引導語：績效工資是事業單位收入分配制度改革的內容，那么績效工資的新政五年“回頭看” 是什么樣的呢？我們一起來了解。
作為事業單位收入分配制度改革的重要組成部分，自2009年1月1日起，全國義務教育學校率先實施績效工資政策。這一政策在具體的實施過程中究竟存在哪些問題和困惑，又應該從哪些方面進行改進，日前，“義務教育學�？冃ЧべY政策實施情況分析評估研究”課題組綜合考量經濟發展水平等因素，抽取了東、中、西三個區域的16個省市，40個市(地區)，對近萬名教師進行了問卷調查。
調查顯示：
各地落實績效工資政策力度不斷提升，教師工資結構逐步趨于合理規范，但各地仍有差距。
績效工資向不完全小學、教學點和義務教育學校傾斜，向農村學校和縣鎮學校傾斜，縣域內教師工資水平逐步平衡。
在學校內部，不同類型教師績效工資與教學業績越來越相關，與學歷、職稱、年齡、任教學科、任教年級和行政職務的相關性逐步降低，但普通教師與校長、中層干部的績效工資差距仍然存在。
績效工資對改善教師教育教學行為有一定的導向和激勵作用，尤其是在不完全小學、教學點和九年一貫制學校，但在中學階段過多使用可能會影響不同學科教師之間的合作精神，影響總體教育教學質量。
政策效果逐步顯現
義務教育學校教師績效工資政策的價值追求，首先是為了保證教師隊伍的穩定，相對來講，農村義務教育學校教師隊伍的穩定性更為迫切。因此，國家要求各地在制定教師績效考核制度和考核指標體系時，既要實現多勞多得、優績優酬，還要重點向一線教師、農村學校和偏遠學校教師傾斜。統計數據顯示，義務教育學�？冃ЧべY政策的這一效果正在逐步呈現。
工資穩步提升每月增長近千元
2009年，各省市開始全面落實義務教育學校教師績效工資政策，數據顯示，從2009年到2013年底，各地義務教育教師的基本工資和績效工資水平都有了一定幅度的提升，教師月平均基本工資從2012元提高到2702元，月平均績效工資從369元提高到592元，分別提高了690元和223元，并且績效工資的增長速度遠遠高于基本工資增長速度，超過2倍。
但從教師月基本工資和績效工資的增長幅度看，各地有差異。從2009年到2013年，各地績效工資占工資水平比例從10%提高到15%，績效工資力度有較大幅度的提升。但在一些工資總體水平較低的地區，教師績效工資力度也很弱。這引發我們的思考，在欠發達地區是否具備實施績效工資的保障條件。
為推進績效工資政策，一些地方是在提升教師基本工資水平的基礎上實施績效工資政策的，一些縣區或學校將班主任津貼、農村教師津貼納入基礎性績效工資，這實際上隱性地增加了獎勵性績效工資的額度。還有一些地區發放或補發了所有津補貼，并撥付了推行績效工資政策的補助金額。從這個意義上說，義務教育學校教師績效工資政策監督了地方按時足額發放教師的津補貼。
教學點教師績效工資漲最多
國家要求各地在制定教師績效考核制度和考核指標體系時，既要實現多勞多得，優績優酬，還要重點向一線教師、農村學校和偏遠學校教師傾斜。調查顯示，義務教育教師工資水平和結構，尤其是績效工資，的確呈現出向教學點和不完全小學傾斜的特征。
從月平均績效工資看，2009年只有九年一貫制學校教師績效工資顯著高于其他學校。2013年，教學點、不完全小學教師績效工資顯著高于完全小學和普通初中，不完全小學和九年一貫制學校教師績效工資的增長率也是最高的。小學是幾類學校中基本工資水平中最低的，普通中學成為幾類學校中平均月績效工資最低的。
城鄉教師績效工資差距縮小
在城鄉義務教育學校教師工資逐步上升的同時，鄉村和縣鎮學校教師工資水平漲幅較大，城鄉學校間教師的工資水平及績效工資差距明顯縮小。但從總體看，城區學校教師工資水平和績效工資仍然高于縣鎮和農村學校。
在調查的近萬名教師中，當被問及目前的績效工資政策是否向農村教師傾斜時，37%的教師表示贊同，37%的教師表示不贊同，還有26%的教師表示不知道。在問及實施績效工資之后，所在同一縣域內教師工資水平是否大致平衡時，44%的教師表示贊同，35%的教師表示不贊同，還有21%的教師表示不知道。教師既體會到政策的有效性，同時也提出了城鄉學校教師績效工資差距仍然存在的現實問題。
績效工資權重仍有上升空間
績效考核指標的權重是進一步體現績效關鍵指標的重要因素。在實地調研中，一些學校校長和教師反映，績效工資獎勵部分比例偏低、學校自主分配的額度偏小，不利于調動全體教職工教育教學工作的積極性，不能很好地體現多勞多得、優勞優酬的分配原則，而績效工資比例過大，容易降低教師之間的合作意識，產生不良競爭。從調查數據看，各地在具體實施績效工資的過程中，總體上都按照國家規定制定執行。但有些地方和學校把班主任津貼、農村教師津貼等津貼項目納入基礎教育績效工資部分，這樣就會增加教學工作量等獎勵性績效指標的權重，也就是說，在實際的運行過程中，獎勵性績效工資占總績效工資比例會超過30%，接近35-40%。這從一個方面說明義務教育學�？冃ЧべY力度仍有一定增長的空間。
方案制定需擴大教師參與面
績效考核的過程和辦法、考核的指標和內容以及績效工資的分配方式等，對于績效工資政策的有效實施都非常重要。完整系統的學校教師績效工資考核方案是有效實施績效工資政策的重要基礎。調查數據表明，74%的學校都制定了完整系統的考核方案，但也有20%的教師表示不清楚學校的考核方案，還有7%的教師明確表示沒有。當更進一步問及教師是否清楚學�？冃Э己朔桨傅木唧w內容、標準和方法，雖然大多數教師表示清楚，但仍有11%的教師表示不知道。這在某種程度上反映出一些學校雖然制定了績效考核方案，但由于缺少廣大教師的參與和公開宣傳環節，部分教師不清楚學校的考核方案，這都會影響績效考核政策實施的有效性。
教師多選擇教代會申訴不滿
一項政策方案只有不斷完善，才會更加有效。學�？冃ЧべY制度制定后，一旦不適應學校的教育教學活動規律，就需要及時進行調整。對教師來講，公開民主的申訴渠道是不斷調整績效考核制度的重要路徑。調查中，大部分教師表示，當他們對學校的績效工資分配方案不滿意時，有申訴渠道來表達他們的意愿。從渠道比例看，大多數教師會首先選擇學校教代會或者教師工會來表達意愿，其次是學�？己诵〗M。可見教師工會組織在保障教師權利方面發揮了一定的作用。
當然，還有一定比例的教師反映，他們對績效工資考核和方案不滿意沒有申訴渠道，其中不乏一些教師不了解學校給教師提供的申訴渠道，他們或者不愿意了解，或者學校和管理部門沒有做好宣傳工作，這也說明義務教育學�？冃Э己酥贫热杂懈倪M的空間。
分類考核成最大難點
在教師績效工資政策的具體實踐中，不同類型教師的考核問題成為一大難點。這包括不同學歷教師、不同學科教師、不同崗位類型、年輕教師與老教師、一般教師與班主任教師之間的考核內容、指標以及工作量核算中的系數問題，等等。特別是學科之間，如體育、音樂、美術等非統考學科教師與語文、數學、英語等統考學科之間的工作量系數，很難確定。另外，學校領導班子是學校管理的實際執行者，對他們的考核一定要在確保教師工作積極性的基礎上，最大限度地調動其工作積極性。
教師學歷越高績效工資越高
從學歷看，義務教育學校教師中高中和中專學歷教師月平均基本工資水平最高，大專及以上學歷教師基本工資收入相對較低。但從績效工資水平看，高中以上學歷教師拿到的績效工資水平相對較高，其中大專和本科教師績效工資顯著高于高中和中專學歷教師。這在某種程度上可以說明，學歷較高的教師教學知識豐富、技能強，教學質量較高，能夠獲得較高的績效工資。但如果學校在制定具體的績效工資考核方案中以學歷為基礎標準，高學歷教師獲取相對較高的權重系數，績效工資則不完全取決于每位教師的工作業績和質量。進一步分析發現，在高中和中專學歷教師中，大部分教齡長、職稱高，且擔任一定的學校行政職務，由此也可以從另一方面解釋高中和中專學歷教師工資水平較高的現象。
校長中層績效工資相對較高
從行政職務看，校長工資水平最高，其次是副校長等學校中層干部，普通教師的總收入和各項收入均低于校長等學校內部管理者。雖然這些管理者在學歷、職稱和教齡等影響教師工資的因素中本來就占有一定的比較優勢，但是在績效工資的模式下，給普通教師的直觀感受就是學校校長和中層管理者拿得比普通教師都高。另外一個值得關注的現象是，普通教師與其他學校管理者比如教研組長、教導主任績效工資差距不大，但與校長、辦公室主任和總務主任的差距卻是顯著的。當問及學校內部績效工資差距主要體現哪類教師之間時，29%的教師認為主要體現在高級職稱和低級職稱教師之間，33%的教師認為主要體現在學校行政管理干部和教師之間，23%的教師認為主要取決于教師之間的工作量，12%的教師認為主要體現在不同學科教師之間。
主科教師績效工資高于副科
從不同學科看，教師基本工資和現金收入除了思想政治教師工資較高外，其他各個學科之間教師差異不大�？冃ЧべY中，語文、數學、外語、政治等主科教師較高，而信息技術、地理等副科教師較低。分析發現，承擔學校思想政治課程的教師多為學校校長或者中層干部，他們職稱高、教齡長，工資總量和績效工資水平相對較高。另外，調查顯示，班主任教師績效工資稍高于一般教師，但差距并不顯著，班主任工資中的現金收入顯著高于其他類型教師。
青老教師績效工資差距縮小
教師工資主要取決于學歷、職稱和教齡三大要素，而老教師在職稱和教齡方面往往占有一定優勢，因此通常年輕教師的平均工資水平往往低于老教師，這在一定程度上影響年輕教師教學的努力程度。調查顯示，從2009年開始實施績效工資到現在，績效工資與教師年齡的相關性在逐步減弱。從教師職稱看，高職稱教師績效工資顯著高于低職稱教師。從這個角度看，績效工資確實在一定程度上反映了教師的專業程度和教學質量。
隨著績效工資政策的實施，不同類別教師績效工資存在差異，在一定程度上體現了教師的勞動量和質量。調查顯示，在實施績效工資政策之后，學校內部教師間的收入差距相對于以前，24%的教師認為差距大了很多，40%認為大了一點，29%表示差不多，只有1%的教師表示小了一點�？梢�，績效工資體現多勞多得的價值功能正在逐步顯現。
對改善教學行為有一定作用
調查中，大多數教師認為績效工資政策對改進教師教育教學行為有一定的促進作用。其中，教學點、不完全小學和九年一貫制學校教師對此更為認可，認為績效工資政策可以很好地改善教師的考勤、教育教學、教育教學研究、班主任工作、進修培訓和家校溝通等行為，這與各地績效工資政策向這類學校傾斜有非常高的一致性。
但是有更多的中學教師認為，績效工資政策可能會影響教師之間的溝通和合作，而且在抑制違規補課方面作用有限。中學階段由于課程之間交互較多，更需要教師之間的合作精神，針對單一教師評價的績效工資政策會在增加教師競爭性的同時，影響教師之間的合作精神。還有一定比例的教師認為，績效工資政策不能改善教師教育教學行為，甚至存在一些負面作用。
過分倚重成績影響教師合作
問卷調查顯示，在績效考核中教學水平、教學工作量、職業道德、教學研究能力、教學常規檢查、學生成績和管理工作等，是績效考核的重點和關鍵指標。
從各地學校采取的績效工資考核方式看，基本上以單個教師考核為主，實施以教師個人為單位的考核制度。這種考核方式的最大優點是能夠激發每個教師的工作積極性，缺點是如果過于強調單個教師的考核，尤其是以學生成績為主要指標時，會影響教師之間的團隊合作意識。
優秀比例低影響教師積極性
教師績效考核后，學校要給予教師優秀、良好、合格、基本合格和不合格等相應的評價結果，并以此獎勵和激勵教師。但受學校經費等多種因素制約，在具體的政策制定中，一些地方和學校往往限定各個考核等級的比例，尤其是教師最為關注的優秀等級比例，通常優秀教師配額比例僅占10%左右，這在一定程度上影響了教師的工作積極性。從調查數據看，大多數教師認為不應確定各個考核等級教師比例，而應該根據教師的實際工作表現來確定各個考核等級比例。調查顯示，教師認為理想的績效考核等級比例，優秀和良好分別占24%和40%左右。
好政策如何“事半功倍”
一項好的政策不僅要制定設計好，更在于很好地執行和落實，否則再好的政策也是一紙空文。而一項好政策的實效，還需要在政策執行過程中不斷地進行調整和修正，解決實施過程中出現各種新問題、新矛盾，只有這樣才能達到事半功倍的效果。目前，各地普遍有效實施了績效工資政策，取得了一些實效，但是一些地方受多種因素制約，教師收入和績效工資水平存在顯著差距，還需要進一步改進。
政策宣傳必須入腦入心
義務教育學校教師績效工資政策有效實施，促進了義務教育教師隊伍建設和教師整體素質的提高，推進了各地義務教育均衡發展。但一些教師對績效工資政策存在認識上的偏差或誤解，把績效工資政策理解為漲工資，當詢問在績效工資政策中最關心的方面時，教師表示，最為關心的還是工資能增加多少，其次是教師工資是否不低于當地公務員平均工資以及績效考核的具體程序。課題組認為，對這種認識誤解，首先一定要讓教師準確理解績效工資政策的特殊背景和價值追求，才能有效地推進該項政策。
并非“經費保障以縣為主”
績效工資政策有效實施的前提之一是績效工資經費有保障。我國義務教育學�？冃ЧべY所需經費，按照國家三部門文件規定的“管理以縣為主、經費省級統籌、中央適當支持”的模式保證，足額納入預算，及時撥付到位。但在實踐中，這種財政責任重心層層下移的策略使得財力薄弱的縣實施績效工資政策非常艱難，出現績效工資政策落后、滯后及低水平運行的情況，教師平均工資水平和績效工資都相對較低。為了保障績效工資的順利實施，一些地方甚至是靠貸款或靠上級財政調度資金發放基礎性績效工資，獎勵性績效工資資金還需要另想辦法，很難做到足額和及時撥付。將“管理以縣為主”直接轉化為“經費保障以縣為主”，顯然會影響教師績效工資政策的順利實施。如何保障欠發達地區的績效工資經費，值得關注。
考核過程要提高教師參與度
教師績效考核方案越民主、公開，教師對績效工資政策越支持，其效果作用越好。數據顯示，一些教師認為績效工資政策對改進教師教育教學行為起著反作用。比如教師最為關注的就是普通教師與學校校長和中層干部之間的差距，認為校長制定的政策偏向于有行政職務的教師，但進一步分析發現，學校校長和中層干部的教齡、職稱和學歷普遍較高。調查中當請教師們對學校教職工獎勵性績效工資總額按照從高到低排序，結果次序依次是校長、畢業班班主任、班主任、畢業班教師�？梢�，現實與教師們的日常感受還是存在差距的。因此，如果加強教師對績效考核過程的參與度，可以消除教師們在主觀上存在的偏差。否則在不了解其他教師工作努力程度的情況下，單純比較教師之間的績效工資肯定會存在偏差，也會無形中促成教師對績效工資政策的負面情緒。
績效工資比例不宜“一刀切”
研究表明，獎勵性績效工資占總工資份額過低，并不能很好地起到激勵作用，提高員工的工作積極性和努力程度。對近萬名教師的調查中，55%的教師認為基礎性績效工資占70%與獎勵性績效考核占30%的比例基本合理，31%認為不合理，15%認為說不好�；A性績效工資占70%和獎勵性績效工資占30%的比例是在反復測算的基礎上確定的，但我國各地學校差異大，一個標準很難適應�？梢栽谡叻秶鷥�，在穩定教師隊伍的基礎上，允許各地作一些調整。當然，績效工資水平對改善教師教學行為的影響也是有限的，不能過分依賴。
完善考核標準提高操作性
不同類型教師之間績效考核標準，不僅要調動各個學科教師的工作積極性，還要有利于有效實施素質教育，不能形成偏科現象;既要鼓勵高職稱教師有效發揮作用，還要推動年輕教師的專業發展，提高其工作努力程度。因此，各地學校在制定教師考核指標過程中，要不斷調整和完善考核指標。
實地調研中，課題組發現一些學校對不同職稱教師制定考核標準存在差異，比如對職稱較高者給予較高的工作量系數等。調查數據表明，54%的教師認為，在基礎性績效工資已經體現了教師職稱(職務)差別之后，獎勵性績效工資與教師職稱(職務)掛鉤非常不合理。以至于雖然67%的教師認為績效工資分配方案體現多勞多得，但也有33%的教師認為沒有體現。
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