在全球化過程中，企業對海外人才的流動管理，各個地區會表現不一。以下是小編為大家推薦的先讓對的人上車再決定去哪相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
擴張越快，呈現出來的管理難題越多。如今這個時代下，“無人可用”幾乎成了企業快速擴張遇到的最大難題。
人才戰從未停息。尤其是近年來，各行各業的優秀人才開始自己的職業生涯轉型，人才“出走潮”讓企業備感困擾。無論是被幾大巨頭紛紛吸納的知名、高端、影響力大的人才，還是業內有點小氣候的人尖兒，抑或是高潛力經濟適用型人才，都被企業爭搶。
甚至，曾有新聞稱因為某知名企業瘋狂挖角，另一知名企業不得不成立“打X辦”。盡管有些夸張，但趨勢正是如此：快速擴張時代，人才爭奪戰成為企業競爭的重頭戲。
新老人才融合不再是痛點
時下，垂直電商領域、移動互聯網領域、P2P金融領域等很多公司，由于商業模式新潮，加之有風投的支持和推動，對于人才的需求量，往往是企業現有人才規模的一倍甚至幾倍。
正因如此，這些企業很容易出現“無人可用”的尷尬局面。因此，短期內要擴張團隊規模，解決人才問題的方式，僅僅通過內部培養、提拔就顯得捉襟見肘，不少企業的現實做法只能是四處挖人。但其成本高、影響內部薪酬公平性的弊端也時有顯現，同時，外部人才與內部員工的文化融合，依然是一個隱性問題。
很多公司的發展初期，由于更專注于業務發展，沒有過多精力去關注人才的培養，而當公司發展到一定程度，準備再上一個臺階時，卻發現能跟得上企業發展的人并不多，或者因為業務的拓展需要，也不得不“拔苗助長”。而從外部空降的高管或骨干，磨合又需要時間，甚至有的磨合期沒過完就已經走人，這不僅是新老員工融合的問題，還包括企業文化和戰略認同的問題。
因此，現在有一些企業的做法是，成立一支全新的團隊，或者“收編”一支創業團隊，去做全新的業務。同時，通過給予這些人才更多的自主空間，讓他們更快地作出一些成績，就會被公司的其他部門和員工關注。隨后，再陸續將老員工輸送到這樣的團隊中，或是將這樣的人才輸送到老員工聚集的團隊中，將其經驗和做法也帶入原有團隊。事實上，文化融合問題對于具有強勢企業文化的企業來說，似乎不再是難題，強勢文化“同化”弱勢文化或是形成新的文化，快速擴張中還會去糾結于固守哪種文化嗎?
事實上，問題的關鍵是要把握企業的價值觀，每一個改變是否符合它，并且能夠變成現實的績效。如果還有企業糾結于文化融合問題，那只能是改變員工腦袋，從本位思維切換到戰略導向和績效導向。同時，對于創新型企業來說，融合還有一大難題是行為、思維方式，而這需要通過不斷地共事和磨合，才能形成共同的價值觀。
與此同時，我們必須承認空降兵的職業經理人屬性，他們更多的是專注在工作上，考慮的是怎么發揮自己的特長，通過績效來奠定自己的位置，而并不擅長、也不應該將精力放在處理人際關系上。因此，對于快速擴張的公司來說，業績導向和結果導向應該成為重要的文化基礎。
尋找什么樣的高潛力人才?
高潛力人才，毫無疑問對于企業的發展至關重要。如何才能找到和識別高潛力人才?在這方面，企業要根據自身實際需要，慧眼識才。有不少專家都在總結高潛力人才應具備的特質，而隨著時代的變遷，筆者對這些能力重新進行了總結。
第一，影響力或稱感召力。近年來，不少有影響力的名嘴紛紛被BAT及新興公司納入麾下，不是冠以“首席時尚官”就是“首席內容官”，似乎形成一種“風尚”。為什么這些人才去跨界發展?企業看重這些“人物”的首先是他們的自身影響力，這是最搶眼的資源。當然，不是只有管理者、領導者才需要影響力，影響力是一種氣質，需要修煉。以往，HR面試人員時，最關心對方是什么樣的人，其與企業的價值觀是否匹配，和公司的“氣場”是否一致。如今，還要加上一條有沒有影響力，能不能給企業帶來新的能量，能不能感知這個時代的脈搏并積極適應，其次才是核心能力與技能的匹配。而以往最重要的行業經驗反而放在最后。