人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。廣義的人才管理包括人才的預測、規劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。
人才管理的目的是創造良好的外部條件，調動人才的內在因素，最大限度地發揮人的才能，充分開發人才的潛在能力，力求使“人盡其才，才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實力的重要影響力因素，是人才開發的必要條件。
人才管理的重點在于創造人才發展的優良環境，不但使人才的素質、能力提高，更要有利于其才能的發揮。因而，人才管理是一項綜合性的活動，也是一種高層次的活動。人才是企業的第一資本。“國際競爭，說到底是綜合國力的競爭，關鍵是科學技術的競爭，科學技術的競爭實質是人才的競爭。
“隨著社會主義現代化建設的不斷發展，科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，企業對人才素質的要求也愈來愈高，市場經濟的競爭最終體現在人才的角逐上。誰擁有一支高素質的人才隊伍，誰就有了成功的基礎。因此，當務之急，加強人才管理是企業管理創新的核心。
現代企業管理的重點從對物的管理轉到對人的管理是企業創新管理的一個重要趨勢，人既是管理的手段，又是管理的內容;既是管理的對象和客體，又是管理的主體和動力�，F代企業管理的創新，科學管理體制的創立，歸根到底要靠一大批搞活大中型企業的將才、帥才來實現。
筆者認為針對我國企業的人才短缺、人員素質不高等現狀，應尋求以下對策：加強人才管理，實行民主、科學的聘用制，造就一支高素質的成熟的企業家隊伍。
企業的競爭也就是人才的競爭。在人才管理方面，首先要敢于引進優秀人才，對于各個崗位，要有明確的標準，只要能符合標準的人才，都積極引進，提供一個公平、公正的平臺，給管理人員充分的權限，并且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時定期對管理人員進行稱職審核。
人才缺乏將很快影響到公司績效表現。60%的企業不滿其公司人才的發展狀況，認為現有的發展速度無法滿足企業的重點業務需要。但事實上，只有5%的公司建立清晰的人才管理戰略，并有與之相匹配的實施與應用體系。
目前，中國的人力資源管理體系已經基本建立，企業已將注意轉移至如何吸引優秀的人才，并發揮其價值，即：迫切地需要人才管理體系的建設。例如：許多公司建立素質模型體系、領導力發展體系就是其中的一個表現。估計這是未來五年內，中國人力資源發展的新趨勢，新階段。
但事實上，國內直接人才管理方面服務的公司少之又少，國內大部分咨詢公司以及人力資源軟件提供的服務，均是人力資源體系的內容，而非人才管理。例如：職位設計、薪酬結果設計、薪酬福利外包等均是人力資源管理。而素質模型、人才測評、360度評估反饋則是屬于人才管理的范疇。顯然，真正從事人才管理內容開發與服務的公司并不多見!對于許多公司而言，當是一個契機!
人才管理應該注意的問題
1.人事制度公開化，程序化首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養，較多的個人發展機會和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。公開化，使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進的方向，激發出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主，科學，防止出現任人唯親，任人唯利的現象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會影響企業員工的積極性，給企業的正常管理造成一些不良的后果。
2.創造人才的合理流動，在報酬，職務上形成階梯狀分布，給員工創造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發他們的工作積極性。另外，在薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數減少，激勵因素就會顯得不夠，這不利于調動員工的積極性。
3.遵循行為科學理論和人才發展規律，合理使用激勵因素，人的激勵因素來自很多方面，有的看重短期的激勵因素，有的注重長遠的發展機會;有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業上的滿足感;其中，薪金的激勵是最為普遍的一種形式。
薪金與企業的現實的效益結合起來的情況比較多，但是隨著市場競爭的激烈，企業長遠發展的后勁顯得尤為重要，為避免企業或者部門的短期行為，把薪金和企業長遠發展的后勁結合起來，顯得非常必要。
在公司企業中，這樣的員工激勵方法是非常有效的：企業如果經營業績完成的比較好，企業經理和職工所發的獎金中，有一部分是以該企業的股票形式發放，該股票若干年以后(如5年)后才允許出售，經理人員一般是離職以后1-2年才允許出售，這樣，能促使企業員工齊心合力，致力于企業未來發展的基礎上，抓好企業的現時效益。
4.動態的實施人才戰略的管理，人才戰略是服從于企業戰略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業的發展，愜意所需的人才類型、結構、專業、素質等均會有變化，而且戰略也會處于不斷的調整過程之中，企業應該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現自身的變革。