吸引人才,留住人才,激發人才潛能可以說是21世紀企業發展的重中之重,對于小企業來說更是如此。以下是yjbys小編收集整理的小企業人才管理的10個方法，希望能對大家有所幫助。
1.重視員工培訓
有些小企業以經費不足為理由而不愿意對員工進行培訓。事實上,這種對員工的投資是非常值得的,既可以建立起企業與員工間良好的合作關系,又可以導致企業取得更高的效率和更多的創新等。
企業不應該把人才當作不斷燃燒的蠟燭,而應將其視為一個蓄電池,在不斷放電的同時,也應不斷地給其充電。國外的許多企業也都把對雇員和工人的培訓看作是開發人力資本的主要手段。如美國的IBM公司每年用于培訓職工的費用人均高達4000-5000美元。有資料表明,一些國家的工人的普通教育水平每提高一個等級,機器制造部門的勞動生產率將平均增長1。5%-2。0%,輕工業部門將平均增長1。1%-2。1%。可見,員工培訓從經濟的角度考慮也是值得的。
2.創造和諧的工作環境
和諧的工作環境不僅包括良好的辦公環境,還包括良好的人際關系所創造的辦公氛圍。而后者往往更為重要。美國的管理學家孔茨指出:"管理就是設計和保持一種良好的環境,使人在群體里高效率地完成既定目標。管理歸根到底是人的管理,因此小公司在盡量為員工創造滿意的工作條件的同時,還應注意協調公司員工的人際關系,創造團隊合作的氣氛,及時調解員工間的不滿口在這樣的環境下工作人們才能心情舒暢,高效地完成工作。
3.領導者的個人魅力
在小公司要建立起凝聚力,領導者的個人魅力可以說也是至關重要的。當小公司還未發展到一定的規模,薪酬也不高的情況下,要讓員工愿意與公司同甘共苦,一同成長,領導者首先必須應讓員工相信自己是個優秀的舵手,能夠帶領大家駛往成功的彼岸。此外,他還應以自己的一言一行感染員工,使大家愿意把公司當作自己的家,并為這個家而努力奮斗。領導者的個人魅力,主要體現在能夠正確把握方向、堅韌不拔、業務精專、尊重下屬等等。如果沒有這些領導者的特質,小公司的員工就不可能打心底佩服領導并愿意與他同舟共濟,而員工跳槽也會成為家常便飯了。
4.建立企業的遠景目標
許多小公司都埋頭發展業務,卻從未靜下心來想一想,"我們的使命是什么?我們的遠景目標是什么?"也許老板會認為,公司走一步算一步,因為最終能夠發展到什么地步誰都不知道。但是他卻忘了,沒有一個宏偉而可行的戰略目標,公司員工又怎能齊心協力地朝著這個遠景目標奮斗?優秀的員工又怎會樂于投身在這個目前還未壯大的企業之中?工作的熱情首先來自于對企業充滿信心,對未來充滿希望。一個雄心勃勃但決非遙不可及的遠景目標,將吸引一批對事業充滿熱情的人才投身其中。畢竟通過自己的耕耘使一家默默無聞的小企業成長為行業中的知名大企業是對人才的極大誘惑。
遠景目標并不是一句簡單的口號,而應該是幾經斟酌的奮斗目標。比如,有一家企業曾把自己的遠景定為,"爭創世界一流的通訊企業",這樣的遠景給人的感覺多少就有點口號的味道一一"爭創"是不一定需要達到的。如果改為"成為世界一流的通訊企業",這樣的遠景給人的激勵效果顯然更大。
5.注重企業文化
不少小企業根本沒有企業文化。有的認為這是大企業才需要考慮的事;有的雖然知道企業文化的重要性,但不知道自己公司應該具有怎樣的企業文化或如何去建立這樣的企業文化;有的雖然在員工手冊上寫上了公司的企業文化,卻從未在實際管理中體現過這種文化,充其量只是起到了標榜跟上了管理潮流而已口然而,企業文化卻是企業獲得競爭優勢的基礎,對大企業和小企業都是如此。例如,美國杜邦公司的競爭對手難以引進杜邦公司卓有成效的安全教育體系,是因為"在這個制造炸藥起家的公司里,安全意識早已深深銘刻在每位員工的心里了"。而我國海爾集團也因可以創造價值能力的特殊內部資源的企業文化而成為中國家電業的老大,企業文化的重要可見一斑。
每個企業都應建立自己獨特的,競爭對手難以模仿的企業文化,但有一點應該成為現代企業文化的共同核心,那就是"以人為本"。二十一世紀的管理是"以人為中心"的管理。企業即人、企業為人、企業靠人,小企業往往更能體會到"水能載舟,亦能覆舟"的道理。只有切切實實地尊重人、理解人、關懷人、成就人,才有可能讓員工認同公司的企業文化,并將自己的理想與公司發展壯大的目標融合在一起。
6.建立正確的人才觀
只有建立一套正確的人才觀,才能真正體現"以人為本"的企業文化,使其不流于口號和形式。正確的人才觀,首先從正確的選才原則開始。小企業應該以求才之渴,識才之眼,舉才之德,容才之量和用才之膽去甄選人才。任人為親,不敢聘用比自己能干的人的想法都將阻礙小企業的發展。
正確的人才觀,還包括在管理上切實體現對人才的尊重�，F代管理理論中有兩個著名的理論:經濟人與社會人口經濟人的假設認為人的本性是懶惰的,盡可能逃避工作:不愿承擔責任等;而社會人的假設則認為人都是勤奮的。人們可以自我激勵、自我控制,在人群中存在著高度的想象力和創造性。經濟人的假設,必然導致"胡蘿卡加大棒"的管理方式。而這正是一些小企業的管理方式一一時刻監督,處處防范,懲罰嚴厲,常常喜歡"殺一儆百"。然而,按社會人假設,管理者應采取的是截然相反的管理方式一一創造適宜的工作環境:滿足職工的尊嚴需要和自我實現需要:讓職工擔負更多的責任,使他們發揮潛力,自我控制,以達到個人與組織目標的一體化。雖然社會人假設僅是一種理想狀態,但是真正尊重人就會把人性好的一面發揚光大,同時使企業的利益最大化。如果是把員工當作"經濟人",員工的自尊心得不到滿足,久而久之,員工就會真的變成"經濟人",對工作不滿,能少干就少干,并時刻醞釀離開這個"大棒"�，F的地方。