相對“弱勢”的國企已經發現了問題。下一步，便是找出癥結所在，進而對癥下藥。以下是小編為大家整理的人力資源相關文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
有這么一類國企，作為三線建設時期的軍工企業，地處經濟文化不夠發達的中等城市，市場競爭日益激烈，而人才方面卻處于明顯的弱勢：人才素質不高，激情不足，創新意識弱，影響力差;平均年齡偏大，缺少30-35歲這一段人才，觀念陳舊，知識老化，思路狹窄;人才培養意識不強，人才管理缺乏系統性。針對這類相對處于"弱勢"的國企，放在這樣的背景下，我們來分析上述人才問題的成因：
一是經濟轉軌帶來位勢滑落。在計劃經濟時期，這類企業有相當的優勢。國家通過指令性計劃，每年確保分配一定數量的大學生，畢業生到此類國企就業，擁有穩定的工作和待遇，備受社會的尊重和承認。市場經濟逐步打破了這種格局，人才更關心經濟利益、發展機會和價值實現。此類國企的區位劣勢頓現，人才涌向北京、上海等大城市和深圳等沿海開放城市;傳統行業不占優勢，高科技等行業的快速變化與增長，帶來更大的人才發展空間;體制和機制滯后，難以吸引到外部優秀人才，甚至保留不住內部培養的骨干人才，而冗員卻在不斷沉積。人才要素上的差距導致市場競爭上的被動，導致經營業績不佳，進而引發人才競爭力不足，形成一種惡性循環。
二是封閉運行帶來組織保守。作為國家大工廠的生產車間，這類國企長期接受行業管制，執行國家計劃任務，遵守國家部委的管理制度，缺少市場競爭的壓力和改革創新的動力。具體到人才管理上，分配吃“大鍋飯”、搞平均主義，高的不高、低的不低;用人重品德、輕才干，重經驗、輕能力，論資排輩;人才選拔不科學，或者上級拍腦袋，或者走群眾路線，老好人多，不求無功，但求無過;人才拼命擠“當官”這個獨木橋，當官最光榮最值錢卻最輕松因為官是不需要專業的萬金油。長此以往，企業就養成了不思進取、因循守舊的氛圍，人才也大多缺少闖勁、激情和創新意識，更可怕的是，不少人才只會空談道理，連最起碼的解決問題的技能都不具備!企業和人才越是如此，越容易趨于保守，力圖維護既得利益，從而越來越遠離市場，逐步喪失競爭優勢。
時不我待，此類國企人才問題的出路何在?市場化早已不是理念，不變革只有死路一條。變革與發展的關鍵在于人才。要明確企業的事業理念，設立面向未來發展的愿景，確立新的核心價值觀，激發全體人員投身改革與發展的熱情。沒有一股子干勁和士氣，就沒有闖出去的可能。還要建立新的人才吸引、選拔、激勵的機制，先把內部人才尤其是年輕人才用對用好，再逐步引進緊缺人才，實在引不進來，就把人才資本租賃進來。更要強化對人才的培訓培養，通過外部考察、理論培訓，拓寬人才的視野和思路;通過授權給予實踐舞臺，培養人才解決問題的本事。人才自身也應樹立主體意識，開放學習，積極投身改革與發展，在實踐中提升職業意識和專業能力。
拓展知識：國企
國有企業具有一定的行政性。由于歷史原因，中國國有企業的分類相當復雜。國際慣例中，國有資產投資或持股超過50%的企業即為國有企業;而中國大陸及中國臺灣的國有企業，一般指單純的國有資產投資的企業。當然法律對國家參股的企業也有所規范。
在1978年改革開放前，乃至到20世紀末，國有企業一直是政府支持和扶植的對象，國有企業的建立，其中政府稅收的很大部分都投入到國有企業中，大量的國有企業因此建立和出現，有的國有企業還是由原來的政府部門轉變而來的，如中國電信，中國移動，原來是郵電部，改為電信局，后來在20世紀九十年代末本世紀初改組成為中國電信，中國移動等電信企業。中國的國有企業是指企業全部資產歸國家所有，并按《中華人民共和國企業法人登記管理條例》規定登記注冊的非公司制的經濟組織。不包括有限責任公司中的國有獨資公司。資產的投入主體是國有資產管理部門的，就是國有企業。
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