引才無定規，多管應齊下。
企業做到有效引進人才，尤其是引進合適的高級人才，是企業老板與人才管理工作者所追求的。其實，引才并無定規可循，因為，企業是千差萬別的，企業的老板或企業的文化也是千姿百態的，而高級人才們更是個個與眾不同。面對如此多的不同，需要尋找適合不同企業、不同人才的引才策略。
企業在引才方面奇招頻出，可謂“八仙過海，各顯其能”。本章將就當前企業常用的人才策略進行歸納，總結出引才招數，供企業老板和人才管理者參考。
一、巧引休克人才
人才引進吃“休克魚”理論，是我國當前經濟不均衡導致的特殊現象。發展不均衡引來了沿海地區人才的大量匱乏，而內地落后地區和一些老工業基地又面臨人才“相對過剩”的局面，吃“休克魚”就是經濟發展較快地區的企業吸引經濟發展較慢地區的人才。企業吃“休克魚”，首先必須已經建立了成功的管理模式及優良的，這樣才能盡快地使這些“休克魚”起死回生，重現生機，發揮巨大作用；其次，不能吃“死魚”，“死魚”即庸才，就是企業必須具備完善的人才評價體系，掌握人才測評標準，切勿把“死魚”當“休克魚”引入企業。
某集團人力資源部為解決人才緊缺這一問題，通過學習“海爾管理模式”，認真研究了海爾的吃“休克魚”理論，深受啟發，并將這一理念成功引用到了人才選聘中。吃“休克魚”是海爾集團對兼并企業的一個形象比喻。該集團認為在一些欠發達地區及不景氣行業存在著人才相對過剩的現象，比如吉林省某化工研究所竟然有研究員無事可做，在門口看大門！而該研究員掌握鈾235的分離技術，此技術屬核工業尖端科技。這些人才有知識、有技術、有思想、有頭腦，唯獨沒有發揮才干的環境和機制，這不正是企業需要的“休克魚”嗎？
“休克魚”被激活后，企業從中收到了良好的效益，首先擺脫了和同行惡性爭奪有限專業人才的怪圈，降低了人力成本，同時也減少了等待人才的時間成本。這些人才在企業的沃土中茁壯地成長，與企業風雨同舟、榮辱與共，他們必將以“鴉雀反哺，羊羔跪乳”這種樸實的情感和滿腔熱情回報企業。
二、“小廟”招“大和尚”
人才具有流動性，并且是按市場規律進行流動。作為中小型企業這樣的“小廟”，如何引進高級人才“大和尚”呢？某縣經銷商呂老板在建材行業摸爬滾打近10年，成功完成了資本的原始積累。眼看公司一天天發展壯大，家族管理弊端日益嚴重，自己又不能像年輕時那樣事必躬親，他一心想請個能人委以重任，但物色多次，人家總是嫌他的廟小、不規范，不肯屈就。呂老板真是愁腸百結，好在“皇天不負苦心人”，后來他終于挖來了縣水泥廠銷售科的王科長。
2005年，呂老板聽說縣水泥廠瀕臨破產，立即意識到挖人才的機會來了。該水泥廠銷售科的王科長是個人才，有多年的銷售和管理經驗，為人誠實守信，非常敬業，在銷售崗位上有過突出貢獻，在業內赫赫有名。水泥廠即將破產，王科長面臨失業，而他的兒子第二年就要參加高考等著用錢，雖然縣城的消費水平相對較低，但是每月的食物消費、水電費、交通費和通訊費等加起來也是一筆不小的開支。呂老板趁機找到王科長，有意請他來公司當副總，一人之下、眾人之上，主管銷售，實行年薪制，年薪16萬元。在王科長最困難的時刻，這么誘人的條件，猶如雪中送炭，王科長感激得不知如何報答，他將此恩銘記于心。