人才就是一匹千里馬，它需要慧眼識英才的伯樂去識別并發掘。以下是小編為大家推薦的民營企業關鍵人才流失的原因相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
一， 企業薪酬﹑績效考核制度不合理或不完善。
許多民營企業由于事業高速發展，企業天天在變，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于內部企業管理，能用就先用著，因此導致很多制度還來不及建立健全，企業管理許多事主要還是人治—老板人嘴說了算，缺少成文的制度規范�；蛘呒词褂辛瞬糠忠幏�，但實際上大家都不重視，做事情一味過于講求簡單直接，公司上上下下工作還是以前小規模時的老習慣，離企業目前規模報需要的現代企業管理制度距離有點遠。尤其是企業的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響關鍵人才價值的體現。人才價值受漠視，要走人是遲早的事了。
二， 個人事業缺乏發展空間。
民營企業由于歷史原因，經理人的個人事業發展空間有限，也是經理人無法再干下去的重要原因之一。什么道理?民營企業家往往把自己企業的成功全部歸功于自己個人或家族的貢獻，認為企業之所以有今天，全虧了我這樣的好老板，你們其他人只是為我打工，我養活了你們，你們應該感謝我才對，至于說對于企業發展有多少貢獻，那一切免談，地球缺了你照樣轉，我企業也一樣。這樣一來，關鍵人才的個人才能和個人貢獻被一筆抹殺，關鍵人才要找“自我實現的成就感”就沒有地方去找了。沒有地方找，那只好另外換個地方找，人才流失勢在必然。
三， 企業文化讓人受不了，工作環境中辦公室政治味道太濃了。
民營企業文化不能說不好，但確實需要改造，有不好的地方。不好在哪?主要有三點：一，不管你對不對，也不管事情大小，永遠是老板自己一兩個人說了算，權威主義太重。關鍵人才都是有能力的人，一般自尊心很強，往往感覺到在民營企業里面自己的人格和專業意見得不到尊重，心情壓抑感很強。二，企業發展變化了，老板還是總以為什么都是自己最強最能干，而不是分工合作，各有所長，老板的職責不是什么都自己最歷害，而是他最會用人之長。因此，老板管理方式上有問題，往往對下屬能力不信任，不授權或授要不足，關鍵人才象被上了綁一樣，只能做執行者，感受可想而知。三，家族味道和家族內部成員間利益斗爭多少存在，造成企業內部關鍵人才無所適從，不能以平常心來表達和掌握自己的言行，給關鍵人才造成極大的心理矛盾甚至分裂，沒點忍耐力，在民營企業干不長。
四， 民營企業老板誠信只是在口頭上講講。
民營企業出于利益考慮，首先重視的是對外部客戶的誠信，但企業大了以后，工作效率和效果都不是一兩個人所能掌控的了，老板甚至都不能認識每一個自己的員工，真正在給客戶服務和工作的是各個經理和員工，企業的整體表現如何，起碼一半甚至于60%取決于員工干得怎么樣了。但老板還沒有清醒認識到這一點，對企業內部員工的各種合理物質精神需要一直不重視，特別是許下的諾言老是以各種借口不兌現，使人感覺老板在欺騙自己，不走人氣難消，只好走人了。但許多老板至今還沒有醒來，等到人走了還說是走的人的錯呢。老板對內部員工不講誠信，往往就是關鍵人才流失的直接原因和導火線。你老騙我干活，得好處了就把我擠一邊，還有什么好講的。
針對以上情況，我們可以發現，民營企業要解決關鍵人才流失問題并不難，只要老板們聽進我們的四句話，那么企業的人才狀況很快就可以改觀：