成熟期。
公司在進入成熟期后，其計劃、組織、管理開發和控制系統已經比較完善，但是公司龐大的規模和增長速度下降常常會帶來經營者激勵不足、內部溝通不暢、人員發展機會減少以及購并后職工間的文化沖突等等問題，因此人力資源部門應重點處理好以下問題：
1、建立完善的經營者激勵約束機制。公司規模擴大往往帶來其股權的分散化，資本所有者與經營者相分離，所有者不直接參與日常的經營管理工作，而由支薪階層的經理人負責。所有者與經營者目標和利益不一致、所有者與經營者之間信息的不對稱，都有可能使企業享有企業家職能分工產生的高效率的同時帶來所有者與經營者利益不一致造成的損失。因此必須建立經營者激勵約束機制。一是要建立完善的內部治理結構約束經營者的行為，更重要的是建立科學的薪酬體系（包括報酬構成、數量以及與何種業績指標掛鉤）有效激勵經營者。經營者的報酬構成包括基本薪金、年度獎金、長期報酬、養老金計劃和津貼等。理論研究表明，經營者持股、尤其是股票期權對企業家有重要的激勵作用，因此年薪制逐步被我國企業所接受采用。
2、建立學習型組織，保持企業活力。一個企業要想建立學習型組織，必須實現全員講師化，即要求所有的管理者都是培訓師，有能力在工作中給予員工最好的培訓，不斷強化在職輔導；同時也要求提高所有員工的學習意識，使每個員工的學習能力得到提升，唯有如此，學習型組織才能形成。在學習型組織中，核心能力的獲得和保持依賴于其擁有的優秀員工，大型企業更需要不斷地進行改革創新以保持在業內的領先地位，因此必須不斷引進優秀人才，建立完善的培訓體系，培養員工的學習熱情和創新精神，加強部門間的學習和溝通。企業可以通過分支機構和部門經理的輪換、定期召開各部門和分支機構參加的研討會等辦法加強組織內部的學習和溝通，通過把分支機構甚至部門經理的獎勵按一定比例與整個公司的業績掛鉤來增強他們的全局觀。
3、解決發展機會減少帶來的員工激勵不足問題。企業在成長期快速發展的同時必然伴隨大量的晉升機會，隨著企業進入成熟期，發展速度放慢導致內部升遷機會大為減少，因此不得不面對員工發展與企業發展的矛盾。晉升機會的減少可能造成員工激勵不足、流動性增加等現象，企業可以通過為每個進行職業生涯規劃，提供有競爭力的薪酬和系統的培訓計劃，完善考評和晉升機制，提供管理、技術等多渠道發展途徑等方式，來實現員工個人發展的需要。
4、人力資源整合。成熟期的企業由于實力增強，更有能力通過購并獲得發展。但是企業購并后不但會面臨不同風格的企業文化的沖突，而且不得不面對組織機構重合帶來的裁員和人員調整。在企業整合的初期要盡量避免被并購公司人員變動造成的大幅波動，應不偏不倚的對被并購公司的人員的知識能力進行鑒定，并根據其特點和能力對其崗位進行調整。