引導語：現在人才的發展戰略相當重要，關系著社會，城市，甚至是國家的發展。
城市人才發展戰略的內涵與特點
人才發展戰略是一個復雜的系統。在一個動態發展的社會中，尤其是在當前人才流動壁壘日益削減的情況下，人才總是在單位之間、城市之間、國家之間不斷的流動。同時由于知識經濟時代的到來，知識的老化加速，人才的知識儲量、技能經驗、綜合素質等方面，只有不斷地提高，才能跟得上社會發展的步伐。所以，城市人才發展戰略系統包括以下四個相輔相成的組成部分：以能力建設為核心的人才培養戰略，以智力引進為導向的人才引進戰略，以能力和績效為依據的人才使用戰略，以規模和效率并重為原則的人才結構調整戰略。
(二)城市人才發展戰略的特點
1、全局性。無論是國家人才發展戰略，還是城市人才發展戰略，它們所研究的都是指導人才發展全局的規律，所制定的都是關系人才發展全局的決策。一個城市的人才發展戰略必定要為經濟社會發展總戰略服務，并為城市發展的全局提供全方位的人才支持，這是由人才的特性決定的。人才是具有較高創造力和貢獻力的人力資源，他們是城市經濟社會發展的基本要素，對于其他自然資源和社會資源起著重要的主導性作用，但人才必須與其他生產要素相結合才能發揮作用。所以，城市人才發展戰略的最主要特點在于根據人才發展的規律，將人才發展戰略放在經濟社會發展的框架內組織，緊扣經濟社會發展目標展開，并貫穿于實現目標的全過程，達到以人才發展戰略來引領人才發展的方向之目的。
2、長期性。凡是戰略，都是基于對未來的預測和期望所制定的長遠謀劃。人才發展戰略的著眼點應該是人才在未來相當長時期內的發展問題，而不是眼前的或是短期的或是隨時的發展問題。所以，一般來說，城市人才發展戰略應以5至10年甚至更長的時間為宜。
3、發展性。發展是城市人才戰略的本質屬性。一個城市的人才資源必須在數量上不斷增加、在素質上不斷進步、在能力上不斷提高、在貢獻上不斷加大，這樣才能體現出人才發展戰略的功用，也才能滿足經濟社會不斷發展的需求，從而促進城市的可持續發展。
4、指導性。城市人才發展戰略規定了人才資源在一定時期內的發展方向和目標以及實現目標的途徑和對策，從而指導著人才的長遠和全面發展。因為人才是最具創新性的資源，其發展方向呈多元化的趨勢。為了引導這些人才為城市發展服務，將人才聚集到城市建設中來，人才發展戰略必須具有指導性。但應該指出的是，城市人才發展戰略的這種指導性是宏觀的，針對一個城市的人才資源整體發展而言，而不是僅僅針對人才個體發展的微觀指導。
5、應用性。制定人才發展戰略的最終目的是為了應用。為了更好地指導實踐，城市應緊緊立足本地實際，科學預測城市發展的進程，根據城市產業結構的調整和社會發展的需求，制訂相應的、有針對性的人才發展戰略。
6、相對穩定性與適應性。人才發展戰略一旦制定，就要在總體上保持相對的穩定性。只有相對穩定，才能被有目的、有計劃、有步驟地貫徹執行。但在本質上，城市人才發展戰略只不過是對未來人才發展的一種愿景，由于國內外形勢瞬息萬變，城市人才發展的外部環境和內部條件時時都可能發生變化。所以，人才發展戰略還應該具有一定的適應性。對外部而言，人才發展戰略要適應外部環境的重大變化;對內部而言，人才發展戰略要與人才管理體制、人才再生產的全過程、人才資源的效能相適應。
(三)人才發展戰略與規劃的異同 人才發展戰略具有豐富的內涵，但城市在制定和實施人才發展戰略時，往往將人才戰略與規劃混為一談。為此，有必要對人才發展戰略與規劃進行一些比較和剖析。
在內涵上，人才發展戰略是一個國家或地區關于人才發展的長遠的總體的目標與思路。人才發展規劃是人才戰略的具體化過程，即從宏觀戰略的角度出發去探索和掌握人才發展運動的規律，并運用這些規律去規定和控制未來時期人才發展狀態的活動;在層次上，人才發展戰略是人才規劃的思想與方向，人才發展規劃是人才戰略的落實和展開;在內容上，戰略一般由戰略思想、戰略目標、戰略重點、戰略部署、戰略對策等部分構成，規劃的內容則包括對現狀的分析、未來的預測、發展的目標及重點、比較具體的對策措施等;在實施上，規劃一般被稱之為“發展的藍圖”、“行動的綱領”，講求的是按步驟實施，戰略則不一定像規劃那樣按部就班，而是在戰略思想和目標指導下呈現出多元化、跨越式發展的特點;在效用上，人才戰略所研究的是關系人才發展全局的問題，規定了人才資源在未來一定時期內的發展方向和目標以及實現目標的指導性意見，是對人才發展帶有引導和約束作用的總體性謀劃;人才規劃作為與經濟和社會發展總體規劃相配套的專項規劃，是黨委政府有關綜合規劃和戰略意圖在人才工作方面的具體體現，是政府對人才發展進行宏觀調控的一種手段。所以，戰略比規劃站得更高，看得更深遠，影響力更大、更久，更帶有抽象性，更講究有取有舍，重點突出，以謀求整體最大效益。
上述分析可見，人才發展戰略與規劃存在很多的不同點，但二者的聯系也非常密切。對于一個城市的人才發展來說，僅有人才戰略是不夠的，還必須根據人才發展戰略制定詳細的人才規劃，才能保證人才發展戰略的貫徹實施。因為，人才戰略僅對人才問題提出宏觀性的要求和謀劃，不可能對實施的具體問題做出精細的規定。要實現人才發展戰略，還必須針對本地區的內外條件和實際情況，對人才戰略加以分解和細化，制定出有具體的數量、質量指標和完成時限要求的人才規劃。通過事先的規劃，人事部門可以“用恰當的技術、在恰當的時間和恰當的地點向用人單位提供恰當數量的人員”，為城市未來的人才發展做好前瞻性配置，這樣人才戰略在實施過程(/hr/)中才具有可操作性。所以，人才規劃實際上是聯結實際行動與人才發展戰略的紐帶，它既有目標上的堅定性，始終保持人才戰略所確定的長遠發展目標的相對穩定性，同時又便于指導處于不斷發展中的人才工作實踐，具有實際的指導價值。 正因為人才發展規劃與人才發展戰略之間存在這種不可分割的聯系，所以，在實踐中，人才規劃與人才戰略在制定時也常�；旌显谝黄�，或者將人才發展戰略的思想、目標、內容作為人才規劃的組成部分，或者將人才發展規劃作為人才戰略整體框架中的一部分。在我國已有的各種人才發展規劃中，根據預測時間的長短，可以分為短期規劃(1年以內)、近期規劃(5年以內)、中長期規劃(5-10年)、長期規劃(10年以上)。其中，絕大部分中長期和長期人才發展規劃都是戰略與規劃的混合體，這些規劃可以稱之為人才發展戰略性規劃。
二、人才發展戰略的體系構成
對于人才發展戰略的構成體系，我國學者仁者見仁，智者見智，提出了不同的觀點。如中國人才研究專家王通訊先生認為，人才開發戰略應該包括六項戰略要素：現實、目標、戰略指導思想、戰略重點、戰略階段、戰略措施。對現實的分析是制定戰略的出發點和基礎，包括對人才現狀進行定位，考察人才的數量、性別、年齡、職稱、學歷等方面情況，然后分析出人才發展所具備的優勢和劣勢;目標是戰略的指向和落腳點，也就是確定若干年后人才發展要達到什么樣的規模、質量和結構;指導思想是戰略的重心和靈魂，是戰略制定工作成功與否的關鍵所在;戰略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。人才發展戰略的成功與否，必然會有幾個比較重要的環節要重點突破，以達到破一關而勝全局的功效;戰略階段是為了達到戰略目標而主觀劃出的實施時間段，一般來說，人才發展的戰略階段要根據經濟社會發展的階段來相應地制定，如以5年、10年、15年或20年為期;戰略措施是戰略指導思想的具體化，是服務于戰略指導思想并為實現戰略目標服務的，如政策調整，對策建議等。
北京大學政府管理學院人才與人力資源研究所所長肖鳴政教授認為，人才發展戰略由四個部分構成：戰略構想或者愿景、戰略目標、戰略對策、戰略路線，并依照這個框架進行了“北京市‘十一五’期間人才戰略研究”，將北京市的人才戰略構想概括為三點：把北京建設成適宜優秀人才生活、工作、創業、發展的人才集聚之都;把北京建設成為智心合一、人力資本持續增值，最具活力和充滿希望的人才競技之都;把北京市建設成為各類人才能夠得到充分發展與價值實現的人才開發之都。
中國人事科學研究院的余仲華研究員則認為，人才戰略規劃的內容大致可以分為狀況分析、戰略目標、實施對策、操作調整四個部分。狀況分析部分主要摸清人才資源的現狀、問題及問題產生的原因，這是制定人才戰略規劃的實證性基礎;戰略體系部分是人才戰略規劃的核心和關鍵，一個符合組織特點的、切實可行的人才戰略規劃包括戰略思想、戰略目標、戰略重點、戰略步驟、規劃方案等內容;實施對策部分是戰略實施的展開，主要指實現戰略目標所必須采取的政策或對策建議;操作調整部分是指對戰略實施過程中可能會遇到的問題采取修正或調整方案。 從以上觀點可以看出，我國學者對人才發展戰略的構成體系基本能夠達成共識，即人才發展戰略應該包括戰略思想、戰略目標、戰略重點、戰略階段、戰略對策、實施路線等內容。但是，對于人才戰略與人才規劃的內容體系，我國學者并未作明確區分，兩者的內容混雜在一起。如學者們提出的調查現有人才狀況、制定人才發展目標，提出戰略實施對策等內容，既是人才發展戰略的組成部分，也是人才發展規劃的重點構成。我們認為，人才發展戰略體系應該與人才規劃有所區別，在戰略目標、戰略思想、戰略重點上體現出戰略的宏觀性、指導性、長期性等特征。同時，人才發展戰略可以兼顧人才發展規劃，在戰略階段、戰略對策、實施路線等方面體現中長期規劃的部分內容，但呈現的角度應側重于戰略管理，而不僅僅是規劃方案。
三、城市人才發展戰略的設計要求
1、要符合當地實際，突出地方特色。我國城市人才發展的資源潛力巨大。截至2006年底，我國有大中小城市660多個，城鎮人口達5.77億，城鎮化水平達到43.9%，而且正以每年1%的速度增長。但由于歷史和地域等客觀原因，我國城市的發展基礎和發展階段各不相同，制定人才發展戰略必須立足本地實際，突出地方特色。如發展制造業的城市應該著重于對高技能人才的培養引進，發展高新技術產業的城市應該加強對創新型人才的多渠道開發，發展旅游業的城市應該強化旅游人才的發展。再如，擁有豐富教育資源的城市可以將人才發展的重點放在培養戰略上，擁有較強經濟實力的城市可以重點實施人才引進戰略�？傊�，只有抓住城市發展的重點和關鍵，并充分利用本地優勢資源，人才發展戰略才能有的放矢。
2、要注重與城市發展總戰略和其它戰略的協調配合。人才問題是一種社會問題，不能脫離社會整體，就人才論人才。在人才發展戰略制定工作中，既要考慮城市的經濟基礎、政治環境和社會現狀，又要考慮到生產力布局、教育資源和人口資源的潛在需求，還要考慮到城市人才資源的現狀和發展潛力，不能生搬硬套別國和別的城市的人才發展戰略結論。應通過系統分析，找出人才發展的客觀規律，找出各種要素之間的關系，權衡利弊，興利去弊，統籌規劃，全面實施。在次序上，一個城市總要先制定經濟社會發展總戰略，然后才能制定人才、教育、文化、能源等子戰略。作為子戰略，城市人才發展戰略必須保持與總戰略和其它子戰略的協調一致，以便發揮好人才對生產力和社會發展的支撐作用，從而構成戰略的整體功能，產生人才資源整體性開發的良好效果。
3、要站在戰略管理的高度制定并實施人才發展戰略。人才發展戰略是針對未來很長一段時期的人才工作謀劃，它是人才工作的指導方針和方向，這就決定了對人才發展戰略的管理工作必須站在戰略的高度，對人才整體的長遠發展進行總體性的管理。因此，在城市人才發展戰略的制定和實施中，一定要堅持黨管人才原則，充分發揮黨委組織部門和政府人事部門的職能，提高管理人員的素質，增強人才管理的科學性，做好牽頭抓總和監督調控工作，推動城市人才發展戰略的落實。
4、要保證所制定人才發展戰略的科學性、可行性、適應性。在城市人才發展戰略的具體制定過程中，應該以科學人才觀為指導，針對人才工作的實際需要和人才隊伍存在的主要問題，開展人才戰略或戰略性規劃的研究和編制工作。首先，在戰略體系的設計上，要體現戰略思想、戰略目標、戰略重點、戰略步驟、實施路線等內容，使人才發展戰略體系完整，具有較強的系統性和可行性。其次，在戰略目標的制定上，指標要適當，既有一定高度，也不好高騖遠，對現實有針對性，對未來有指導性。再次，在戰略方案的實施上，要有組織保證和調整修正等預先安排，根據人才面臨的主客觀環境的發展變化，對人才發展戰略進行適時的調整，以便及時解決各種可能產生的矛盾，保證人才源的又好又快發展。