引導語：企業的勞動者遲到，用人單位依據制度扣發工資為何缺乏依據？我們一起來了解相關的原因。
基本案情張某于2014年8月11日入職北京金世倉科技有限公司(以下簡稱金世倉公司)，擔任銷售行政助理，當日，雙方還簽訂《職工自愿放棄社會保險協議》，約定金世倉公司不為張某繳納社會保險，每月支付社保補貼。張某正常出勤至2015年7月31日。
張某以要求金世倉公司向其支付工資、違法解除勞動合同賠償金、加班工資為由向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員(以下簡稱仲裁委)會申請仲裁，仲裁委裁決支持其部分仲裁請求后，張某與金世倉公司均不服該仲裁裁決，起訴至北京市海淀區人民法院。
勞動者訴稱：金世倉公司未向我支付2015年7月工資和在職期間平日超時及休息日加班工資。
用人單位辯稱：張某2015年7月共遲到10次，公司規章制度規定遲到應予以罰款，扣除罰款后，公司同意支付當月工資。
法院認為首先，參加社會保險并繳納社會保險費是勞動者和用人單位的法定義務。本案中，雙方簽署《職工自愿放棄社會保險協議》，約定金世倉公司不為張某繳納社會保險，每月支付社保貼，這顯然違反法律的強制性規定，應屬無效，故社保補貼不應計入張某的工資構成。
其次，金世倉公司主張張某2015年7月遲到10次，根據規章制度應予以罰款，但其提交的打卡記錄上并無張某的簽字確認，真實性難以確認，不能證明遲到之事實，同時對員工遲到進行罰款缺乏法律依據，故法院對其上述主張不予采信。
用人單位不服，提起上訴，二審維持原判。
實務要點《北京市工資支付規定》第十一條規定，用人單位不得隨意扣除勞動者工資，除法律、法規、規章規定的事項外，用人單位扣除勞動者工資應當符合集體合同、勞動合同的約定或者本單位規章制度的規定。因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失，用人單位按照前款規定扣除勞動者工資的，扣除后的余額不得低于本市最低工資標準。
其中，法律、法規、規章規定的可以扣發工資的情形包括：
(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅;
(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;
(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
(4)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的情況下，用人單位可以扣發勞動者工資月，扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
結合本案，勞動者遲到并不屬于上述列舉的相關情形，因而法院也就直接認定用人單位以勞動者遲到扣發工資的行為沒有法律依據。如果用人單位想要規避遲到扣發工資帶來的法律風險，可以在勞動者工資里面劃出一個考勤工資，在相關規章制度中加以明確規定，變扣罰為發放，從而避免法律風險。
2016年事業單位工資改革:10月份開始計算加薪
2016年機關事業單位工資調整細則各省市都逐漸出臺，國務院下發了三大方案解決這些問題，同時也是為了配合養老保險制度改革。下面是國務院辦公廳于6月12日下發的有關工資調整的三個實施方案。
一是《關于調整機關工作人員基本工資標準的實施方案》
二是《關于增加機關事業單位離退休人員離退休費的實施方案》
三是《關于調整事業單位工作人員基本工資標準的實施方案》
文件顯示，本次機關事業單位加薪將從2016年10月1日開始計算。
本次機關事業單位加薪將從2016年10月1日開始計算�，F行機關事業單位工資制度是2006年工資制度改革時確立的，公務員實行國家統一職務與職級相結合的工資制度，事業單位工作人員實行崗位績效工資制度。與此同時，機關事業單位的工資分配領域仍然存在工資結構不合理、工資正常調整機制不健全、工資差距調控機制不完善、基層工作人員待遇普遍相對偏低等突出矛盾和問題。
今后基本工資標準原則上每年或每兩年調整一次。機關事業單位漲薪頻率或加快。本次機關與事業單位工資調整距離上次調整整整過去了9年。本次調整方案明確指出，將“建立定期調整機關工作人員基本工資標準的制度。近期基本工資標準每兩年調整一次。”具體調整幅度將依據工資調整比較結果，綜合考慮國民經濟發展、財政狀況和物價變動等因素確定。如遇發生金融危機、重大自然災害等特殊情況，基本工資標準延后調整。
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