我國企業用人誤區
誤區一：“防止人才流失”
在日常的交往中，經常會聽到一些老總們說，管理要做好防止人才流失工作、常使用的辦法有：簽訂5-10年的工作協議、扣押人事檔案、辭職罰款、令其退回住房等強制措施，可以說，這種做法是一種典型的用人上的誤區，這些企業的老總們沒有真正認清事物的本質，只是看到了事物的表面現象，自認為通過此種強制性的措施能夠將人才留下來，為企業的發展做出貢獻。其實結果可能剛好相反：一是人才留下來了，但“身在曹營心在漢”，留下來的是人而不是心，因此，人才的積極性會大打折扣。
——用類似“拘押”“限制自由”的方式留人，不僅“留人不留心”，還會把他們培養成自己的“敵人”;用“無線跟蹤”“指紋打卡”之類的方式管理員工，讓他們“在崗不在意”，只會把企業績效引向“點卯”路線，員工要么流失，要么成為“終于崗位”的“電線桿子”!
誤區二：片面強調經驗
經驗固然重要，但經驗本身有其固有的屬性，由于不同企業其管理模式、發展戰略、市場規劃、生產形式等方面都有各自的特點，因此此企業的經驗不等于彼企業的經驗，任何人進入一個新的企業都不可避免地有一段適應摸索期。
誤區三：過分看重學歷和文憑
企業用人主要是看其能力，但學歷、文憑并不等于才能。
誤區四：對“用人不疑，疑人不用”的片面理解
有一些企業片面認為，“用人不疑”就是要絕對相信所用之人的德與才，用與被用兩放心，否則他就不可能放膽實干。這是形而上學的觀點，是片面、錯誤的認識。結果只能是缺少必要的“疑”，即考察、監督。甚至還會導致檢查、監督機構行同虛設，使紀律、制度成為一紙空文。