人才梯隊建設，選苗子是關鍵的一步，而后備人才是企業人才梯隊的苗子，怎么來選?各企業都有自己的一套機制和做法，有的由老板直接指定;有的由部門提名，HR給意見，公司領導審批;有的執行嚴格競聘與多人360度評價機制等等。
筆者認為后備人才選拔不是一朝一夕的行為，基本上在日常管理工作中，每個部門的主管都會有意識的留意其下屬中可培養的人選，而且很多時候培養下屬也被列入各主管的考核指標中。通常后備人才選拔有兩種方式，一種是入職時就以儲備干部來培養的，一種是入職后的考察式培養。
1、入職就以儲備干部培養的
這種情況的后備人才，入職門檻要求比較高，生產制造型的企業至少得中專以上學歷，有相關工作經驗，優秀應屆生可以放寬條件;商業企業的門店儲備人才，則是要求大專以上學歷，個別學歷低些，但是有一定工作經歷的則可以放寬條件，例如中專畢業即可。除了學歷要求外，其他共性的要求如：溝通、指導能力、專業技能匹配度等都相對普通的招聘要求要高。
入職后，儲備干部人選會以擬培養崗位助理的形式參與工作，在工作中一般分為：學習期、實踐期和輪崗期。學習期是指老員工給予其輔導的過程、實踐期儲備干部會獨立看站工作、輪崗期為偶爾的代替擬培養崗位來直接進行實際管理操作，考察其綜合管理能力。但是如果考核連續2個月不能達標的，則會自動取消儲干資格，歸為普通員工。
2、入職后考察式的培養
針對這種類型的后備人選，HR方面會根據員工入職后的新進人員追蹤表，了解大家的生活、工作思想動態，從中找出有工作進取心的人選，跟進其表現，并特別幫助其盡快融入工作融入企業文化氛圍，適當的給予相關部門培養建議。部門方面則各個主管更直觀的根據日�？己撕蛦T工日常表現結合HR方面的建議，綜合挑選培養后備人才。不過到了真正選拔后備人才時，常用的基本上還是競聘，方式有2種：員工自我推薦和部門推薦。
競聘過程中員工及部門可以根據公司競聘公告里公布的崗位職責要求等，去推薦員工參與競選。HR部門主導競聘過程中的評選考核小組，競聘人員進行專業能力、組織能力、溝通協調能力、指導能力、語言表達能力等等進行一個可行性的考核，保證過程的公平、公正。最后的入選者則列入后備人才培養行列，培養方式同儲備干部培養方式一樣，儲備助理崗位培養或輪崗培養，培養過程參與績效考核，連續兩個月考核不達標，則自動轉為原崗位。
總之一句話，管理在于平時，不管我們要進行的是哪種方式的管理，都是細水長流，水滴石穿型的。個人覺得不管用什么樣的方式來進行我們的后備人選選拔，機制都只是一種輔助的手段，如果平時不關注、不注重培養，那么到了選拔的時候，又能選出幾個呢?