導語：我國小型微型企業占市場主體的絕對多數，在國民經濟中占有十分重要的地位。以下是小編整理的關于小微企業人才興企戰略研究，歡迎大家閱讀!
我國小型微型企業占市場主體的絕對多數，在國民經濟中占有十分重要的地位。中小微企業創造的最終產品和服務價值相當于國內生產總值(GDP)總量的 60%,納稅占國家稅收總額的50%,完成了65%的發明專利和80%以上的新產品開發。然而，長久以來小微企業的重要作用沒有得到充分重視，尤其是小微企業人力資源管理方面，制度化、標準化的管理模式很少見，家族式、個人式的粗放管理非常普遍，缺乏中長期戰略發展規劃，這在一定程度上制約了我國小微企業的健康發展。當前人力資源在小微企業中的地位有所攀升，但核心人才的引進和開發依舊是影響小微企業發展壯大的重要因素。一方面小微企業受自身規模的制約，人員培養能力尚弱;另一方面小微企業的資金不足也往往導致薪酬競爭力不高、難以吸引核心人才。雖然小微企業已經將人力成本資源向核心人才傾斜，來提高人才的核心競爭力。但由于小微企業在人力資源的投入本身十分有限，因此往往達不到預期的效果。如何通過提升人力績效促進企業競爭力，成為小微企業亟待思考的命題。
小微企業人力資源管理的優劣勢
優勢
組織層次少，對市場反應靈敏。小微企業由于規模較小，組織結構層次少，呈扁平形組織結構模式。決策模式比較簡單，減少了中間層次管理環節，提高了管理的效率，保證企業對市場環境的變化能夠做出快速有力的反應。機制靈活，有充分的用人自主權。小微企業在管理過程中在各種規章制度、利益分配等方面擁有充分的自主權和高度的靈活性，具有靈活的人才雇用、選拔等機制，能夠在短期內獲得合適的人才。對員工的了解程度較高。小微企業規模較小、人數較少，管理者與員工之間的關系更為緊密，彼此之間的聯系更為頻繁，對每個員工的信息了解得更為廣泛，使管理者能夠更多的考慮和了解員工的特點和實際需求，從實際上調動員工的積極性和創造性。
劣勢
小微企業對人力資源管理意識淡薄，觀念滯后。大多數小微企業的企業家往往只重視資金和技術發展與回報，圍繞吸引投資、技術研發、銷售利潤等，忽視對企業人力資源的有效利用。管理技術手段落后。由于一些小微企業的企業家主觀認識及家族式管理成員的綜合能力欠缺，在人力資源管理方面缺乏專業的技術手段。重視壓縮人才成本，忽視人工理性需求。由于小微企業的規模不大，職能部門的劃分較粗，設置也比較簡單，多數企業將人力資源職能設置在人事行政部或企業綜合管理部門里，根據臨時的需求安插一些人事管理的工作，而沒有設置專門的人力資源部。
小微企業應樹立正確的人才觀
要有求賢若渴的觀念。既有愛才之心，自有求才之渴。從群體看，人才難得。既是人才，必有出眾之處，自然是不可多得。不多的人才又是淹沒在廣大的人群之中，這就需要管理者孜孜以求才能得到。
要有愛惜人才的理念。人才是企業的寶貴財富，各級管理者必須愛惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨干，孤家寡人是很難成就大業。
要有寬容人才的肚量。用才不容易，容才就更難。著名管理學家彼得·杜拉克說過：“用人不在于如何減少人的短處，而在于如何發揮人的長處”。人才有所長，也必有所短，而且往往是優點越突出，其缺點也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節，異才者甚至還有怪脾癖習，人才與人才之間還常常有各種矛盾。
關鍵人才的引進及培養。關鍵人才是企業的核心和代表，是企業的靈魂和骨干。企業應打造核心人力資源的“輸血”與“造血”機制，把握“留住、成長、獲得” 的用人原則。在市場經濟條件下，企業之間的競爭最終也將是關鍵人才的競爭，核心人才的數量和質量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發展。
小微企業人才發展策略研究
做好人才培養工程
約里奧·居里說“要使山谷肥沃，就得時常栽樹。我們應該注意培養人才”。抓好人才培養源頭，根據企業發展戰略需要，制定人才培養計劃，以創新和市場需求為導向，利用高等院校、科研院所、教育培訓基地等，抓緊培養一批熟悉和精通運營管理和產品開發的專業術人才。強化繼續培訓，構建終身培訓體系。高爾基說“人的天賦就象火花，它既可以熄滅，也可以燃燒起來。而逼使它燃燒成熊熊大火的方法只有一個，就是勞動，再勞動”。要實施“繼續培訓工程”，加強對企業經營者培訓，提高他們的思想政治素質和宏觀決策、綜合協調、駕馭全局的能力。抓好年輕干部特別是后備干部的教育培訓，提高理論素養，培養世界眼光和戰略思維能力。加強對企業各部門專業技術人才和經營管理人才的培訓，不斷更新知識，提高他們的綜合素質和創新能力。
構建綠色通道，加大人才引進和交流力度
著名管理學者詹姆斯·柯林斯指出“將合適的人請上車，不合適的人請下車”。首先，企業建立創新人才引進機制。根據制度創新的需求，大力推進人才管理制度創新。在選人機制上，要從學歷取向轉向業績取向;在用人機制上，要“量才使用，用人之長”，引入競爭機制，形成雙向選擇、契約管理、自由流動，優勝劣汰、激勵先進、鞭策落后的競爭氛圍;在分配機制上，嚴格考核，注重激勵，發揮潛能，切實建立要素分配制度，或者說建立人才資本制度。同時，引進重點急需人才。要著眼于企業未來的發展戰略目標，引進一批熟悉和精通運營管理、戰略發展規劃的復合型人才。其次，以市場為導向，解聘不適合企業發展的職員，促進企業人才良性流動。
建立以工作實績為核心的人才評價體系
樹立人人都可以成才的觀念，建立以工作實績為核心,堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份的經營管理者和專業技術人才考核評價指標。探索建立以能力為根本，重實績，重貢獻，重市場價值的指標合理、手段先進、操作性強的人才素質、業績二元評價辦法。建立雙向選擇、合同約束、契約管理的平等法律關系，完善企業人才評價體系。
做好知識產權保護，留住人才創造的核心價值
比爾·蓋茨說過：“把我們頂尖的20個人才挖走，那么我告訴你，微軟會變成一家無足輕重的公司”。對于企業來說，如何通過吸引優質人才、發展人才潛力、降低人才流失率從而提高人力資本的產出，是確保企業在當前這一更加嚴酷的市場競爭中獲得成功的重要基石。人力資源管理的創新與變革將成為企業最基礎、最核心的工作之一。對于我國中小微企業來說，做好知識產權保護，留住人才所創造的價值是企業可持續發展的核心。企業做好知識產權保護，也可輕易破解“競業禁止” 難題。
構筑產學研合作機制，鍛煉及培養人才
他山之石,可以攻玉。小微企業要想解決人才問題，從人才困惑中走出來，必須先借助外力(外腦)使自己變得優秀起來。高校聚集了大量具備研發能力的師資力量和科研團隊，是企業發展最好的借力所在。小微企業要積極主動與高校構筑產學研合作機制，開展產學研項目合作研發，關鍵技術攻關，對接高�？蒲许椖�，做好項目產業化。
建立現代企業用人機制、激勵機制
小微企業能否實現既定的發展戰略目標，靠的是企業員工的知識和人才的含金量，靠的是高素質的人才資源，經營者和專業人才在企業發展中擔當重要的角色，人才是企業的資本。聯想集團總裁柳傳志說過“人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家”。企業發展的關鍵在于如何使用人才，如何調動他們的積極性，如何使他們的行為符合企業利潤最大化的要求，是小微企業人才發展戰略及管理的主要內容。用人機制，就是選拔、培養和吸引企業經營者和專業人才，要有古人蘇軾所言：“士有一言中于道，不遠千里而求之”的求才若渴、愛才如命的精神，為他們的工作創造良好的環境。激勵機制，就是通過制定激勵報酬計劃，促使企業經營者和專業技術人才能夠真心實意為企業的發展工作，并實現個人的需求和發展目標。約束機制，就是在充分信任經營者和專業人才，放手讓他們大膽工作的同時，通過必要的企業治理結構，規范他們的行為，防止“小人控制”等敗德行為，為小微企業的健康發展在機制上提供保證。
進一步健全企業經營者選拔機制
著名管理學家彼得·杜拉克認為“卓有成效的管理者善于用人之長”。作為小微企業經營者，需要具備一定的基本能力、素養、覺悟、超前思考意識和知識。企業部門負責人的考核應側重于其經營管理能力、工作效率、經濟效益等方面的考核;要完善競爭機制，把組織考核推薦和引入市場競爭機制結合起來，探索建立適應現代企業制度要求的選人、用人機制。做到公平競爭、擇優上崗，使年輕人才脫穎而出，發揮人才組合的最佳效能。小微企業要按市場經濟的要求為各部門做好人才選拔工作。要實行各部門經營者統一考核制度。
建立人才發展激勵機制
年薪制。實行經營管理者年薪制，與企業的經營業績相掛鉤，風險年薪制在激勵經營者的同時提高其風險意識。企業經營得好的經營者，可以拿到全額年薪，包括基本年薪、風險年薪和獎勵年薪;企業經營業績差的經營者將視具體情況只能拿到部分年薪。
持股期權激勵機制。企業經營者和員工以人力資本的大小享受企業收益的分配權。具體做法：A、收入股份化，在考核的基礎上，企業經營者將自己的部分收益轉化為企業股份，經營者依此股份享受企業的股本分紅。B、設置管理股，讓經營者以企業股份的形式享受企業經營收益，經營者離開企業，該股份也就自行消失。C、設置股份期權，讓企業經營者享有在未來某一時期，按照確定價格購買一定份額股份的權力。
感情激勵。有效的感情激勵包括對人才的尊重、理解與支持、信任與寬容。如果企業能做到“樂士之樂而樂，憂士之憂而憂”，就更能充分發揮人才的積極性。同時，樹立“以人為本”的管理思想，倡導“團結、進取、高效、創新”的企業精神，塑造企業良好的誠信形象，形成積極進取，崇尚競爭的企業文化，將能進一步促進企業的團結、合作精神，“團結出人才、團結生財富”，增強小微企業的凝聚力和戰斗力。
做好戰略發展規劃，推行股權期權制度
歐美大部分上市公司推行了股票期權制度，由于這種制度比較好地體現了激勵與約束并重的特點，在西方被形容為職業經理人的“金手銬”。小微企業的核心創業團隊或高管是企業發展的奠基石，被挖墻腳，企業將垮塌。未雨綢繆，舍不得股權，套不住人才。做好企業戰略發展規劃，建立股權激勵制度，實施“金手銬”計劃，倡導以價值導向的現代企業精神，建立高管與股東之間的利益共享機制，激發動力，共同分享成長的果實，實現“人才、股權、資本”的融合。
結語
企業最大的資產是人，人的最高需求是價值的自我實現。企業的目標與員工的目標結合、統一起來，人才如魚得水，企業如虎添翼，實現人才強企、人才興業的雙贏目標。