中國經濟日新月異的變化給了企業絕佳的發展機遇，眾多企業保持著高速的增長率。也可以這么說，目前是一個飛速崛起的年代，然而與驚人的發展速度相伴隨的，是越來越嚴峻的人力資源挑戰，小編認為，如何在高速發展的環境下，同時搭建完善的人才梯隊建設，加速人才培養計劃才是企業的關鍵。
中國很多企業都保持著高速增長率，有人說這是中國企業最好的時代，然而從人力資源的角度來看，這又是中國企業非常糟糕的時代，因為企業往往會遭遇優秀人才尤其是中高層管理人才斷層問題，最為嚴重的就是中高層管理人才的斷層。
因為這是一個供需的問題。從需求方面來看，企業對領導者數量的需求是持續增長的，企業對人才的素質要求是不斷變化的，現在我們所需要的領導者的領導力、才能、業務技能等，都與以往不同。
從供應方面來看，中國由于歷史原因缺少40-55隨年齡階段的領導層人才儲備，也就是說，企業不得不往下尋找年輕一些的領導層。本土培養的更年輕一代的領導者，他們有動力和熱情，也愿意做一些變革，所欠缺的是管理經驗。
雖然目前許多企業也開始致力于建立中高層管理梯隊，然而這需要大量的投入以及足夠的耐心，但是對于業務正在快速發展的企業來說，人才的需求卻是非常緊迫的，要解決斷層問題，首先是讓企業現有的中高層通過一些快速的渠道來彌補管理知識的不足。
其次，針對年輕一些的儲備人才，企業需要從中評估與識別出哪些人具備成長為高層的潛力，然后通過大量的培訓計劃加速他們的成長，讓他們能更快地進入中高層管理者的角色。
也就是說，當整個外部環境在高速發展時，中國這些快速成長企業實際上需要加快中高層人才梯隊培養的速度。那么是不是說，只要做到這些舉措，中高層管理人才斷層問題就迎刃而解了?
小編認為并非如此，實際上很多中國企業已經做了諸多的努力，但問題還沒有得到根本性的解決。這是因為，它們還沒有將這個問題提升到戰略的高度，缺乏一個系統的人才管理體系。
面對中國本土企業，很多事情我們都是在與人力資源部溝通。人力資源部門作為職能部門，在處理業務部門的人才管理或者企業高層人才問題時，可能缺乏對業務部門專業技能的充分理解。負責招聘人才的人力資源部門不懂業務，不一定能招攬到真正適合的人才，而負責人才使用的業務部門又沒有參與招聘，這個是最大的瓶頸，人才管理是需要調動整個組織去運作的。
很多時候，高級人才個人的期望與企業為其設定的職業規劃存在一定的錯位，這甚至可能導致人才的流失�？焖俪砷L企業就需要積極了解個人的激勵因素，通過積極溝通尋找到雙方的契合點。在企業里還有很多職業發展的其他機會，企業還應當給對方提供足夠的職業挑戰，從而打造企業的競爭力。