導語：溫州市民營中小企業必須進一步發揮自己的優勢，抓住新一輪企業改革的時機，有效地利用企業有限的資源，以各種方式努力創造吸引人才的條件，為企業獲得長期生存與持續發展的動力和能力。 以下是小編整理的溫州民營中小企業人才戰略，歡迎大家瀏覽!
一、采取有效的薪資、福利制度
考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取 “底薪+獎金”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。針對不同工作性質和處于企業組織不同層次、不同崗位的人才，企業應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，以保證公平和效率的原則。
(1)對于從事技術工作的人才：可以根據其參與的項目為企業所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵;而對于一般的技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵其在具體生產或研發過程中的小發明或小創新。
(2)對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式，制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來確定獎金數額。對于目標的制定和考核標準可以由企業來制訂，也可以由企業與人才雙方協商制訂。
(3)對于從事推銷或市場營銷方面工作的人才：可以采取基本工資+銷售業績提成的方式來確定報酬，可有效調動員工積極性。例如讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。同時可以輔以“目標管理”方式來鼓勵人才在開拓新市場，創造潛在消費市場以及推廣企業知名度等不能直接計量的工作。
企業應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。溫州總的來說是屬于人才比較缺乏的地區，很多專業人才尤其是具備一定層次以上的人才都要從外引進或招聘，對于想長久留用的人才，中小企業就要必須為他們解決最起碼的后顧之憂，例如幫助解決戶口、住房、配偶就業、調動、子女教育等問題，有些比如住房(房價太貴)一下子解決對企業來說可能困難較大，但企業必須盡自己的能力給職工予以幫助或讓他們看到希望。此外應盡量為他們落實社會醫療保險、養老金、住房公積金等等社會基本保障，只有這樣，人才才會對企業產生歸屬感，才會認為企業把自己當作了這個大家庭中的一個成員而不是外來人員，才會安心工作，這一點對外來人才尤其重要。而很多中小企業往往忽視或舍不得出這部分錢，認為只要給予相應的報酬就可以了，而根據馬斯洛的需要層次論，一個人如果連最基本的生存需求與安全需求都不能有效滿足，怎么要求他安心工作呢?
二、運用職位、工作性質
人是有各種各樣的需求的，根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出 “工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發員工的積極性方面發揮著重要的作用。根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到鍛煉，反過來也有利于企業的發展。
三、運用股權
在吸引人才方面企業還可以順應企業改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益和企業的利益統一起來的辦法，在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發積極性和創造性。
――期股權：即企業向人才提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買本公司一定數量股份的權利。這種政策主要適用于上市公司(股票容易變現)或行業和企業都處于成長期(未來期望值高)的情況，其實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效相對應的股權的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護企業利益。
――干股：即企業送給人才的一種特殊股權，可以享受分紅但不擁有產權，它實際上是一種用股權將資金、技術、管理等進行有機結合的經營機制。目前溫州市一些企業已經采取了這種方式并收到明顯效果，如正泰等。
――貢獻股:即根據員工對企業的貢獻而給予的一種股份，適用于進行產權改革的企業。
――知識股：即根據人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業和人才雙方的利益。
每個企業都有自己的特點，引用股權的形式必然各不相同，企業可以根據自身的實際情況靈活運用。
四、先進的企業文化吸引人
我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識，溫州的中小企業亦然。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式，而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯，是持久而有效的精神激勵。鑒于溫州人特殊的地方文化與習俗，溫州的企業家還要特別注意消除企業內部(非正式組織中)所形成的排外的文化。
五、企業家的個人魅力與行為吸引人
俗話說“士為知己者死”，層次與素質相對較高的人才往往比較看重中小企業家的個人能力、素質與魅力，并因此產生敬佩，對企業發展與前途充滿信心而甘心追隨。對于處在快速發展擴張期的中小企業的企業家必須意識到，全面培養提高自身素質，樹立良好的人格品質與行為榜樣也是能否吸引人才的一個不可忽視的重要因素，直接影響著企業的凝聚力。這種影響力有時比單純的高薪更能長久的吸引人才，留住人才。
六、為知識型員工創造良好的工作環境與條件
知識型員工是指，一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，知識創新能力是知識型員工最主要的特點。信息經濟時代是一個崇尚知識的時代，員工的聰明才智比以往都體現出更高的價值，知識員工成為企業的主要資源，他們的創造力是公司價值增值的源泉，在當今信息經濟時代知識型員工管理的好壞可以說已成為企業成敗的關鍵因素。對中小企業發展起著較為重要作用的人才都屬于知識型員工，彼德・德魯克說：“知識型員工不能被有效管理，除非他們比組織內的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”這是由于知識型員工有著與普通員工不一樣的特點：①較強的獨立性;②創新性;③驕傲性;④較強的流動性;⑤成就性;⑥勞動的復雜性。中小企業家必須充分了解及掌握知識型員工的特點，并對他們實施有針對性的管理和激勵。
中小企業采取一切措施吸引人才的同時，溫州市政府應進一步改善吸引人才的大環境，健全相關人才政策，完善產業結構，切實搞好招商引資工作，從多途徑努力為企業最終引進人才、留住人才創造平臺與有利條件。