大家都知道，在國內企業中，在人才的選拔和任用中較之于以前已有長足進步，形式多樣、行之有效的公開競聘和雙向選擇方式，都是人才流通上的可喜現象。目前眾多企業在員工選拔渠道上，普遍采用了內部選拔結合外部招募的方式。通常又以內部選拔為主，外部招募為輔的思路進行。然而，由于某些傳統思想模式的影響，在選拔人才中仍存在著一些不容忽視的問題，主要表現在：
一、“考核走過場”。在內部選拔上，當某些“人才”被人力資源部門推薦為后備力量，將被選為“棟梁之材”時，一般需例行組織考核。但是，即使伯樂識千里馬，固然是慧眼獨具，但伯樂是否也會看走眼的時候，且人力資源部門對現場實際了解是否透徹，都是頗值得商榷的。其次，組織部門的考核，應該是全面了解才不會有偏頗，找個別人了解往往有一定的偶然性，特別是所在單位、部門領導指定的人員，其真實性就大打折扣了。再次，中國人素有儒家風范，中庸之道者不在少數。先肯定其成績，再略談一二缺點，以說明“金無足赤，人無完人”之理，成為模式，使考核難以達到預期目的。
二、競聘答辯式。在對外招募時，采用個別或集中竟聘答辯的方式凸顯優異者，這與以前招聘的傳統模式相比，確實是一大進步，增加了公開性和透明度，體現了一定的公平性。然而既為公開競聘，就應更趨于合理完善。在競聘中評委的打分是很關鍵的，評委先后提問，應聘者一一作答，然后由評委予以評分。從某種角度說，應聘者的命運就掌握在“評委”的手上。但評委的水平不一，各有所好，其中“東郭先生”亦不能排除，在評分時高低分不一，有些甚至是相差懸殊，此其一。其二，應聘者也各有不同。有人能言，有人善辯，有人卻“內秀”，不善作表面文章。（當然不排除某些人確實是“全才”，但也不排除有些人善長“耍嘴皮子”，）如這些競聘者因之而獲高分，這豈不是對另一些人的不公？當然，應聘崗位各異，需求也不一樣；但如果僅以票數的多少來取舍，有些甚或以一票之差而名落孫山，豈不太可惜。
三、專業人才與全面人才之現象。在查看竟聘者崗位需求是，往往有很多選擇，即可以為普通員工，也可以為主管；即可以做技術，也可以做管理。完全不同類型的工作崗位，竟適用于同一個人。當然，我們不排除這其中確有人可以干得很出色，充分發揮其內在潛質，角色轉換得當，也能為企業的經營生產立下汗馬功勞，堪稱游刃有余，事業有成，是個綜合才能的多面手。但事物都是有兩面性的。這其中也不排除有些人是萬金油，這里涂一點，那里擦一下，不思有功，但求無過；以做官為樂，而無工作實績。但還有一種人就需要警戒了，這種人“在其位，不謀其政”，只謀一己之利，只做“伸手者”，最后“被捉”，給企業、國家造成巨大損失。其實，除了其本人的品質、素質外，人力資源部門在選人用人上是否也有失誤和責任？有的在“不拘一格用人才”的呼聲中，“薦賢不避親”，將“親”作“賢”而薦之，將“親”作“才”而用之等等不一而足。