一般來講，一個企業的人才庫架構，應該分為三個層次(高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫)，即人才梯隊，如何才能合理構建企業的人才梯隊便于效率最大化?以下是yjbys小編整理的策略及方案，希望能對你有所幫助。
一、企業人才梯隊建設的總體策略
1、培養復合型人才
人才儲備首先要求培養復合型人才，通過工作輪換，使員工輪換做不同的工作，以取得多種技能，同時，也挖掘了各職位最合適的人才。
其次，培養管理人員。對于中高級管理人才來說，應當具有對業務工作的全面了解能力和對全局性問題的分析判斷能力。而培養這些能力，顯然只在某一部門內做自下而上的縱向晉升是遠遠不夠的。必須使人才在不同部門間橫向移動，開闊眼界，擴大知識面，并且與企業內各部門的同事有更廣泛的交往接觸。
2、嘗試建立企業人才競爭力評價體系，做好人才儲備的提前量
人才儲備提前量的確定，要根據企業經濟發展趨勢，預測確定企業未來發展的人才需求，以保證引入企業未來發展的相關人才。要想得到企業所需的人才，就要提前做好對現有人才儲備量的核算，根據現有的儲備量，制定行之有效的計劃，定期對人才庫通過外部招聘、選拔管培生和內部提拔的方式進行補充，保證在核心崗位出現空缺時可以及時補充合適的人才。
3、實現企業人才信息共享，推進人才儲備產業化
人才儲備包括兩方面，一是人才數量的儲備即人員儲備;二是人才質量的儲備即人員技能儲備。人才庫是戰略性人才數量儲備的主要手段之一，而信息技術的發展為提供了人才庫建設的可行性，而人才質量儲備則需要形成以提高人員技能為主的培訓規模。因此，有必要從企業的角度，推進人才在數量與質量的儲備上的產業化。
4、建立企業人力資源儲備基地，培養年輕化人才隊伍
提升企業的產品附加值，歸根到底要依靠設備、技術進步和提高員工的職業素質，而員工素質的提升關鍵靠人才培養，企業技術、設備、資金和項目可以引進，少量高級專業人才也可以引進，但大量員工的高素質是無法引進的，必須靠教育培養和企業的在職培養;大中專院校畢業生正是企業人才梯隊的生力軍，把面臨就業難的大中專畢業生儲起來、用起來，也是人才儲備的有效運作手段。
大中專畢業生儲備可通過創建實訓基地，與周邊地區或專業對口的院校結成戰略合作伙伴關系，在每年的學生畢業季，吸引企業所需的優秀人才來企業實習、就業，并通過實習找到適合他們發展的最佳位置。另外，還可以利用后備人才培養機制，把后備人才放在基層去鍛煉、去考驗，能夠更準確地選才、識才，有效擴大基礎崗位后備力量，提高人才隊伍素質，為將來儲備、培養高層次人才打下堅實的基礎。
二、集團人才梯隊建設的細化方案
第一，解決人才戰略薄弱環節的問題
【一】85后、90后員工的管理問題
85、90后的年輕員工無論是農村進城務工還是城市人員，基本上都屬于獨生子女，其在家可謂是嬌生慣養，自身缺少吃苦耐勞的品質，缺乏一定的抗壓能力，工作中一旦遇到困難或受到領導的批評，則會產生較為嚴重的厭工情緒，甚至直接導致離職的出現。如何來管理一些新生代的勞動者，是企業需要面對的新課題，尤其是像我們集團這樣以服裝、食品加工、建材等為主的制造型企業，更應該注意對此類員工進行情緒安撫，降低不良情緒的產生，減少情緒化離職的出現。
1、在面試中企業人事員要對求職者坦誠相告，告知企業的管理要求、工作環境、勞動強度等，讓其對所要從事的崗位情況有充分的了解，降低求職者的心理期望落差，避免在入職后產生心態波動，造成試用期離職現象的發生。
2、企業各級管理人員，尤其是中基層管理人員，要學會與年輕的員工做好溝通，對于8590后人員在管理的方式等方面要靈活變通，不要因為心里要急于幫助新員工，而導致在交流時方式過于直接，不但沒有解決問題，反而讓員工心中產生強烈的逆反情緒，在同年輕員工溝通時，不應發號施令，可采用尊重、平等、關愛的方式進行，則很容易贏得他們的信任和好感。
3、85、90后員工的技能不足是一方面，但對企業的忠誠度，工作的責任心，職業的操守及企業文化正確履行才是培訓的重心。培訓中要采用多種的授課方式及內容，不僅僅是講授崗位技能，也要從做人的道理、樹立正確的人生觀、擺正自身的位置等多方面進行教導，要讓其認識到企業在市場大環境中嚴峻的處境，認識到個人在社會環境的處境，使其真正了解到工作的來之不易，教會員工換位思考，站在企業的角度上考慮問題。(在這方面，個人覺得友蘭服裝姜經理做的比較好，她在全體員工大會上不僅討論工作的問題，也會把自己對生活中一些問題的看法或見解傳達給員工，讓員工自己去對照反思，反思后對自己的崗位產生更多的珍惜感。)
4、85、90后在工作中因為欠缺經驗和方法，往往工作業績難以提升,常面臨老員工冷眼和擠兌。所以，各級管理人員有必要對他們提供壓力管理和排解。多關心、理解、包容、對他們要有耐心。對85、90后員工的壓力排解可采取以下措施：一是提供職業培訓，完善他們的崗位技能，幫助其提升工作業績;二是企業人事員要通過自身的專業能力為其提供一定心理指導，幫助他們做好心理調節;三是企業要營造和諧工作氛圍，使他們在愉悅、舒適的工作環境中得到壓力和情緒排解;四是工作中應允許他們適當犯錯，但作為年輕員工的直屬領導要教會其改正，幫助他們提高自信心;五是企業高層管理者要采用多渠道壓力排解方法(如舉行一些參與性較強的文體活動)來調適85、90后員工的工作情緒，提高自信心、團隊協作能力，改善新老員工之間的關系。
5、85、90后員工因經常性的小情緒較多，時常成為班組“管理麻煩制造者”。如果處理不得當，每天必“雞飛蛋打一團糟”。所以，中基層管理人員、企業人事員要學會運用情商，多采用鼓勵性而非責備式管理方法來對待他們。對85、90后員工情緒的調整以正確引導為主：以朋友身份談心，以教練方式引導，以家長方式予以關懷。同時，班組領導及老員工要以主動姿態去適應和包容他們。適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。所以，則要求班組的管理人員要做好管理角色轉變，拉低自身的位置，把自己放在一個朋友、一個家人的位置去幫助他們，在新員工試用期間就開始關心他們的工作、生活等多方面的問題，使他們進入企業后能平穩度過不適期。