在知識經濟和信息經濟時代，企業競爭說到底就是人才競爭。在加強人才培養、采取措施留住高端人才的同時，也不難發現，人才的培養開發中存在不少問題，其流失和浪費都比較嚴重。以下是yjbys小編為您整理的應對措施，歡迎參考閱讀。
1、營造不封頂的自由發揮平臺
竭盡全力為人才營造自由發揮的空間，讓其思維和創作不受物質、金錢、時間、觀念的束縛。國家政策和企業機制都應該制定相關的支持辦法，為人才能力全面發揮點燈鋪路。極大程度地鼓勵發明專利和實用新型專利的誕生，包括物質上和精神上的獎勵，有利于激發他們的創作激情。
人才一般都有較強的自尊和自我實現的需要，在企業內部，對人才重視、保護具有重要的現實意義。許多企業經營者將對員工的關心片面地理解為物質利益的滿足而忽視了員工精神方面的追求，這是不對的。只有得到公司領導的尊重，員工的積極性才能充分調動起來，為公司的可持續性發展做出最大的貢獻。當然，創新型人才一般都具有較強的個性，不為徒有形式而無實際價值的東西束縛，必然帶來人際關系問題，需要得到公司的格外保護。
按照馬斯洛的需要理論，我們可以清楚的知道：一個國家多數人的需要層次結構，是同這個國家的經濟發展水平、科技發展水平、文化和人民受教育的程度直接相關的。隨著人類生活水平、技能水平的提升，精神層面的需求更為重要，也成為越來越多的人才追逐的焦點。運用人才戰略的關鍵在于：對于人才，給他們搭建沒有上限的平臺，讓他們的價值最大化地得到釋放，獲得尊重和自我實現。
2、足夠吸引力的激勵體系
美國人工智能的先驅司馬賀曾說過，管理過程的成效隨組織的成效和組織成員發揮其作用的成效而變，合理的激勵機制必須做到激勵目標適當、激勵方法和激勵措施正確、體現公平原則，才能有利于提高團隊的整體積極性，才能管理好人才，使人才為公司所用人才工作積極性的調動，往往與公司的激勵手段直接相關，對公司人才的激勵，實際上是對其業績的一種肯定和評價，對人才的激勵應該以內部激勵為主，即以工作本身的挑戰性、學習和提高的機會等為主。但可能是受“學而優則仕”的影響，許多公司會自覺不自覺地陷入”官文化”的怪圈，似乎對于創新人才，不讓其當個“官”就不能實現對人才的激勵。主觀為凡是成就大、水平高的人便應該被提升為部門領導，才能體現重視人才的政策，才能有利于創新工作的高效開展。