導語：隨著宏觀經濟環境的改善和經濟開放程度的提高,人才已成為企業確立競爭優勢、把握發展機遇的關鍵。企業只有從戰略高度重視人才,樹立正確的人才觀念,才能有效地避免人才流失,減少企業的經營和管理風險。 以下是小編分享的關于我國基層中小企業的人才戰略分析，歡迎大家借鑒閱讀!
基層中小企業在國民經濟中具有重要作用,并在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定,企業的生存與發展過程中,人才起關鍵性的作用,如何吸引人才便成為基層中小企業經營發展的瓶頸。隨著人才市場的逐步完善和健全,現代的中小企業在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度,同時在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰。流失人才就意味著要付出巨大的補償費用,意味著資產的損失。為了盡可能的減少人才流失對中小企業的沖擊,規避企業經營與管理風險,本文有針對性的提出吸引人才的具體策略,為基層中小企業吸引人才方面提供借鑒。
一、樹立正確的人才觀念
建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提,社會對人才得需求是多層次的,既需要高、精、尖的精英,同時也需要一批中初級技術隊伍,更需要大量的懂文化、懂技術、肯實踐的勞動者和建設者,這就是通常所說的人才“金字塔”模式�；鶎又行∑髽I應確立以“人本管理”為核心的人力管理思想,講究人文關懷和情感因素,把人作為企業最重要的資源。
1.企業應根據發展戰略和計劃,應遵循合適的才是最好的人才招聘、選擇、引進工作,以發展和動態的視角形成合理的企業人才結構,做到“因事擇人”“知事識人”“知人善用”“任人唯賢”,切勿盲目崇拜高學歷,高職稱,人職不匹配,致使人不盡其用,而使人才流失,給企業帶來額外的風險和負擔。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端,使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇,從制度上建立起完整的人才體系,有針對性地招攬切實需要的適用人才。
2.對企業而言,人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出,但在其它方面表現平平,他也會有他的弱點。只有打破人才完美的觀點,企業才能自覺的完善管理體制和建立人才流動的機制,而不是把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。
3.一直以來,社會廣泛批評的“任人唯親”,在不少企業中仍然存在。“親近者是用”、“唯家族成員是用”使企業發展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正, 但也不能矯枉過正,走向另一個誤區――“親者不任”;現在有的基層中小企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才,甚至認為企業內部沒有人才,總希望弄個外來和尚。真正的“任人唯賢”是不論親疏的。內部選拔人才也是一條行之有效的、便捷的用人途徑。
二、合理的配置、使用、培訓和開發人才
對人才的使用、配置、培訓、開發必須進行系統、科學、合理的規劃和運作。在企業中,某一職位的權、責、利和能力之間存在著密切的關系,正確處理好這種關系,對于激勵人才的積極性,提高企業的效率均有很好的作用,企業特別是基層中小企業在使用、配置人才時一定要做到“權責對稱”、“人盡其才,物盡其用”, 使員工的才能施展有一定的發展空間,慢慢培養員工對企業的忠誠度和歸屬感。企業留人的目的本身就是要發揮他們的作用。根本途徑在于向人才提供事業發展空間和舞臺,促使優秀人才脫穎而出。每個人在每個階段都會有不同的需求目標,這是隨著工作性質和環境改變后自然上升的客觀需求。
同時,企業要有明確的發展戰略目標,讓每一個員工都感到企業有希望、有發展、有方向,讓每一個員工都有自己的明確的工作(任務)目標,并盡可能地考慮下面兩點:一是要考慮員工的興趣和特長,二是要考慮有一定的創新和挑戰性。另外,基層企業也要幫助人才保持并不斷提升其能力,并在企業內部建立人才培養和流動機制,以實現其職業生涯規劃,這對于目前流動率逐年攀升的人才市場,應該是比薪酬等措施都更富有吸引力的。會用、用好有不同特色的人才使一門管理藝術,及時的培訓與良好的溝通不僅能及時了解人才的思想動態和相關信息,改進企業在人才管理上的缺陷,而且能夠開發人才的潛能,提高產出效率,節約成本。
三、采用各種形式,不拘一格選拔人才
基層中小企業由于自身在人才培養上的“造血”功能不強,同時又不得不承受人才流失的巨大壓力,這樣的企業人才流失后的短缺危機和損失就會更為嚴重,因此企業的人才外部招募與內部培養提高應兩手并重。
從企業內部培養和選拔人才,成本最低也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多,但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。基層企業由于自身條件的限制,它的選拔對象相對較少,所能投入的資金和實踐也相對少,所以培養和選拔工作要有重點、有針對性;外部選聘是企業選拔人才的重要途徑,因其來源廣泛,企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多,對企業來說一般不應拘泥于某種既定的模式 ,一切從實際需要出發 ,不拘一格降人才。
基層中小企業由于影響力較小,應特別注重企業與人才的直接溝通,以加深人才和企業雙方的相互了解。隨著宏觀經濟環境的改善,企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高,基層企業面臨的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢,把握發展機遇的關鍵。可以說“重視人才,以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動,還需要一定的過程,在這個過程中,有效的方法是根據內外環境的實際情況,因地制宜知定相應的人才策略,并在實際中不斷改進、完善。
四、建立完善的員工職業生涯管理體系
職業生涯管理是實現員工和企業雙贏的重要人力資源管理工具:從員工層面上講,使員工借助職業生涯規劃,準確認識自我,確定職業目標并采取行動實現目標的過程;從企業層面上講,企業借助職業生涯管理幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標,并為員工提供相應培訓機會,使企業發展目標與員工職業發展目標結合起來,建立起企業與員工間的雙贏關系,實現企業更快更好的發展。
1.重視員工職業生涯規劃,有利于員工潛力的發揮,有利于企業實現合理的人力資源配置,實現人盡其才、才盡其用,最終實現企業的可持續發展。讓員工參與公司決策,為其提供一個晉升的平臺,協調員工個人的職業生涯目標與企業發展目標,這不僅有助于增加企業的穩定性和凝聚力,也會更有效地調動員工的積極性和創造性。通過對員工職業生涯管理,企業能達到自身人力資源需求與員工職業生涯需求之間的平衡,創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍。因為,企業職業管理的最終目的是通過幫助員工的職業發展,提高員工認同度,降低員工流失率,實現企業的持續發展,達到企業生存發展的目標。
2.體系是保障。在任何社會、任何體制下,個人職業設計更為重要,它是人的職業生涯發展的真正動力和加速器。職業生涯規劃幫助你樹立明確的目標與管理,運用科學的方法,切實可行的措施,發揮個人的專長,開發自己的潛能,克服生涯發展困阻,避免人生陷阱,不斷修正前進的方向,最后獲得事業的成功。
3.培訓是組織與員工為提高員工知識、技能和能力而進行的一系列努力的過程。企業人才培訓是企業綜合能力提升、向前發展的動力。人才培訓要體現企業發展和員工自身發展兩方面的需要。加強對企業員工的教育培訓,特別要注重對年輕員工的培養。培訓是企業給予人才的一種福利,一個不能提高人才的技能和觀念,沒有人才發展機會的企業是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源,它能在使用過程中不斷實現自我補償和發展。只要他們在企業工作的時間愈長,企業得到的回報就愈大。
4.員工職業生涯發展是企業發展的基礎,只有充分發揮員工的主觀能動性,在企業建立以人為本的職業生涯開發與管理的目標體系,幫助每個職員實現自我價值,通過做好職員的職業生涯開發與管理,把企業的人力資源最大限度的變成人力資本,企業才能最終實現未來的愿景。重視并規劃員工職業生涯發展的組織,在提高其員工滿意度與工作積極性方面,具有十分重要的作用,同時職業生涯規劃與管理也是組織有效的人力資源戰略規劃的重要基礎。通過職業生涯規劃與管理的專題,在企業內部的培訓輔導,幫助企業經理人有效規劃職業生涯,從而幫助企業組織提升人力資源管理平臺,并且幫助員工融入到公司團隊中。最佳的管理是幫助員工實現職業夢想,職業生涯是每個人職業發展的歷程,企業如果在員工的成長與發展中,給予員工必要的指導和幫助,員工就會用業績和忠誠回報企業。