引導語：企業的HR如果你總是招不到人才，應該是犯了招聘網站的五宗罪了吧。我們一起來看看下文。
一、中低端?還是中高端?不可兼得
一對小夫妻走進一個房產中介說：“我們要買房子。”
房產中介員說：“我們手上有最新的租房信息，你要不要看下?”
小夫妻搖了搖頭說：“我們要買房子。”
房產中介員又說：“我們有附件的商鋪出租的信息，非常實惠，我拿給你看看。”
小夫妻很無奈的說：“我們只要買房子，不要租房、也不要租商鋪。”
這個故事告訴我們，搞清楚用戶的需求很重要。
國內傳統的三大招聘網站，做的是一攬子計劃，所有行業，所有職位全Cover，試圖解決全中國人民的求職大計，這顯然是行不通的。
中低端候選人、中高端候選人求職的需求是有很大差異的。中低端候人，側重在海量面試、選擇多、重點看薪酬。中高端候選人側重在面試少而精、招聘的增值服務、個人隱私的保密性、做選擇時會平衡薪酬和職業生涯規劃等。三大招聘網站提供的服務，2C(求職者)方面，在滿足中低端候選人需求方面，有一定優勢。而在滿足中高候選人求職需求方面，顯然力不從心，在增值服務上需求滿足上基本可以忽略不計。如同開篇想買房子的小夫妻，你給人家推銷租房信息、商鋪出租信息，人家顯然不買賬。
此外不得不提，中國的官本位思想、精英思想對中高端求職者的影響。職級、職位層級分明的企業制度，給中高端候選人打上了精英的烙印，他們不屑于和普通求職者使用同樣的招聘產品，不屑于搜索公司時看到無數“配不上”自己的公司。他們需要的，是一款服務于自己階層的招聘產品。更有甚者，只通過獵頭渠道求職，因為通過獵頭跳槽，不僅是自己身份和地位的體現，也更便于在爭取職位、薪酬方面占據有力位置，還可以獲得向獵頭咨詢行業信息、職業規劃等增值服務。
飲水思源，缺少中高端候選人資源的三大網站，成了無水之源。B端(招聘企業)在中高端招聘上，不買賬也很正常。
惡性循環的日積月累，造成了三大招聘網站，在中高端人才招聘方面集體的非常不給力的局面。
隨著中國經濟的發展、產業升級、競爭激勵下人才爭奪戰的升級，以及經過30多年的經濟發展積累沉淀下的中高端人才數量的激增。中高端人才招聘逐漸成為招聘行業的主力戰場，三大招聘網站的不給力，繁榮了獵頭市場，也造就了一個巨大的市場空白。不是所有公司都用得起獵頭，市場呼喚一款針對中高端人才招聘的利器。
于是，獵聘網來了、人人獵頭來了，他們會笑到最后或曇花一現?筆者認為它們都有著基因上的缺陷，拭目以待。
二、先有雞，還有先有蛋?先有B?還是先有C?
有奶就是娘，三大招聘網站的業務形式決定它們的絕大部分營收都來自于B(招聘企業)，于是它們長期過著笑臉對B，屁股對C(候選人)的日子。它們把更多的服務、資源、人力投入到了B(招聘企業)，對于C采取愛理不理的策略，或者說他們不知道該如何理C.鋪天蓋地的招聘廣告，成了他們和候選人溝通的唯一方式。呼喚自由的靈魂、呼喚做個抬頭族，沒有提供給C需要的服務，其它的都是扯淡。市值200多億美元Linkedin的崛起，其龐大的個人用戶數量功不可沒。飲水思源，中高端用戶是無可爭議的水源。
互聯網招聘，得C者，得天下。如同中國60%的用戶搜索用百度，任憑企業怎么罵娘說百度的廣告費用高，最后都得老老實實的付錢。請三大招聘網站，轉轉你高貴的頭，好好傾聽下用戶的需求，想想自己可以做什么，想想怎么吸引中高端用戶來你家安營扎寨。
送你們毛主席的一句話，人民、只有人民是歷史的創造者。
三、一錘子買賣& 用戶黏性
如果不是想跳槽，你會登陸招聘網站的賬號嗎?你還記得你招聘網站的賬號嗎?
一個普通的求職者，平均2-3年會跳槽一次�；谔壑芷诒容^長的原因，招聘網站把自己的服務定位成了一錘子買賣，你跳槽的時候愿意用一下就好了，其它時候你忘記我我不怪你，儼然一個無怨無悔的隱形情人的角色。
根據我做獵頭和HR的經驗，我把候選人分為2：7：1.20%的人有強烈的換職意向、70%的人沒有主動考慮換職或者觀望有沒有更好的機會，10%的人堅決不跳槽。
沒有人會拒絕好的機會，70%的觀望的人群，是一個龐大的需求。而這70%的人沒有強烈的求職動機，不會主動更新簡歷，不會主動求職，沒有平臺獲得更好的職位信息，他們的求職需求沒有被挖掘出來，而這70%的人恰恰是行業最中堅力量。
不做一錘子買賣，而是做一個用戶粘性的平臺，通過平臺，定制化的推送職位信息，挖掘這70%候選人的需求，這會是一個至少2倍、3倍于現有市場的大盤子。
四、海量投遞& 海量篩選，精準匹配缺失
3-5秒，是HR判斷一個候選人是否適合的時間。不是HR沒有責任心，而是迫不得已。
舉個例子，一個在行業中有知名度中型企業，隨便一個經理職位，每天從三大招聘網站中的任何一個，都會收到近百份或者更多的簡歷，更何況很多企業同時開通三大招聘網站中的2個或者3個。
一個HR會同時負責至少3-5個職位的招聘，可以想象他每天收到的簡歷會是怎樣的簡歷海洋。而這只是悲劇的開始，這些簡歷中，大概只有5%-10%是合適的候選人，90%-95%的簡歷是不符合需求，而HR為了找到合適的5%-10%，需要把所有的簡歷看完。
候選人出于對公司、職位的向往，或者從增加可能性角度考慮，海投簡歷，反正投遞簡歷也不要多花錢。其中也不乏，每天投遞一次簡歷、把公司所有職位都投遞一遍的奇葩。雖然可以通過學歷、工作年限等條件做簡單的機器篩選，可是篩選后的簡歷數量依然龐大。招聘行業一直缺少職位需求和候選人匹配的算法，無法實現職位需求和候選人簡歷的精準匹配，所以HR只好花大量的人工做簡歷篩選。
筆者做HR的時候，看簡歷看到想吐，連想死的心都有了。而作為招聘HR，還有面試、溝通、會議、報表、招聘會等大量的事情需要做，苦逼的HR何時可以迎來自己的1949?
百度旗下的百伯人才嘗試過做匹配算法，結果也不算成功。HR呼喚簡歷篩選的神器。
五、最大的原罪：路徑依賴
男人永遠無法體會，女人生孩子時的感覺。因為你不是女人，在豐富的想象也只是猜測。所以只有把你自己變成產品的用戶，你才知道自己真正想要的是什么。招聘網站基于自己對HR的了解，推出了之前的招聘產品。前幾年的成功經驗，讓它們更加固步自封，形成了路徑依賴。
招聘網站的產品同學們，似乎并沒有真正了解HR的需求。因為它不知道，HR需要篩選簡歷、需要做各種統計表格、需要精準的簡歷而不是無效的簡歷，需要一個工具提供高工作效率讓自己有更多的時間陪陪家人、談談戀愛，需要一個工具給自己帶來政績可以往上爬。所以，請想辦法把自己變成HR吧。招聘網站的產品同學們，更沒有了解不同層次候選人的需求。因為它不知道，中高端候選人需要的增值服務、需要的職業生涯規劃，需要的行業分析、公司分析、職位分析。而對于這些，最有發言權的是獵頭。所以，請想辦法把自己變成獵頭吧。
招聘網站的產品同學們，更不知道如何實現職位需求和候選人簡歷的精準匹配，而這些需要HR、獵頭、技術人員的通力合作。所以，請了解下技術，是怎么做分詞、切詞、意圖分析、數據挖掘、算法的吧，而不是留給我們一個十幾年如一日的搜索框