引導語：我國的成長型企業為什么難以吸引人才？企業的人才戰略又是什么？我們一起來看看王方明是如何解讀的？
我國的成長型中小企業為何難以吸引人才
用人的成功，是創新管理模式的成功。在競爭全球化科技高新化的今天，企業要生存和發展，就必須進行全位的管理改革，不斷進行管理創新，才能激發企業的活力，激發人才的自主創新意實，才能更快的結合企業的發展。
成長型的企業，由于其知名度不高，可能在吸引人才和對人才的吸納這兩方面存在很大問題。有的成長型的企業，由于其重視品牌、重視文化，各種活動做得熱火朝天，比較能保留住人才。但也有某個企業是行業老大，企業的產品做得很好，可雇主品牌做得很一般，有一年招了幾百人，然而在一年多的時間里全部走光了。那個企業人才的成本支出了上億元，一年半走光了，對企業也是傷筋動骨。
缺機制——大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業的發展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。
缺文化——大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以引與留住人才的一個重要原因。
規模小——不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業。
地域強——中小成長型企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才。有的企業位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。
成長型企業的人才戰略重點
1、明確對人才的認識
企業所可求的人才需要具備反映能力、談吐應對、健康身體、團隊精神、領導才能、敬業樂群、創新觀念、求知欲望、誠懇態度、操守把持等素質。在引才環節，明確本企業對人才的認識，通過結構化面試，在入口階段做好人才的識別。
2、合理配置人才，重視潛力開發
企業吸收新成員，一般可分為三種目的：正常補充、替補缺勤、開創新業務的需要。就人的能力而言，我們將它分為現實能力和潛在能力。對于崗位職責明確的工作，可以針對其職責側重于現實能力。就是一般所謂的"專業對口"等問題。而對于崗位職責不明確的工作，就需要更多的考慮求職者的潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放在合適的崗位上，也就是實現人才的合理配置，在現實中，業界往往重視人才的現實能力而忽略了人才的潛在能力。所謂高薪誠聘高級管理人員即是強調現實能力的重要表現。
3、重視激勵機制建設，不強調“留人”
人是一切的根本，對人性的把握與挖掘，是企業選、用、育、留的根本，而且堅信永遠不會過時。不同類型的成長型企業對與什么是本企業的人才都會有各自的認識，建立公平、有效的激勵機制，增強人對團隊、對組織的認同和融入，比單純強調高薪、平臺、事業等個體因素更重要。“鐵打的營盤，流水的兵”，成長型企業擁有這種程度的自信，才是真正進入依托組織進行成長的階段。
4.提升雇主品牌，利用好口啤宣傳
有數據調查，超過75%的專業人員都是被動型的應聘者，加強雇主品牌是關鍵。的確，雇主品牌好，名聲在外，關注的人自然多，一旦稍有風吹草動，信息的傳播會非常迅速，因此打造好雇主品牌，利用好口啤宣傳的力量，每一位員工都能認同與支持公司，在潛移默化中為公司贏得良好的口啤和社會形象。
另數據顯示，從雇主角度看：60%的雇主非常在意職位空缺對企業所造成的損失。這是因為公司里有職位空缺，意味著企業的收益正在無形之中流失。而且這種職位空缺的狀況往往會持續發生，沒有間斷過。因此企業更需要投入更多精力來打造雇主品牌，一旦投入方向正確，收益絕對可觀。