才能、能夠創造核心價值的核心員工。這句話實在拗口。
我們想一想，作為企業的運作，有幾個部分組成：金錢、產品、客戶、員工、市場等要素組成。如果用“BSC”的緯度來劃分的化就是：財務指標、客戶關系、內部運營、成長發展。仔細分析一下，四個指標中，基礎指標就是“成長發展”，指的就是“人”的指標，而最終衡量指標卻是：“財務指標”。由此可以看出，企業不斷招聘的目的就是保持企業的課持續發展，創造企業的優良業績。
溝通，讓人力資源管理延續
隨著人力資源管理的發展和企業對人力資源開發的重視，人力資源管理職能的細分和組織的重組將成為必然趨勢。因此，許多企業將人力資源管理從綜合管理部或行政人事部脫離出成立人力資源部，并由人力資源管理內部延升和細分出人事管理、績效考核管理、教育開發管理等多項分支，使人力資源管理體系更加健全和深入。可當我們欣喜的品味人力資源管理系統化建設所帶來的成效時，我們往往又會感到這種細化和分工的結果導致了各項職能間與在與其他部門協調上出現隱性的各自為政，使彼此間的銜接和統一變得前所未有的困難起來。那么，如何整合人力資源管理體系，強化人力資源管理職能，促進人力資源的發展。本人認為，溝通管理將是促進人力資源管理各項職能間融合的有效催化“酶”。
以人力資源管理的內容我們可以看到其涉及了從企業愿景和價值觀體系確立、內部溝通渠道的建設和應用、組織的設計和調整、人力資源政策的制訂和實施等多項職能。所有會影響企業與員工、員工與員工之間的內在聯系，都將被納入人力資源管理體系之中。由此我們可以會發現，溝通渠道建設特別是涉及員工成長的“溝通管理”，將是管理者進行員工關系管理的重點。
從新員工進入公司到被任用、從員工成長到期間的異動、乃至離職，我們不難看出，溝通便可以隨著員工的系列變遷過程細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。
1、入司前溝通：
招聘選拔面試時，分別人力資源部和公司相關領導完成“入司前溝通”。重點對企業基本情況、企業文化、企業目標、企業經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業理念凝聚人、以事業機會吸引人、以專業化和職業化要求選拔人”之目的，并確保所進員工與企業要求更加吻合。
2、崗前培訓溝通：
對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業的基本情況、提高對企業文化的理解和認同、全面了解企業管理制度、知曉企業員工的行為規范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，促進新員工對工作角色的認知與介入，并盡快融入到企業中，減少人力資源的試用成本。
3、試用期間溝通：
對于新員工的試用過程，是企業對員工的考察期，也是新員工的“磨合適應期”。此期間的溝通將有助于公司客觀的了解新員工對公司及工作的認知心態和工作勝任能力，并能幫助新員工更加快速的融入企業團隊，減少新工的不穩定情緒，促進員工平穩的度過“磨合適應期”。因此，人力資源部及新員工所屬直接和間接上級，盡量給新員工創造一個合適、愉快的工作環境。即使新員工最終被試用淘汰，也明確了企業已經過了努力，最終的結果是因員工自身無法勝任。由此也有效的確保企業在社會中的良好形象，為以后吸引更多優秀人才打下基礎。
4、轉正溝通：
對于新員工是否予以轉正，試用期的表現與管理者對其的評判起決定作用，此時進行必要的溝通，可以增進彼此間達成意見的共識。
并分別由新員工所屬直接上級和人力資源部確定意見，減少不必要的偏見與誤差。對于建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望;屬于不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。
5、工作異動溝通：
當在工作中決定對某員工進行崗位異動時，人力資源部應使員工明確工作異動的原因和目的，并由異動后的直接主管介紹新崗位的工作內容、責任、挑戰及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業的工作之目的。
6、定期考核溝通：
考核是企業提升和激勵員工的一種方法，而非懲戒手段。因此在考核中可以結合員工績效管理，由人力資源部考核職能負責人指導各部門負責人，對各級考核人員進行工作評估和意見交流，以增強管理的透明度，有效的指導員工以后工作的改進方向，并對結果予以記錄和存檔，便于管理的后續跟蹤和管理。
7、離職時的面談：
對于員工離職時的溝通是以后人力資源管理不容忽視的環節，其不僅可以為公司挽留住優秀人才，更會發現日常工作存在的不足之處。因此須善待離職者，并積極與之交流。對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理;對于被動離職員工，通過離職面談提供職業發展建議，不讓其帶著怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯系方式，以便跟蹤管理，減少和預防離職者以后對企業造成惡意破壞的可能性。
8、離職后的溝通管理：
對于離職后溝通管理，我們更多的則體現“人性化”的管理。通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業外部可供開發的人力資源，更是企業文化、企業形象的正面宣傳窗口。同時也為那些屬于中高級管理人員、關鍵技術人員創造回頭的機會。
通過以上溝通方式我們可以看到，溝通管理始終都貫穿著人力資源的管理體系，在企業員工關系管理系統中，職能部門和人力資源部門處于聯結企業和員工的中心環節。他們相互支持和配合，通過各種溝通方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率;另一方面他們通過協調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。因此，人力資源部門是員工關系管理的關鍵，在倡導管理“以人為本”的今天、在面對日益強調人力資源管理服務化的同時，“溝通管理”便在整個人力資源管理體系中顯得越加重要。