對于一個企業來說，企業的發展是首要任務。而隨著市場經濟的變化，企業要想發展，離不開人才，并且就現在的情況來看，企業培訓已經成為了企業人才的主要輸出方式，進而企業的人才管理就變得更加需要去注意與重視。
從直觀角度來看，我認為處于所謂事務性人力子與管理階段的企業比例實際上可能更高，因為受調查者往往會在某些負向問題上處于美化企業的動機而做出虛假回答;還應當注意到的是，上述分類方法在各自邊界上可能存在問題，尤其是我沒有見到更具體的對于該分類的描述，這也可能導致在上述分類存在一定瑕疵。而如果將adp的問卷和研究方法用于中國企業，可能表現會更低�；镜内呄蛭沂钦J同的，人才管理只是剛剛開始。
接下來一個比較現實的問題是，中國企業是否能夠較快地實現有效地人才管理呢?
北森測評在報告中說，“十多年人力資源工作的實踐和體會給予了中國企業一定的人才意識和工作框架，理解人才管理和轉換現有工作方式對他們來講不是零起點。難就難在，大家缺少對于人才管理實踐的知識與理解，而能夠真正理解人才管理，并進行有效實踐的企業將會在未來發展中獲得獨特的競爭優勢。”
我的判斷沒有這么樂觀。前面adp(從大的范圍上看，也可算作北森測評的美國同行，都從事人力資源外包(hro)領域)的研究報告告訴我們，美國目前的狀況就是感覺比較實際良好得多。而從這個角度看，那么前面的判斷顯然也存在這個問題，“對于人才管理實踐的知識與理解”是否能夠真的在企業落地、是否真正實現對企業戰略的有力支撐，知是否真的能行，是個大問題;甚至，我們是否真的“知”了，人才管理的概念、理論體系、方法工具體系是否完備了，也是一個大大的問題。因此，我不樂觀。
當然必須承認，目前企業快速發展，我們用更短的時間走完美國、西方企業上百年的企業發展史，我們存在后發優勢，中國企業更深入地介入到全球一體化的進程之中，等等，中國很多企業培訓和企業的管理水平快速提高，因而也具備了與世界先進企業同步向人才管理邁進的條件與實力。但是更應當看到的是，無論美國、還是我們自己，很多問題還不清晰。因此，我愿意重復強調我在一篇文章中所表達的觀點：人才管理近年來受到持續關注、并不斷升溫，同時也存在著概念化、空殼化的風險。必須承認，人才管理是一個好概念，但需要進一步深入認識，并真正轉化為切實的管理實踐，才有意義。