引導語：隨著社會的不斷發展，科技進步，對人才的需求量也是在不斷的增長，下面是小編收集的“第二波人才戰爭來了，HR你不能不知道”文章，歡迎大家閱讀!
第二波人才戰爭來了，HR你不能不知道
人才戰爭的沖擊與挑戰
自2001年麥肯錫顧問公司(McKinsey & Company)發表了“人才戰爭”(The War for Talent) 調查報告，揭開了第一波人才爭奪戰后，這15年來外在環境越發動蕩，挺過金融海嘯、冰島破產、歐債危機的企業，現在將面臨更嚴峻的挑戰，畢馬威(KPMG) 于2014年發表 “人才戰爭報告”(War for talent - Time to Change Direction)，向世人宣告第二波人才戰爭已正式鳴槍。
“未來勞動力的供給不足”
中央大學林⽂政教授表示， 人才戰爭最重要的背景因素在于“未來勞動力的供給不足”, 特別是層階越高， 差距越大，因此人才短缺是企業常見的窘境。 2012-2013年的調查顯示，“人才管理”是目前人力資源單位影響企業經營績效最大的關鍵因素之一，但同樣的也是HR目前最缺乏的能力;這同時也意味著未來的人力資源將由單一功能走向“雙元功能”的管理措施，亦即除了傳統的選訓用留(Human Resource Management)之外，企業必須將一般員工與菁英人才做適當的區隔，認真思考如何在適當的時間把關鍵人才放在適當的職務上，并透過人才辨識、特殊的發展與留才措施，進行“菁英人才管理”(Talent Management)如此一來才能讓透過菁英人才創造企業的效益。
“一個做不好Marketing的HR不是好財務”
邵琦女士則以今年3月雅虎 (Yahoo Inc。)裁撤北京研發中心，隔天所有互聯網企業涌進雅虎周邊進行人才招募、新創事業則使用Uber作為人才招募手段為例。在這波人才戰爭中，人才招募儼然成為人力資源與企業最重要也最具挑戰的課題，過去招募人員只需要刊登廣告、就會有求職者自動上門的時代已經過去，取而代之的是企業必須用更快速、主動出擊的方式去招聘人才。邵琦更以“一個做不好Marketing的HR不是好財務”來強調HR必須建立雇主品牌、吸引人才及用對人才，進而為企業創造價值。另一方面邵琦也提醒大家同理心的重要性, 朝道人留不住也是沒有用的, 因此一定要善用 “溫柔競爭力”來強化管理并進一步提升組織的競爭力!
“聘用年長工作者及管理新世代”
錢國新先生指出， 隨著人口結構的改變，企業將面臨“聘用年長工作者及管理新世代”等嚴峻的挑戰，因此在人才戰略上可用“合眾”來表述，“合”指的是人崗匹配，也就是HR必須因應企業模式、產業或發展時期的分歧點，調整人才發展策略，把合適的人選放在適當的位置上;“眾”是指團隊整合能力，也就是如何把一群看似烏合之眾的人整合起來發揮效益，提升企業的管理績效, 錢國新也提醒大家把“人”困在一起叫做“囚”, 只有把“才”放在一起才是“團隊”!
“人才戰爭將是一場長期的抗戰”
董曉光顧問則先從麥肯錫顧問公司(Mckinsey & Company)提供的研究報告來探討人才戰爭的發展，他點出 “人才戰爭將是一場長期的抗戰”, 這個戰爭并不會隨著景氣消長而減緩，企業若想贏得這場戰爭， 就必須讓HR也扮演策略伙伴的關鍵角色，人力資源的專業與否將對企業成展與衰退扮演著關鍵的腳色, 因此對人的投資將是企業最重要的投資之一, 值得大家思考的是該如何投資在替企業創造差異化價值的人才上，同時還需要配套建立適當的人才策略與管理機制。
人才戰爭下的戰略方向
隨著時間的推移，人才戰爭的方向已經改變。 第一個方向改變的是戰場的移動：隨著新型態的市場或技術興起，造成新技術的人才短缺與隨之而來的人才爭奪，現在的人才不再依循傳統的職涯方式，企業需要人才而人才不一定需要企業，于是以項目合作或是自由工作者將成為一大趨勢;第二個方向改變則是人才管理方式的不同，HR將要分別對一般員工及菁英人才設計不同的管理模式與配套，而在菁英人才管理中HR必須與高層共同合作，并針對不同人才給予相匹配的職涯途徑。針對這波的人才戰爭，有以下3個人才戰略方向：
1.訂出方向
l 針對人才與一般員工訂出不同的系統
l 人才評量與適當的人才投資
2.人才部署
l 人才管理需要HR與管理層共同合作
l 需要有發展與留才的策略
3.做出差異化
l 針對不同的人才有不同的職涯途徑
l 人才管理的規劃必須結合商業策略
顯然，在人才爭奪越演越烈的情況下，想要贏得這一戰，重點是從企業戰略布局的角度訂好方向， 提早選出優秀潛力人才，建立人才數據庫的部署。 針對不同的人才， 設計相對應的職涯途徑發展藍圖。而人資部門主管應該擔任更高層的決策角色，并將人資部門的績效與營收、利潤率、雇主品牌等經濟指標相結合;如果你是人資部門主管，應該要特別挪出時間跟負責營運的同事相處，了解他們在做那些事、關心哪些議題，并把企業策略、營運決策等議題落實到人才管理上，建立強大的核心團隊，讓人力資源部門從傳統的行政支持角色提升為價值的創造者，成為真正的Business Partner。
[知識拓展]
現在中國企業人才戰略是什么?
一、新世紀挑戰催生中國人才戰略;近幾年來，面對迅猛發展的科技革命和日益激烈的國際;應該肯定，建國以后特別是改革開放以來，我國的人才;
(一)人才隊伍整體實力有了很大增強;
(二)人才資源整體性開發格局初步形成;
(三)市場機制對人才資源配置發揮著重要作用;
但與當今新技術革命迅現在中國企業人才戰略是什么?
概括為五點：
第一點加大人力資源戰略。
第二點實現基本價值戰略。
第三點調整人力資源環境戰略。
第四點推進人事制度戰略。
第五點優化人才成長環境戰略
一位著名西方經濟學家曾經說過，亞洲未來取決于人才。如果說第一個經濟奇跡是成萬上億的亞洲人辛勤汗水的結晶，那么下一個奇跡需要更多的是靈感而不是汗水。這個論斷無疑是完全正確的。我們黨、我們國家早就對人才問題給予了高度的關心和重視。鄧小平同志以戰略家的遠見卓識，早在1985年就強調發展的關鍵在人才。他說，改革經濟體制最重要的最關心的是人才。改革科技體制，我最關心的還是人才。江澤民同志在面向新世紀現代化建設的實踐中，豐富和發展了鄧小平人才理論，提出了人才是科技進步和經濟社會發展最重要的資源及開發人才資源的重要思想。正是在鄧小平人才理論和江澤民關于開發人才資源思想指導下，在2000年10月召開的黨的十五屆五中全會上，黨中央做出了實施人才戰略的重大決策，從而啟動了新世紀的中國人才戰略。
一、新世紀挑戰催生中國人才戰略
近幾年來，面對迅猛發展的科技革命和日益激烈的國際人才競爭，人們越來越認識到，要保護經濟快速發展，實現我國新世紀的發展目標，在經濟全球化進程中站穩腳跟，就必須充分依靠科技和人才，把培養、吸引和用好人才作為一項重要的戰略任務。
應該肯定，建國以后特別是改革開放以來，我國的人才隊伍建設取得了很大成績。
(一)人才隊伍整體實力有了很大增強。目前我國各類人才總量達到6070多萬人(指具有中專以上學歷和專業技術職稱的人員)，其中專業技術人員3900多萬人，約占人才總量的三分之二，黨政機關、社會團體和企事業單位的公務人員和經營管理人員約占總量的三分之一。與1978年相比，專業技術人員隊伍數量增加了約7倍，質量上也有較大提高，如大專以上文化程度的人員由1978年的18%上升到2000年的50%，45歲以下人員的比重由68%上升到77%。
(二)人才資源整體性開發格局初步形成。伴隨著社會主義市場經濟發展，人事人才工作在深化改革和制度創新中，把建立與市場經濟相配套的人事管理體制和整體性人才資源開發結合起來，不斷拓展工作領域，由國有經濟轉到整個國民經濟，由城市延伸到農村，由國有單位擴展到非國有單位，由傳統國家干部擴大到各類人才。人才工作由行政調配為主轉變為人才預測規劃、培養使用、配置管理為主的全方位人才資源開發上來，適應不同人才發展需要的分類管理制度初步建立。
(三)市場機制對人才資源配置發揮著重要作用。單位用人找市場、個人擇業進市場的雙向選擇機制正在替代統包統配制度，統一有序的人才市場體系正在建立完善，并向信息化、網絡化方向發展。人才測評、人事代理等人才中介服務不斷發展，人才市場社會化服務功能進一步加強。“九五”期間，各類人才每年進入人才市場的約800萬人次，通過市場實現就業的約120萬人，人才市場配置率逐年上升，提高了人才效益。
但與當今新技術革命迅速發展情況和我國經濟社會發展的要求相比，我國人才隊伍的數量和質量還不能適應新世紀的挑戰。人才的專業結構和行業分布不夠合理，長線專業人才過多，高層次人才年齡結構偏高，高新技術和復合型人才普遍短缺，農業、信息、金融、法律人才嚴重不足。人才的地區、所有制間結構失衡，全國專業技術人才總量的74%集中在國有單位，高級人才的85%集中在東
中部地區，高層次專業技術人才比例偏低，僅占總數的5.7%。競爭激勵機制不夠完善，人才流動難仍較普遍，各類人才的潛能得不到充分發揮。這些問題得不到解決，我們的事業就很難向前發展，甚至還會遭到挫折。
新世紀人才戰略的形成有一個發展的過程。為了在21世紀的世界發展和國際競爭中贏得主動地位，江澤民同志在1995年全國科學技術大會上，提出了實施科教興國戰略，培養和造就大批德才兼備科技人才的號召;接著在1996年中國科學技術協會第五次全國代表大會上要求，到本世紀末和下世紀初，要在我國理、工、農、醫及交叉學科和高新技術領域中，培養和造就一支能夠進入世界科學前沿的科學家隊伍，一支具有技術創新能力、能夠不斷攻克經濟建設和社會發展中各種復雜難題的工程技術專家隊伍，一支學有所長并具有突出領導才能的科技管理專家隊伍，組成我國現代化事業所要求的宏大的科學技術大軍。
1997年召開的中國共產黨第十五次代表大會進一步強調，我國現代化建設的進程，在很大程度上取決于國民素質的提高和人才資源的開發。培養同現代化要求相適應的數以億計高素質的勞動者和數以千萬計的專門人才，發揮我國巨大人力資源的優勢，關系到21世紀社會主義事業的全局。要求把培養和使用人才擺在重要的戰略地位。
1998年，江澤民同志在同全國政協科技界委員座談指出，現在各國特別是大國都在抓緊制訂面向2l世紀的發展戰略，搶占科技和產業制高點。他說，當今世界的競爭，歸根到底，是人才的競爭，是知識總量、人才素質和科技實力的競爭。我們要認真對待面臨的挑戰和機遇，順應潮流，乘勢而上，使經濟建設真正轉到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來。
1999年，江澤民同志在考察大連化學物理研究所和在全國技術創新大會上的講話中多次強調，要加強和不斷推進知識創新、技術創新。科技創新越來越成為當今社會生產力解放和發展的重要基礎與標志，越來越決定著一個國家、一個民族的發展進程。知識創新和科技創新，關鍵要加強科技人才隊伍的建設，特別要注重培養新的人才，要十分珍惜和使用他們。
2000年黨中央、國務院在制訂“十五”規劃過程中，面對新的世紀，站在時代高度，總結國際國內經驗，做出了實施人才戰略，建設一支宏大的、高素質人才隊伍的重大決策，并以整章的篇幅寫進了“十五”計劃綱要，這在歷史上還是第一次，也足以說明人才戰略在我國發展戰略中的重要地位。
二、新世紀人才戰略指導思想和目標任務
實施人才戰略，是迎接新世紀挑戰，應對國際激烈競爭，確保第三步戰略目標實現的一項重大決策�？偟闹笇枷牒湍繕巳蝿帐牵簣猿粥囆∑嚼碚摵徒瓭擅裢娟P于開發人才資源的思想，按照黨管干部原則和德才兼備標準，加快培養和選拔適應改革開放和現代化建設需要的各類人才，建設一支宏大的高素質人才隊伍，為實現社會生產力的跨越式發展和第三步戰略目標提供人才保障。
根據國民經濟和社會發展的總體要求，“十五”期間人才隊伍建設的具體任務是：面向經濟建設，圍繞結構調整，按照有所為、有所不為的方針和總體跟進、重點突破、發展高科技的要求，加快人才資源開發的社會化進程，千方百計發展壯大人才隊伍，提高人才資源配置市場化程度，初步建成機制健全、功能完善、職務規范的人才市場體系，努力緩解地區、產業間的人才布局失衡的狀況，充實和加強西部地區人才力量，基本滿足農業、信息、金融以及高新技術領域對高層次急需人才的需求。為此，要重點做好四件事情：
1.努力提高人才隊伍整體素質。要緊緊圍繞重點，加強各類人才隊伍建設，
提高他們的文化學歷層次，增強創新創業能力，調整改善人才結構。
——建設高素質的各級領導人才隊伍。領導人才是社會主義現代化事業繼往開來、開拓前進的關鍵，必須從戰略高度，著眼于各項事業的長遠發展，通過深化黨政領導干部選拔任用制度改革，推進黨政領導干部能上能下;通過擴大民主，引入競爭機制，促進優秀人才脫穎而出;健全相關制度措施，形成正常的更新交替機制，逐步實現領導干部選拔、任用、考核、交流、監督等工作規范化，培養和造就堅持走中國特色社會主義道路，有較高政治理論素養和開拓精神，掌握現代科學文化和管理知識，并經過實踐考驗的高素質領導人才隊伍。
——建設高素質社會化專業技術人才隊伍。專業技術人才是科學技術的載體，是經濟社會發展最重要的資源。要根據21世紀發展趨勢，全面提高專業技術人才素質，特別要注重提高他們的創新意識和創新能力，培養具有較高科學素養、獨立研究解決問題、適應經濟和社會發展需要的各類專業技術人才，特別是具有國際水平的學術技術帶頭人。
——建設高素質職業化企業家隊伍。按照建立現代企業制度和我國加入世貿組織需要，深化企業人事制度改革，積極探索適應現代企業制度要求的選人用人新機制，把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來，加快培養具有創新精神和創新能力、適應國際競爭需要的企業家。
——建設高素質專業化公務員隊伍。公務員是現代化建設的組織者和社會事務的管理者，在社會經濟發展中具有重要地位和作用。根據精簡、統一、效能的原則和建立辦事高效、運轉協調、行為規范的行政管理體系的要求，加強公務員能力建設，提高公共服務水平和行政效率，培養具有公仆意識、廉潔、勤政、高素質、專業化的公務員。
——建設具有較高技術素質的技術工人、農業產業化經營和農業科技隊伍，為提高產品質量和市場競爭力，調整農業結構，提高農業產業化經營水平和農村生產力水平，提供高素質人才保證。
2.加快高新技術和急需人才培養，提高創新創業能力。要研究制定高新技術人才培養規劃，大力培養電子信息、生物工程、航空航天、新材料等領域人才。適應加入世貿組織和完善市場經濟體制需要，加速培養律師、外貿、財會人員，改變目前這方面人才短缺現象。大力發展博士后研究制度，加快高層次人才培養速度，預計“十五”末期每年博士后招收人數比2000年翻一番。