一方面企業需要優秀人才，另一方面優秀人才往往流動性強。這似乎成為一些企業的難題。武漢中聯藥業集團如何控制人才流失率呢?
企業保持一定限度的人員流動率是允許的。“優質的資源總在不斷地流動!”目前中聯員工流動率一直保持在10%-20%的合理水平。但流失不能過量。必須清醒認識到，企業要永續經營，必須有一個持續不斷的人才供應鏈，以保持活力和動力。
你們如何建立人才供應鏈呢?
中聯一直在嘗試建立這種供應鏈，目前還只是在骨干員工里小范圍摸索。
我們的人才供應鏈管理與一般的績效考核很類似，但又有本質區別�？冃Э己酥荒艿贸鰡T工的工作績效，而人才供應鏈管理不僅能得出員工的工作績效，還能夠根據工作績效為員工調整工作任務。完美的人才供應鏈能夠即時調整員工的工作任務，我們目前還只能是階段性的。
員工職業生涯管理是我們人才供應鏈管理的核心。從2002年開始，我們結合目標考核、平衡記分卡等手段，對不同職位的員工進行考核。每年舉行一次。通過具體的、實際的績效指標，考核員工的工作能力和工作成績等。然后依據考評的結果為員工設置不同的職業通道，比如行政成長通道、技術成長通道、技能人才成長通道等。為員工提供不同的發展平臺，引導員工結合自己的“職業錨”不斷提升。
2004年，通過人才供應鏈管理的方式，我們有58名員工被列入人才培養梯隊，之后通過優勝劣汰，目前還有28人。
對于處在梯隊培養體系中的骨干員工，我們會在適當的機會給他們提供“能激發干勁的工作”和“提供更多的學習機會”，讓他們獲得更多的工作經驗和勝任更高層次工作的能力。
什么是“能夠激發干勁的工作”呢?
可以這樣理解：員工常常“感覺”自己能力還不能勝任的某項工作。員工這種感覺不一定正確，因為勝任與否只有通過實際工作才能判斷。管理者要善于為有潛力的員工創造這種機會，這就是“能夠激發干勁的工作”。
為員工設置“能夠激發干勁的工作”要使工作更富于內涵，具有挑戰性。比如，使工作需要更廣博的知識、更精準的技能、更密切的合作;使工作更貼近顧客，從中體驗更真實的需求、更直接的批評、更滿意的喜悅等等。例如研發人員挑戰技術的前沿、生產員工追求質量的完美、管理人員尋求低成本的極限。
永續的人才供應鏈需要以永續教育為基礎。作為一家以醫藥生產為主的企業，你們的職業教育有什么特點?
對企業來說，職業教育就是指員工培訓。對此我們非常重視，主要從四個方面去做;一是邀請專業的咨詢公司、專家來企業授課，如請北京、上海的醫藥營銷專家來企業講授營銷課。二是建立內訓機制，成立培訓專項小組，定期對員工進行針對性的培訓、并跟蹤培訓效果。三是聯合辦學，培養高層次后備人才，如2003至2005年與武漢大學研究生院聯合開辦企業管理碩士課程班，培養了53名中青年骨干人員。四是藥品研發、信息技術等特殊人才，由公司出資送到專業機構進行脫產培訓。
未來2年，我們計劃把人力資源規劃、員工招聘、員工培訓、員工管理、績效考核、薪酬福利管理、HRM制度建設等模塊在分別健全完善的基礎上，實施有效的管理整合，最終形成一套完整的人力資源管理體系。
健全完整的HRM體系最終也是為企業打造持續牢固的人才供應鏈而服務的。中聯的人才供應鏈第一階段要做到“各個崗位都有合適的人，人人都在合適的崗位”，第二階段要做到“各個任務都有合適的人，人人都在做合適的任務”，像管理供應鏈一樣管理自己的員工。