如何從人力資源管理的現狀看未來企業對HR的能力要求呢？下面就是小編收集的相關的信息，歡迎大家閱讀與了解。
“人力資源”一詞是當代著名管理大師彼得德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書提出的。他指出：和其他資源相比，惟一的區別它就是人。并且是經理們必須考慮的具有“特殊資產”的資源。在21世紀的知識經濟中，企業必須依賴其管理人員與技術人員的創造性與主動性來贏得競爭優勢，這樣就不可能低估人的作用。然而，人力資源管理發展現狀卻是問題重重，在這種現狀下，HR的未來發展趨勢又將是怎樣的呢?
首先，我們先了解人力資源管理的現狀，主要面臨以下幾大問題：
1、行業競爭日趨激烈
行業間的人才競爭正逐步演變成一種普遍的社會現象。各個行業各個企業都顯示了對人才的渴望，通過對近三年中高級人才的需求統計，無論是國有企業、民營企業還是外資企業，每年的需求按20%的速度遞增;而國有與民營的競爭、獨資與合資之間的人才競爭繼續加劇，相互挖獵更為頻繁。“競業限制”并未真正對行業間的人才競爭起到限制和保護作用，相反，更推動了行業間的激烈競爭。
2、人力資源專業職能發揮不充分
由于部門沒有獨立，那么職能分工也就不清晰，很多工作都是一個崗位在做，有的企業只設兩個人事專員，這些既要負責招聘、培訓、績效、薪酬，還要負責瑣碎的內部人事管理。
基本上，專業的人力資源職能只是在淺層次發揮，比如說招聘，只做發布廣告、篩選簡歷、組織面試，所謂面試，也僅僅是簡單交流，無法深入，缺乏有效的甄選工具，所以員工試用期離職率相當高，那么在培訓這塊，基本上沒有培訓計劃，偶爾有外部課程推薦的時候，派人去聽聽，培訓需求缺乏針對性設計，而在內部培訓體系建設上，要么是空白，要么聽從領導安排，缺乏系統性。績效考核更不用說，被動應付，機械借鑒，設計出的考核指標既缺乏導向性，也缺乏針對性，無法對組織的績效起到提升作用，無非大家一起制造了一個填表游戲，游戲的背后是完成任務的心態，為了考核而考核的現象大量存在。
薪酬也是，薪酬缺乏策略引導，薪酬結構混亂，薪酬標準不明晰，考談判定薪，導致會哭的孩子有奶吃的現象大量存在，另外，由于企業對高端人才的大量需求，導致薪水出現嚴重不公平，而企業通常缺乏有效的策略。
3、人力資源從業者流動頻繁
由于網絡信息化的發展，人力資源專業從業者接觸的外部信息非常多，接受新觀念、新方法、新工具的機會越來越多，這在一定程度上促進了人力資源管理職能的轉變，逐漸從以人事手續辦理、工資發放、勞動合同管理的人事管理走向了現代人力資源管理。
但是，這個進程是緩慢的，由于普遍的重視不足，導致人力資源管理者想的多，做的少，抱怨得多，行動的少。這促成了優秀的人力資源管理者的流動，當人力資源管理者專業程度達到一定水平的時候，往往希望獲得更大的提升空間，要么跳槽到一家小企業做中層管理者，要么跳槽到一家大企業做專業模塊，也有一些從業轉行做了管理咨詢。
4、組織內部出現新的不平衡
新的沖突已經出現，首先，外部引進高端人才與內部現有人才的沖突。經營者關注外部高級人才的引進要多于關注對內部現有人員的培養，使得在人才引進和內部培養方面產生不平衡問題;其次，高端經營管理人才與技術(藍領)人才短缺的沖突，具有豐富經營管理經驗的職業經理人與具有專業化技能的技術工人稀缺，共同成為制約企業發展的關鍵因素，但組織往往更關注管理團隊的建設而忽略了技術工人的培養;再次，組織內部員工多元化引起更多的沖突與不平衡。不同背景、專業和能力的員工，由于其價值觀的不同，帶給企業的既有活力和創新，也同時帶來觀念、行為和利益上的沖突;第四，收入水平的市場化與原有薪資體系的沖突。通常企業從外部招聘高級職業經理人，為了具有更多的吸引力，大多遵循著按高于市場平均水平或高于行業競爭對手薪資水平定薪的原則，而這樣的定薪方法又往往與企業正執行的薪資體系產生沖突，引發候選人進入組織后面臨更大的挑戰;第五，經營者的戰略思路與管理能力的沖突。很多企業的領導人為了適應快速發展，都在通過學習與實踐不斷提高自身的實力，但駕馭國際化企業的管理水平非短時間內能夠一蹴而就。
5、人力資源部門的職能思考充分，經營思維缺乏
越是專業的人力資源管理者越容易犯一個錯誤，就是認為自己的專業水平相當高，企業應該聽從他們的建議，因為他們懂招聘、懂培訓、懂績效、懂薪酬，而且都做過，實際上，企業看待人力資源部并不是看你做了什么，而是看你為企業的經營貢獻了什么價值。所以，你會什么并不重要，如何把你會的東西和企業的經營管理結合起來，創造價值才是最重要的。所以，當前我國企業的人力資源部門在懂公司業務，把人力資源的支持職能和業務結合起來這個方面，還是相當欠缺的。
6、人力資源工作者成為企業管理瓶頸的焦點
組織中任何一個經營環節的疏忽或缺失都可能導致經營的失敗。例如：當生產進度脫節，車間主管可能會以一線員工流失率過大、無人干活而抱怨;當銷售業績未達到目標，總監可能會以沒有優秀的銷售團隊而推諉;當技術跟不上發展，部長更可能會認為沒有招到頂尖的設計高手是關鍵原因，最終所有的問題最終都會聚集到人力資源部，而HR從業者則成為企業經營管理出現瓶頸時的焦點，經對500名人力資源管理崗位從業者的調查，平均跳槽的年限為2.8年，首要離職原因是壓力過大。
7、事務性工作占HR日常工作90%以上
經過對1000名中型以上集團公司人事總監的問卷調查，各種會議占用了30%左右的時間;招募工作占用了35%左右的時間，協調工作(包括員工關系)占用了25%以上的時間，還有時間用于人力開發、績效考核、薪酬調整等，更多的關鍵工作，如規劃發展，員工職業生涯管理，制度建設、薪酬調查等穿插在日常工作中，所以，HR工作者通常都屬于超負荷運轉，許多工作都在八小時之外進行，事務性工作占用了主要工作時間。
我們再來看看未來HR管理者應具備哪些能力以及在這種現狀下的職位發展趨勢。
一、未來幾年HR須要具備的核心能力
未來幾年HR職位要求具備的核心能力主要包括：戰略貢獻、個人可信度、HR技術的實施能力、業務知識和EHR。可以看出，向從事務型至管理型，最終至戰略型HR管理將會是今后人力資源高端從業人員的一個發展趨勢。
二、HR職位發展趨勢
隨著未來企業組織越來越網絡化、扁平化、靈活化、多元化和全球化，相應地，未來的企業人力資源管理也會在管理目標、管理職能、管理技術以及對管理人員的要求等方面發生新的變化。未來的人力資源高層管理是一種戰略型人力資源管理，即是圍繞企業戰略目標而進行的人力資源管理。戰略型人力資源管理的目標就是為眾多的利益相關者服務。未來企業的利益相關者主要是指本企業、投資者(股東)、客戶、員工、戰略伙伴等。具體來說，有以下一些要求：
1、自我發展能力;
2、適應能力;
3、重新配置資源的能力;
4、一流的解決問題的能力;
5、推動公司變革的能力;
6、建立和預測商業影響的能力;
7、遙控指揮的能力;
8、提高快速反應并使之成為競爭優勢的能力;
9、不斷用知識武裝自己的能力;
10、處理模糊或不完全信息的能力;
11、會推銷自己的能力;
12、成為提高勞動生產率的專家或顧問的能力;
13、成為世界一流管理專家的能力;
14、善于領導和發展人力資源管理部門的能力;
15、善于運用科學技術以推進發展人力資源開發與管理的能力。
16、善于公關以及與其他公司員工合作的能力;