2013年6月至7月，我有幸參加了為期一個月的中國電力建設集團企業領導人培訓班的學習，學習過程中，不少課程涉及國有企業響應國資委“走出去”戰略，積極開拓國際市場以及國際項目運作的知識，特別是講到不少由于人才缺乏導致客觀上知識及能力的不足，給企業帶來巨大損失的案例，著實令人痛心。對此我深有感觸，結合自己十幾年來從事國際項目的經驗與體會，就施工企業國際化人才的培養談一下自己的理解。
縱覽我國國家發展戰略，國際化是中國大型公司，特別是大型國有企業發展的一種必然選擇。在走向國際化的進程中，人才國際化是個關鍵。換言之，人才國際化，才是真正的國際化。事實上，無論是從電力工業看還是從全國看，國際化道路上首先要解決的問題，或是遇到的最大的障礙就是人才的國際化。
那么，什么樣的人才才是真正的國際化人才呢?國際化人才比較全面的概念一般可界定為：國際化人才是指具有國際化視野;熟悉與業務活動有關的國際慣例和規則;熟悉本專業的國際化知識;掌握國際通用語言;具有跨文化溝通能力的人才。受國內高等教育所限，這樣的復合型國際化人才在中國絕對屬于稀缺資源，多年的實踐經驗告訴我們，施工企業的國際化人才固然可以從社會上招聘，但從長遠來說，最主要還是要靠企業自身在實踐中進行培養。
通過這次培訓學習，特別是結合我公司最近10幾年從事國際業務的經驗和體會，我對施工企業國際化人才的培養有了更近一步的思考。我認為更有意義的是根據企業實際情況，培養各個層面上的國際化人才。實際上，就施工企業而言，在未來的國際市場開拓及國際項目施工管理中，更多的是需要一大批以外語為工作語言的國際業務(管理或專業)人員，這些人員必須懂技術、會外語、具有良好的跨文化溝通能力，而且必須有志于公司的國際業務。
那么，究竟該如何培養適合自己企業發展的國際化人才呢?我認為應重點從幾個主要方面下功夫：
1 協助有志于從事國際業務的員工做好人生職業規劃
每年盡可能將新畢業的學生送到國外項目進行實習和鍛煉，讓他們對國際項目有一個初步的認識。在這個過程中，讓員工回答下面幾個問題：“我是什么樣的人?我對什么感興趣?我應該從事什么樣的工作?我將來追求什么樣的目標?”經過一個項目的鍛煉之后，選拔有志于國際業務，且具有培養潛力的學生按“導師帶徒”活動(導師最好不是學生的直屬上司)的規定進行定向培養，培養的方向根據企業自身情況，一般可以分為兩類。一類是從事國際市場開拓;另一類則是國際項目施工管理。
2 為員工提供真誠的反饋和指導
為員工量身定做了職業規劃后，導師應和員工進行坦誠的溝通，除通過給員工布置任務等方式以傳授必要的業務知識外，還應鼓勵員工主動了解國際慣例及規則，以及項目所在國家的法律法規、文化習俗等。除指導他的日常工作外，同時也要求導師協助人力資源部門評估員工可供挖掘的潛力所在。在員工看來，提供的職業發展建議，對他們來說是有價值的信息，但如果不及時了解員工目前的想法，那企業之前所做的一切都是紙上文章，都不會體現出效果。因此，真誠的反饋和指導非常的重要。
3 主動為員工創造良好的培養環境
進行國際化人才的培養除受訓者本身的潛質外，創造一個有利于國際化人才培養的環境也不容小視。除了國內培訓外，還必須走出國門。因為對國際化人才所要求的“理解當地國家的語言與文化”中有相當一部分是在中國國內無法實現的，必須走出國門，身臨其境，才能學到。所以讓員工在國外項目上鍛煉是十分必要的。有不少企業，由于勞動力成本的上升，不愿意派遣員工到國外項目上鍛煉，其實是舍本逐末，因為從長遠來看，人才才是企業最核心的競爭力。在培訓方面進行投資已經受到越來越多的跨國公司的重視。
在這方面一些頂級外國公司為我們做出了榜樣：IBM將具備潛力的員工派遣到一個新的國家，在完全陌生的環境下工作。而且安排與其經歷完全不同的工作，這項工作正是為了提高其欠缺的某種能力與素質。那些在完全陌生的環境與新工作中能夠生存下來，并做出業績的人，才是真正有國際化領導才能的人才。IBM就是以跨越國界的工作鍛煉來培養高級主管的國際化觀念與跨國工作能力。
所以建議從事海外業務的施工企業，應主動為員工創造良好的環境，讓員工在游泳池里學習游泳，企業的人力資源部門也應同時對員工的成長情況進行跟蹤調查，及時了解員工的適應能力和成長情況。
4 重視員工情商的提高
美國哈佛大學心理學教授丹尼爾戈爾曼認為“情商才是決定人生成功與否的關鍵”，其重要性高過智商。情商包括認識自身的情緒、妥善管理情緒、自我激勵、理解他人情緒、人際關系管理等五個方面的內容。個人的情商不都是天生的，是可以通過后天努力來提高的。高情商有益于我們的生活和工作，特別是在異域環境條件下，情商就顯得更為重要。雖然作為國際化人才培訓中的某些軟指標(潛在素質)是很難靠后期的教育或培訓補上的。但情商的確可以靠后天的培訓或教育予以提高，這也是心理學家經過多年研究得出的結論。
國際化人才除了懂技術、會外語外，還要能交流。從潛質上講，愿意與人交往的欲望、隨機應變的處事心態應該是最基本的要求。有的人天生就不具備國際化的素質，對這類人進行國際化培訓只能是事倍功半。有的人從骨子里就不愿與人交往，或是對與人交往發怵。試想連與國人交往都發怵的人又如何與外國人交往呢?目前本科畢業的學生不少，外語通過四、六級的人也是大多數，但是能夠運用外語進行恰如其分進行有效溝通人極少。有許多項目就是由于不會溝通、不能溝通而沒有成功，或是無法進行下去。這其中除了口語水平外，更主要的原因是情商有待進一步提高。
一個潛在的國際化人才必須具有較高的情商，首先要有開放的心態，以及去接受這些挑戰的欲望，或說對于異域文化有著特殊的敏感性。從這類人中挑選國際化人才可以達到事半功倍的效果。其次，要善于溝通，善于相機而行，或者說心態比較寬容，能夠換位思考。因為我們在國際化運作過程當中更多強調的是雙贏，因此換位思考很重要。你能不能站在對方國家的角度，站在咨詢工程師的角度，站在業主的角度，思考問題應該怎么樣。而不能固執地只站在自己的立場上思考問題。
5 建立良好的激勵機制
培養一個真正的國際化人才很不容易，也需要較長的時間。在完成國際化人才的選拔、培養和使用之后，必須考慮如何留住人才的問題。這就需要公司具有良好的激勵機制，為國際化人才充分提供實現自我價值的平臺。在現實條件下，除了感情留人、事業留人外，還需要待遇留人，并給予人才必要的人文關懷。讓人才充分感受到被尊重、被認可以及自我價值得到實現的成就感。其目的在于為員工提供更為廣闊的上升空間，激勵員工積極成長，培養他們追求終身學習和鍛煉工作能力的習慣，以此保留優秀人才。
綜上所述，國際化人才的選拔、培養、使用及挽留是有其客觀規律的，作為競爭性施工企業，在走向國際化的道路上，必須具備一整套國際化人才培養的程序和方法，確保人才培養的連續性，只有這樣，才能在未來的國際市場競爭中立于不敗之地。