人才管理的重點在于創造人才發展的優良環境，不但使人才的素質、能力提高，更要有利于其才能的發揮。因而，人才管理是一項綜合性的活動，也是一種高層次的活動。以下是小編為大家推薦的hr你拿什么留住人才相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
“威逼利誘”屬于反義詞，一般是形容壞人用的，在正常情況下是登不了大雅之堂的。但在實際的管理與用人中這幾個字還是十分管用的。
威——樹權威，立威信。
管理者，首先要有威嚴。一是要用好手中的權，樹權威;二是靠自己的能力，顯威力;三是體貼關心下屬，展威信。這樣，才能讓下屬心服口服，在你的 指揮下，做好工作。過分依靠權力，沒有能力、體貼，只會讓下屬口服心不服;不會用權力，工作再縮手縮腳，就會讓下屬瞧不起，口不服心不服。
逼——逼下屬，早成才。
就算你是能人，專業上有一手，但手再大也遮不住天，還是靠弟兄們齊心協力，才會做好工作。對部門老人，要“逼”他工作到位，站好崗，傳幫帶;對 新人，要“逼”他用心學習，盡快學會調研，學會分析，學會提方案，學會解決問題，并發揮自身如計算機、身強力壯的優勢，多做些工作，多發揮些作用;對能 人，既要放權，又要監控，定好標準，不管過程，追求結果。
利——干與利，要結合。
在現實工作中，靠精神力量鼓勵工作的下屬，堅持一陣子是可以的，堅持長久是不多的。要貫徹工作努力、工作結果和所得效益掛起鉤來，增大個人收入 中與奉獻、效益緊密相連的“活”工資的比例，讓收入成為調動下屬積極性的杠桿。個人收入中“死”工資多，容易造成干多干少、干好干壞一個樣，鼓勵了后進， 培養了懶漢，消磨了斗志;而“活”獎金多，體現了多勞多得，雖沒達到“不用揚鞭自奮蹄”的最高境界，也會產生不多干、不干好工作就收入少的良好效果。
誘——筑平臺，求發展。
人總是要有精神的，特別是在解決了溫飽問題以后。對新人，不光需要解決當前的收入的滿足，更需要解決今后個人的發展與前途。要鑄造起一個大的 平臺，給新人以充分發展的空間，讓他們奮斗有目標;對老人，主要解決穩定的問題。告知大家只要勤勤懇懇的努力工作，就會保持穩定的現狀，與企業同在。對能人，就是下一個問題了。
最后還有一點：送——選能人，送當官。
這里多加了這個“送”字，非常之重要，它直接影響著你自己的干勁和前程。管理者要育才、養才、用才，但不要囤才，舍不得放才。手下有能人，自己 培養了得力人才，兵強馬壯，工作順心，舍不得放手，是管理者之大忌。要做一個開明的伯樂，積極把自己的能人、骨干送出去，讓他們在更大的平臺、更大的空間 發揮作用，讓自己的手下滿天下，才是正確的做法。否則，廟小能人多，被淘汰的很可能是你自己!
拓展知識：
人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。廣義的人才管理包括人才的預測、規劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。人才管理的目的是創造良好的外部條件，調動人才的內在因素，最大限度地發揮人的才能，充分開發人才的潛在能力，力求使“人盡其才，才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發的必要條件。
人才管理的重點在于創造人才發展的優良環境，不但使人才的素質、能力提高，更要有利于其才能的發揮。因而，人才管理是一項綜合性的活動，也是一種高層次的活動。
人才管理的提出
人才管理這一概念是出現于90年代，許多企業用來招募、發展和保留人才，通過人才來驅動公司的業績。 目前對TM有不同的定義：Morton(2006)描述了人才管理活動的八個類別：招聘，保留，發展，領導力開發，績效管理，雇員反饋/測量，人才規劃與文化。Fitz-enz (2005)認為人才管理囊括了六個人力資源服務：聘用與安置, 領導力發展，繼任，績效管理，培訓和教育以及保留。 Farley (2005) 提出，人才管理是發揮員工價值的一套流程，人才管理的定義的核心議題就變成了“吸引、聘任、培養和保留人才”。
如果我們把這個概念延伸到具體的應用，其中“招聘、開發、安置和保留頂尖雇員”就成為人才管理的總體定義。人才管理也就包涵了吸引與招聘、測評與評估、績效管理、學習和開發、繼任與保留等諸多方面。
人才管理所關注的核心是“人才”，其更加底層的技術是“人才的定義”，更具體一點：“適合于特定文化的、特定崗位的人才模型”。這其中涉及到素質模型、領導力模型、人才測評、評價中心、360評估、雇員調查等多項技術。
人才管理的重要性
人才是企業的第一資本。“國際競爭，說到底是綜合國力的競爭，關鍵是科學技術的競爭，科學技術的競爭實質是人才的競爭。”隨著社會主義現代化建設的不斷發展，科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，企業對人才素質的要求也愈來愈高，市場經濟的競爭最終體現在人才的角逐上。誰擁有一支高素質的人才隊伍，誰就有了成功的基礎。因此，當務之急，加強人才管理是企業管理創新的核心。
現代企業管理的重點從對物的管理轉到對人的管理是企業創新管理的一個重要趨勢，人既是管理的手段，又是管理的內容;既是管理的對象和客體，又是管理的主體和動力�，F代企業管理的創新，科學管理體制的創立，歸根到底要靠一大批搞活大中型企業的將才、帥才來實現。針對我國企業的人才短缺、人員素質不高等現狀，應尋求以下對策：加強人才管理，實行民主、科學的聘用制，造就一支高素質的成熟的企業家隊伍。
企業的競爭也就是人才的競爭。在人才管理方面，首先要敢于引進優秀人才，對于各個崗位，要有明確的標準，只要能符合標準的人才，都積極引進，提供一個公平、公正的平臺，給管理人員充分的權限，并且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時定期對管理人員進行稱職審核。
更多相關文章推薦閱讀：