企業人才儲備不足，輕則會減慢企業發展速度，重則可能被企業自己的快速成長拖死。戰略性人才儲備就是根據企業戰略發展規劃來制定戰略性人力資源規劃，即通過有計劃性的外部人才招聘和內部人才培養，使得人才的數量、結構和素質能都夠滿足組織擴張的需求。
戰略性人才儲備的兩大途徑
戰略性人才儲備有兩種方式：其一，外部招聘;其二，內部培養。
外部招聘與內部培養這兩種方式在儲備人才方面，皆有各自的優劣之處(見表1)。外部招聘的人才，絕大部分為高級管理人員和專業技術人才，企業希望通過招聘能夠直接獲得具備高技能與經驗的資深人士，但這樣的人員在技能與績效不匹配時，就會發生人才流失的現象;而內部培養針對的多是新入職與有望內部晉升的人員，幫助員工規劃職業生涯，提升專業能力。這一部分員工對企業的忠誠度較高，不易流失。
獲取方式
優點
缺點
外部招聘
1、引入新血液、新理念;
2、建立卓越績效的新標準;
3、能迅速增加數量或改變技能。
1、具有豐富經驗的人才數量有限;
2、新進員工對于企業的戰略目標、價值觀和文化可能較難融合。
內部培養
1、以發展和晉升機會激勵和保留人才;
2、保持企業績效、質量和文化水平;
3、內部培養人才的成本通常比從外部招聘有經驗的人才低。
1、通過內部快速培養人才通常較困難;
2、招聘和吸收有經驗的人才能力下降;
3、預期終身雇用可能導致職業道德下降。
表1內外部招聘的優缺點比較
外部招聘三大要點
通過外部招聘儲備人才需要關注三個要點：把握準確的招聘時機、明確招聘需求、選擇適當的招聘渠道。
把握準確的招聘時機
企業招聘發生的時機有很多，作為戰略性人才儲備的第一步，我們必須把握好招聘的準確時機。一般而言，按照企業發展的生命周期，在下列四個階段最適合進行員工招募：
初創時期企業剛剛成立時，需要建立起一個相對完善的組織框架，在此階段，企業發展所涉及的各職能與管理崗位都應當進行人員招募。但由于企業才剛剛起步，因此編制不可過大，注意把握招聘的規模。
成長時期在此階段，企業等高速發展的狀態，的市場份額增加，業務范圍擴大。因此，應根據企業業務發展的需要，增加人手。
成熟時期企業在成熟期內的人員一般不會有大規模的變動。所以，這一階段的招聘應針對部分空缺的崗位來進行。
衰退時期企業在衰退期內，面臨許多問題，其中調整和淘汰不合格員工，是一個成熟企業所必須經歷的事。在這個階段，企業為了能持續穩定的發展，應適當招募有能力出色的人員來替代被淘汰的員工。
明確招聘需求
企業的招聘需求受到很多方面的制約，如，人—崗匹配的程度、外部市場的供給狀況、內部渠道的分配方式等。
明確企業招聘需求必須了解：
·是否真的存在空缺崗位?是否符合企業的戰略發展規劃?
·管理者是否了解現有員工的能力?完全發揮他們的作用了嗎?
·管理者是否嘗試了其它的方法?(如工作重新分配、借調、外包等)