引導語：人才戰略已經升級了，新的戰略是“先讓對的人上車 再決定去哪兒”，HR們你們學到了?
人才戰升級：先讓對的人上車 再決定去哪兒
擴張越快，呈現出來的管理難題越多。如今這個時代下，“無人可用”幾乎成了企業快速擴張遇到的最大難題。
人才戰從未停息。尤其是近年來，各行各業的優秀人才開始自己的職業生涯轉型，人才“出走潮”讓企業備感困擾。無論是被幾大巨頭紛紛吸納的知名、高端、影響力大的人才，還是業內有點小氣候的人尖兒，抑或是高潛力經濟適用型人才，都被企業爭搶。
甚至，曾有新聞稱因為某知名企業瘋狂挖角，另一知名企業不得不成立“打X辦”。盡管有些夸張，但趨勢正是如此：快速擴張時代，人才爭奪戰成為企業競爭的重頭戲。
新老人才融合不再是痛點
時下，垂直電商領域、移動互聯網領域、P2P金融領域等很多公司，由于商業模式新潮，加之有風投的支持和推動，對于人才的需求量，往往是企業現有人才規模的一倍甚至幾倍。
正因如此，這些企業很容易出現“無人可用”的尷尬局面。因此，短期內要擴張團隊規模，解決人才問題的方式，僅僅通過內部培養、提拔就顯得捉襟見肘，不少企業的現實做法只能是四處挖人。但其成本高、影響內部薪酬公平性的弊端也時有顯現，同時，外部人才與內部員工的文化融合，依然是一個隱性問題。
很多公司的發展初期，由于更專注于業務發展，沒有過多精力去關注人才的培養，而當公司發展到一定程度，準備再上一個臺階時，卻發現能跟得上企業發展的人并不多，或者因為業務的拓展需要，也不得不“拔苗助長”。而從外部空降的高管或骨干，磨合又需要時間，甚至有的磨合期沒過完就已經走人，這不僅是新老員工融合的問題，還包括企業文化和戰略認同的問題。
因此，現在有一些企業的做法是，成立一支全新的團隊，或者“收編”一支創業團隊，去做全新的業務。同時，通過給予這些人才更多的自主空間，讓他們更快地作出一些成績，就會被公司的其他部門和員工關注。隨后，再陸續將老員工輸送到這樣的團隊中，或是將這樣的人才輸送到老員工聚集的團隊中，將其經驗和做法也帶入原有團隊。事實上，文化融合問題對于具有強勢企業文化的企業來說，似乎不再是難題，強勢文化“同化”弱勢文化或是形成新的文化，快速擴張中還會去糾結于固守哪種文化嗎?
事實上，問題的關鍵是要把握企業的價值觀，每一個改變是否符合它，并且能夠變成現實的績效。如果還有企業糾結于文化融合問題，那只能是改變員工腦袋，從本位思維切換到戰略導向和績效導向。同時，對于創新型企業來說，融合還有一大難題是行為、思維方式，而這需要通過不斷地共事和磨合，才能形成共同的價值觀。
與此同時，我們必須承認空降兵的職業經理人屬性，他們更多的是專注在工作上，考慮的是怎么發揮自己的特長，通過績效來奠定自己的位置，而并不擅長、也不應該將精力放在處理人際關系上。因此，對于快速擴張的公司來說，業績導向和結果導向應該成為重要的文化基礎。
尋找什么樣的高潛力人才?
高潛力人才，毫無疑問對于企業的發展至關重要。如何才能找到和識別高潛力人才?在這方面，企業要根據自身實際需要，慧眼識才。有不少專家都在總結高潛力人才應具備的特質，而隨著時代的變遷，筆者對這些能力重新進行了總結。
第一，影響力或稱感召力。近年來，不少有影響力的名嘴紛紛被BAT及新興公司納入麾下，不是冠以“首席時尚官”就是“首席內容官”，似乎形成一種“風尚”。為什么這些人才去跨界發展?企業看重這些“人物”的首先是他們的自身影響力，這是最搶眼的資源。當然，不是只有管理者、領導者才需要影響力，影響力是一種氣質，需要修煉。以往，HR面試人員時，最關心對方是什么樣的人，其與企業的價值觀是否匹配，和公司的“氣場”是否一致。如今，還要加上一條有沒有影響力，能不能給企業帶來新的能量，能不能感知這個時代的脈搏并積極適應，其次才是核心能力與技能的匹配。而以往最重要的行業經驗反而放在最后。
第二，執行力。如何將認定的目標，變成現實的結果是最重要的能力。這個時代，并不缺少有想象力的人，但缺少的是將設想變成現實的人。海爾之所以被視為一家偉大的企業，就在于它有不斷能將想法變成現實的高執行力人才。讓一個8萬人的傳統制造企業，在兩三年間轉型為2000多個創客團隊，并且打造出上百個產值過億的創客，這需要從管理層到員工有多么強的執行力?毅力、自信、堅持是實現執行力不可或缺的精神動力。而具備這樣能力的人，又怎能不成功呢?
第三，決斷力。現在患有“選擇困難癥”的人很多。有決斷力的人不只依賴分析，也相信直覺，并且能在眾多的事務中迅速分清輕重緩急，找到當下最該做的事。在瞬息萬變的背景下，能夠作出快速決策比作出完美決策更重要，“不糾結”是高潛力人才的必要“品質”。
第四，創造力。創造力已經不限于創新，像跨界思維、系統思維和獨立思維等特質是形成創造力的關鍵。“不做一個人云亦云的人”，需要具有足夠的創新 創造的能力，也可以說這是思想 行動的同步能力。
第五，分析能力。通常情況下，觀察一個人回答問題的豐富性，談論一個話題時能否收放自如，就能考察一個人的分析能力。若一個人的思路清晰，表達言簡意賅，能夠將復雜問題化繁為簡地表達，并且擅長用數據進行分析，卻不糾纏于數據中，還能將數據背后的信息挖掘出來，那么就可以基本判斷其分析能力之強大。在信息爆炸的時代背景里，能夠剝離干擾信息、化繁為簡的分析能力特別重要。
第六，學習能力。無須多言，高潛力的人才，既能不固守以往的認知和經驗，能夠在快速地自我思考和自省后產生優化過的學習策略，同時對于自己的認知能力又有較強的管控力，能夠利用自己的認知優勢和已有知識框架，對新知識進行調節和評估，進而將已經積累的知識點迅速連接起來，融入到自己的認知體系中。
第七，有邏輯性的思維跳躍能力。通常，我們認為聰明人思維特別活躍，跳躍性強。然而，有時難免會感覺太過天馬行空。事實上，真正的高潛力人才具有邏輯性的跳躍思維，能將天馬行空的思維連成一個邏輯體系，而不是總在拍腦袋式的靈光乍現。
第八，好奇心。能夠改變世界的，往往是人的好奇心驅使，然而不得不承認許多人的好奇心被埋沒或者從未被激發。而創新精神卻源于對新事物的孜孜以求，即使一個人的學習能力再強，若沒有足夠的好奇心，也只能是被驅動地做好當下事，而企業更需要每個人都是具有自驅動能力的動車車廂，只靠車頭跑得快的時代已經一去不返。
第九，溝通能力。人們通常認為，技術人才不擅言辭也無可厚非。但這個時代，他可以在日常生活中不善于找話題扯閑篇，但在自己的技術領域、專業中，一定是個可以“滔滔不絕”的人，并且一定要能用簡單的語言解釋復雜的問題，正所謂：語言是思維的外顯。當下，越來越多的企業是技術當道，甚至不少技術人員已經隨著用戶需求的不斷變化，深入市場一線，沒有語言能力何以與用戶溝通，去傾聽一線的炮火聲?
總之，管理者不會完全否定智商、能力、工作經驗及業績等顯性因素，但同樣會更注重考慮培養、提拔、任用那些具備好奇心、洞察力、責任感、參與感的人才。事實上，許多快速擴張的公司都在持續“搜索”這樣的高潛力人才，“讓對的人上車，再決定去哪兒”這樣的選才方式，已經成為新常態。
[知識拓展]
現在中國企業人才戰略是什么?
一、新世紀挑戰催生中國人才戰略;近幾年來，面對迅猛發展的科技革命和日益激烈的國際;應該肯定，建國以后特別是改革開放以來，我國的人才;
(一)人才隊伍整體實力有了很大增強;
(二)人才資源整體性開發格局初步形成;
(三)市場機制對人才資源配置發揮著重要作用;
但與當今新技術革命迅現在中國企業人才戰略是什么?
概括為五點：
第一點加大人力資源戰略。
第二點實現基本價值戰略。
第三點調整人力資源環境戰略。
第四點推進人事制度戰略。
第五點優化人才成長環境戰略
一位著名西方經濟學家曾經說過，亞洲未來取決于人才。如果說第一個經濟奇跡是成萬上億的亞洲人辛勤汗水的結晶，那么下一個奇跡需要更多的是靈感而不是汗水。這個論斷無疑是完全正確的。我們黨、我們國家早就對人才問題給予了高度的關心和重視。鄧小平同志以戰略家的遠見卓識，早在1985年就強調發展的關鍵在人才。他說，改革經濟體制最重要的最關心的是人才。改革科技體制，我最關心的還是人才。江澤民同志在面向新世紀現代化建設的實踐中，豐富和發展了鄧小平人才理論，提出了人才是科技進步和經濟社會發展最重要的資源及開發人才資源的重要思想。正是在鄧小平人才理論和江澤民關于開發人才資源思想指導下，在2000年10月召開的黨的十五屆五中全會上，黨中央做出了實施人才戰略的重大決策，從而啟動了新世紀的中國人才戰略。
一、新世紀挑戰催生中國人才戰略
近幾年來，面對迅猛發展的科技革命和日益激烈的國際人才競爭，人們越來越認識到，要保護經濟快速發展，實現我國新世紀的發展目標，在經濟全球化進程中站穩腳跟，就必須充分依靠科技和人才，把培養、吸引和用好人才作為一項重要的戰略任務。
應該肯定，建國以后特別是改革開放以來，我國的人才隊伍建設取得了很大成績。
(一)人才隊伍整體實力有了很大增強。目前我國各類人才總量達到6070多萬人(指具有中專以上學歷和專業技術職稱的人員)，其中專業技術人員3900多萬人，約占人才總量的三分之二，黨政機關、社會團體和企事業單位的公務人員和經營管理人員約占總量的三分之一。與1978年相比，專業技術人員隊伍數量增加了約7倍，質量上也有較大提高，如大專以上文化程度的人員由1978年的18%上升到2000年的50%，45歲以下人員的比重由68%上升到77%。
(二)人才資源整體性開發格局初步形成。伴隨著社會主義市場經濟發展，人事人才工作在深化改革和制度創新中，把建立與市場經濟相配套的人事管理體制和整體性人才資源開發結合起來，不斷拓展工作領域，由國有經濟轉到整個國民經濟，由城市延伸到農村，由國有單位擴展到非國有單位，由傳統國家干部擴大到各類人才。人才工作由行政調配為主轉變為人才預測規劃、培養使用、配置管理為主的全方位人才資源開發上來，適應不同人才發展需要的分類管理制度初步建立。
(三)市場機制對人才資源配置發揮著重要作用。單位用人找市場、個人擇業進市場的雙向選擇機制正在替代統包統配制度，統一有序的人才市場體系正在建立完善，并向信息化、網絡化方向發展。人才測評、人事代理等人才中介服務不斷發展，人才市場社會化服務功能進一步加強。“九五”期間，各類人才每年進入人才市場的約800萬人次，通過市場實現就業的約120萬人，人才市場配置率逐年上升，提高了人才效益。
但與當今新技術革命迅速發展情況和我國經濟社會發展的要求相比，我國人才隊伍的數量和質量還不能適應新世紀的挑戰。人才的專業結構和行業分布不夠合理，長線專業人才過多，高層次人才年齡結構偏高，高新技術和復合型人才普遍短缺，農業、信息、金融、法律人才嚴重不足。人才的地區、所有制間結構失衡，全國專業技術人才總量的74%集中在國有單位，高級人才的85%集中在東
中部地區，高層次專業技術人才比例偏低，僅占總數的5.7%。競爭激勵機制不夠完善，人才流動難仍較普遍，各類人才的潛能得不到充分發揮。這些問題得不到解決，我們的事業就很難向前發展，甚至還會遭到挫折。
新世紀人才戰略的形成有一個發展的過程。為了在21世紀的世界發展和國際競爭中贏得主動地位，江澤民同志在1995年全國科學技術大會上，提出了實施科教興國戰略，培養和造就大批德才兼備科技人才的號召;接著在1996年中國科學技術協會第五次全國代表大會上要求，到本世紀末和下世紀初，要在我國理、工、農、醫及交叉學科和高新技術領域中，培養和造就一支能夠進入世界科學前沿的科學家隊伍，一支具有技術創新能力、能夠不斷攻克經濟建設和社會發展中各種復雜難題的工程技術專家隊伍，一支學有所長并具有突出領導才能的科技管理專家隊伍，組成我國現代化事業所要求的宏大的科學技術大軍。
1997年召開的中國共產黨第十五次代表大會進一步強調，我國現代化建設的進程，在很大程度上取決于國民素質的提高和人才資源的開發。培養同現代化要求相適應的數以億計高素質的勞動者和數以千萬計的專門人才，發揮我國巨大人力資源的優勢，關系到21世紀社會主義事業的全局。要求把培養和使用人才擺在重要的戰略地位。
1998年，江澤民同志在同全國政協科技界委員座談指出，現在各國特別是大國都在抓緊制訂面向2l世紀的發展戰略，搶占科技和產業制高點。他說，當今世界的競爭，歸根到底，是人才的競爭，是知識總量、人才素質和科技實力的競爭。我們要認真對待面臨的挑戰和機遇，順應潮流，乘勢而上，使經濟建設真正轉到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來。
1999年，江澤民同志在考察大連化學物理研究所和在全國技術創新大會上的講話中多次強調，要加強和不斷推進知識創新、技術創新�？萍紕撔略絹碓匠蔀楫斀裆鐣a力解放和發展的重要基礎與標志，越來越決定著一個國家、一個民族的發展進程。知識創新和科技創新，關鍵要加強科技人才隊伍的建設，特別要注重培養新的人才，要十分珍惜和使用他們。
2000年黨中央、國務院在制訂“十五”規劃過程中，面對新的世紀，站在時代高度，總結國際國內經驗，做出了實施人才戰略，建設一支宏大的、高素質人才隊伍的重大決策，并以整章的篇幅寫進了“十五”計劃綱要，這在歷史上還是第一次，也足以說明人才戰略在我國發展戰略中的重要地位。
二、新世紀人才戰略指導思想和目標任務
實施人才戰略，是迎接新世紀挑戰，應對國際激烈競爭，確保第三步戰略目標實現的一項重大決策�？偟闹笇枷牒湍繕巳蝿帐牵簣猿粥囆∑嚼碚摵徒瓭擅裢娟P于開發人才資源的思想，按照黨管干部原則和德才兼備標準，加快培養和選拔適應改革開放和現代化建設需要的各類人才，建設一支宏大的高素質人才隊伍，為實現社會生產力的跨越式發展和第三步戰略目標提供人才保障。
根據國民經濟和社會發展的總體要求，“十五”期間人才隊伍建設的具體任務是：面向經濟建設，圍繞結構調整，按照有所為、有所不為的方針和總體跟進、重點突破、發展高科技的要求，加快人才資源開發的社會化進程，千方百計發展壯大人才隊伍，提高人才資源配置市場化程度，初步建成機制健全、功能完善、職務規范的人才市場體系，努力緩解地區、產業間的人才布局失衡的狀況，充實和加強西部地區人才力量，基本滿足農業、信息、金融以及高新技術領域對高層次急需人才的需求。為此，要重點做好四件事情：
1.努力提高人才隊伍整體素質。要緊緊圍繞重點，加強各類人才隊伍建設，
提高他們的文化學歷層次，增強創新創業能力，調整改善人才結構。
——建設高素質的各級領導人才隊伍。領導人才是社會主義現代化事業繼往開來、開拓前進的關鍵，必須從戰略高度，著眼于各項事業的長遠發展，通過深化黨政領導干部選拔任用制度改革，推進黨政領導干部能上能下;通過擴大民主，引入競爭機制，促進優秀人才脫穎而出;健全相關制度措施，形成正常的更新交替機制，逐步實現領導干部選拔、任用、考核、交流、監督等工作規范化，培養和造就堅持走中國特色社會主義道路，有較高政治理論素養和開拓精神，掌握現代科學文化和管理知識，并經過實踐考驗的高素質領導人才隊伍。
——建設高素質社會化專業技術人才隊伍。專業技術人才是科學技術的載體，是經濟社會發展最重要的資源。要根據21世紀發展趨勢，全面提高專業技術人才素質，特別要注重提高他們的創新意識和創新能力，培養具有較高科學素養、獨立研究解決問題、適應經濟和社會發展需要的各類專業技術人才，特別是具有國際水平的學術技術帶頭人。
——建設高素質職業化企業家隊伍。按照建立現代企業制度和我國加入世貿組織需要，深化企業人事制度改革，積極探索適應現代企業制度要求的選人用人新機制，把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來，加快培養具有創新精神和創新能力、適應國際競爭需要的企業家。
——建設高素質專業化公務員隊伍。公務員是現代化建設的組織者和社會事務的管理者，在社會經濟發展中具有重要地位和作用。根據精簡、統一、效能的原則和建立辦事高效、運轉協調、行為規范的行政管理體系的要求，加強公務員能力建設，提高公共服務水平和行政效率，培養具有公仆意識、廉潔、勤政、高素質、專業化的公務員。
——建設具有較高技術素質的技術工人、農業產業化經營和農業科技隊伍，為提高產品質量和市場競爭力，調整農業結構，提高農業產業化經營水平和農村生產力水平，提供高素質人才保證。
2.加快高新技術和急需人才培養，提高創新創業能力。要研究制定高新技術人才培養規劃，大力培養電子信息、生物工程、航空航天、新材料等領域人才。適應加入世貿組織和完善市場經濟體制需要，加速培養律師、外貿、財會人員，改變目前這方面人才短缺現象。大力發展博士后研究制度，加快高層次人才培養速度，預計“十五”末期每年博士后招收人數比2000年翻一番。