中小企業留不住優秀員工，這是一個普遍的問題，中小企業老板誰都知道人才對企業的發展至關重要!但是如何才能招聘來優秀的員工?如何才能留住優秀的員工?老板想花最少的錢請到優秀的員工這沒什么錯。而作為員工來講他關注的更多的是企業能提供的待遇和自己的發展空間，這也沒有錯，然而為什么企業就是留不住優秀的員工呢?究竟怎么做才能讓員工和企業達成一致呢?在此，我僅對快速消費品行業中小企業難于留住優秀員工的因素作一簡單的分析：
一、企業所實行的薪資體系在應聘者看來不盡合理
在快速消費品行業，產品極度同質化的今天，市場競爭異常激烈，產品的銷售成為了企業生存的最關鍵的環節.企業對員工的要求也隨之提高，快速消費品行業的銷售目前大多數的企業一般是采取固定工資+績效工資的考核方式。企業根據銷售人員的不同級別一般將固定工資和績效考核各分為了三個或三個以上的等級，以便給銷售人員將來的晉升提供制度上的依據。這是大多數企業所實行的薪資體系，這種薪資體系在一定程度上來講還是不錯的。至于這一薪資體系的優劣，在此不宜做太多的評議，因為各企業的具體情況不一。
二、企業對銷售人員的考核不盡合理
在銷售人員應聘企業之初，他所能了解的基本情況，也就是固定/基本工資+績效工資的薪資體系，也就是待遇問題。至于考核的問題，一般用人單位不會說的很清楚，因為此時的應聘者還不是企業的正式員工。在此時，應聘者只能根據自己的情況來競聘不同等級的銷售人員，應聘者只有通過了面試，在企業打算錄用你的時候才會講解、說明考核的細節問題，而此時應聘者和企業之間就會產生分歧，甚至和招聘是的承諾的情況大相徑庭，招聘時好多的誘人條件都是有附加條件的。在此針對其中的一些具體情況作一簡單分析：
第一、對于績效考核部分的異議，好多的企業在招聘之初所寫明的固定/基本工資+績效考核的待遇的具體的情況沒有明確的說明，實際上固定/基本工資的比重很小，而績效工資的比重很大，應聘者就可能會因為風險太大，不會輕易去嘗試，尤其是對那些沒有知名度的中小企業。
第二、應聘者對出差的食宿補助費、電話費等費用情況的心理承受存在偏差。大多數的中小企業由于資金實力的局限，所提供的食宿補助費、電話費等費用偏低，應聘者根據市場的生活消費水平估量，企業所提供的費用標準根本不夠用。有的企業表面上所提供的補助費等費用很高，但是有一點，這些費用的報銷要根據銷售目標的完成情況參與考核，有的企業規定完成銷售目標的60%的，報銷全部差旅費，30%-60%之間的，按照銷售目標的完成率報銷，30%以下的，差旅費不給報銷。差旅費怎么能參與報銷呢?這是銷售人員出差必要的費用啊!在這里要提出的一點是，剛入職的銷售人員對于銷售人員的銷售目標的制定是否合理又不得而知。如果一些企業故意把銷售目標定的很高，銷售人員豈不是還要虧差旅費?
第三、試用期不合法，也不合理。優秀的人不會輕易的讓人家使用自己廉價勞動力和無視自己的合法權益，好多的企業的人力資源部門對與勞動有關的法律欠缺，導致勞動合同的某些條款違法，尤其是試用期的限制。
根據《勞動法》第二十一條的規定，用人單位與勞動者可以約定不超過6個月的試用期。
根據《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條的規定：合同期在6個月以下的，試用期不超過15日;6個月至1年的試用期不超過30日;合同期1年以上兩年以下的，試用期不得超過60日。
根據《勞動法》第25條和32條的規定，用人單位和勞動者在試用期內可以隨時解除勞動合同而不承擔責任。
三、優秀員工在企業得不到重用
私營企業越來越多，大部分的私營企業老板一般是靠自己的聰明才智和勤奮努力打下的江山，很有一套自己的經營方法和管理方法，但當企業發展到一定階段以后，管理上滯后和經營運作模式的陳舊已不能適應市場發展的要求，而此時的私營企業老板還很不愿意接受“空降兵”。對一些先進的市場運作模式和創新的管理方法從心理是產生排斥，那樣能行的通嗎?改變是很痛苦的過程。好多的老板們寧愿等死也不愿去徹底的改變，因為他們不愿去冒險，僅僅是對一些無關緊要的東西做一些修補。再優秀的人才，老板不給你權利，不重用你，你還是一塊石頭!時間一長，這部分優秀的員工會離開，因為他們知道在這樣的企業他們肯定不會有什么大的作為的。
四、優秀員工心累于復雜的人際關系中，他想擺脫那個環境，呼吸新鮮空氣
好多的中小企業，尤其是家族式的中小企業，在企業重要部門任職的大部分是老板的親戚或其他關系比較近的人，在企業發展之初，這些要員門的確為企業的發展作出了很大的貢獻，當企業發展到一定規模的時候，這些要員門之間便有了分歧，明爭暗斗再所難免!這樣的環境會導致你即使是一個他別優秀的人才，也未必能讓那些要員們聽你的，還可能處處到碰壁和受排擠。常此以往，才將不才了!
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