能夠設計人才的教練式人才
一種是能夠幫助別人、指導別人創造業績的人才，特別是讓普通人創造業績的人才。我們稱之為教練型人才。
這樣的人才，不僅有一定的個人能力，而且把自己做事的成功經驗，提煉成模式或標準，更可貴的是這類人才還能夠發現其他成功的規律，然后總結成功規律，打造成功的模式，讓多數都能夠成為高手，讓團隊為企業創造業績，而非某個高手為企業創造業績。
若一個企業里面有一些這樣的高手，這樣的企業想不發展都難。因為在這樣的高手眼中，沒有高與低的區別，每個都可以是高手，也都可以是普通人，他能夠做到讓普通人創造了不起的業績，能夠做到讓企業不會因為人才或者高手的問題，影響到企業的發展，真正做到鐵打的營盤，流水的兵。一個企業的發展，可以沒有單兵做戰的英雄式人物，但絕對離不開那些能夠總結規律，提煉模式，打造平臺的高手。
對于這類教練式人才，在打造平臺和模式，一定要是從“低標準，嚴要求”階段，逐漸過渡到，“高標準，嚴要求”階段，否則，下面的人也是很難執行的，就像前面所述的那個案例中營銷總監一樣，按照自己標準要求別人，一般很難執行下去的。
案例：少帥馬斌，法制豐谷，創造奇跡
2004年12月，年僅29歲的馬斌就任四川省綿陽市豐谷酒業有限責任公司總經理一職。此時，大家都想看看這位“海歸人士”究竟有多大能耐，會帶領豐谷走向何方？馬斌年紀雖輕，可管理企業的手法卻很“老到”。上任之后，他沒有大張旗鼓的開會搞演講，而是悶在辦公室里幾天不露面，用幾天時間，逐條逐款地寫了一本《豐谷員工行為準則》。
初到豐谷時，馬斌思考的是這樣一個問題：現代化企業必須是一個有規則的企業，先要在企業中樹立正確的行為準則和價值觀，才能讓職工有方向感。正如現在國家倡導的和諧社會，其目的就是讓人在一些原則下辦事，而我首先做的事就是制定大家都應該遵守的游戲規則。”看來，平常喜歡打雙摳（流行于四川的一種四人玩的撲克游戲，兩人一組，互相配合，講求規則和合作）的馬斌，已將這種撲克牌的游戲精髓移植到企業管理中了。
曾有人問道：大家都知道建立企業的行為準則很重要，但是怎么才能讓大家認同，怎么才能推行下去？
馬斌是這樣回答的。
當初，也有人對我推行的行為準則不買賬，甚至揚言三個月公司不給多少錢，就走人。但是，我制定的這個行為準則其實是大家都做得到的一些基本的職業道德，比如，不侵吞公司財物，不損害公司利益等等，意思就是你別想動歪腦筋打公司的主意。因為標準不高，大家都能夠做到，所以大家都很配合。同時，我們講保護集體利益并沒有完全取消個人利益，在行為準則中，我反而強調了什么行為應該得到什么報酬或獎勵，這一點，得到了更多人的擁護。
馬斌運用自己在企業管理專業學到的“復雜人假設理論”給當時的豐谷酒業開了一劑調和的藥方，既保證了集體的利益，又保證了職工能正當獲利，這種合理合法的行為準則，讓員工的價值觀和企業文化實現了完美對接，僅半年時間，企業面貌發生了很大變化。
這類能夠規范化管理、流程化建設、平臺模式打造人才，他們工作的作用不一定能在短期看出來，然而，從長期看，這才是決定一個企業或團隊業績的關鍵。有的這些基礎工作，才不會因為個人的離職而出現業績波動。
有的高手離開了，業績大波動，從而證明自己很重要，這不是高手，他們不是企業長期需要需要的人才，而是企業短期內開疆辟土所需要的開路先鋒。
有的高手離開了，業績沒波動，從而證明自己不重要，這才是高手，這是企業所需要持久性發展的人才。
例如，郭士納為IBM所做一系列的價值貢獻。